法院人员管理与审判资源配置问题研究

高 波

上海市宝山区人民法院，上海 201900

人民法院审判资源的优化配置与科学管理事关审判质效的提高以及未来法院的长远发展，而在资源配置中，最为关键便是“人”的因素，当下有一个现象值得关注，即法官职业性别比的发展状况。目前，初任法官主要从法官助理中遴选产生，而法官助理队伍存在着“女多男少”的发展趋势，在不久的将来会直接影响到法官职业的性别比，进而对法院人员结构产生影响，最突出的表现就是女性法官比例正在缓慢上升。男女法官比例的协调有利于法院各项工作的开展，是法院可持续发展的重要保证。

一、检视：法官职业性别比现状考察及趋势分析

（一）法官职业合理性别结构的重要性

人民法官作为国家公权力的行使者，代表国家依法独立公正行使司法权。除了法官的职业特征之外，我们也需要关注法官群体的现实特征，例如法官的性别特征。在深化司法改革，推进法院人员分类管理的背景下，法官性别因素对于法院的人员管理制度也具有重要影响，需要考虑到法官群体的生理、心理等个体特征，而上述特征均与性别因素密切相关。作为承载司法职能的人民法院，其审判人员保持恰当的男女性别比例本应是一种常态，应该成为审判工作良性发展的队伍根基。男女法官性别的不均衡，每年新进人员的男女比例失调本应极力避免，因为它会影响到法院未来人员结构与功能发挥。然而随着时间的推移，许多地区的法院新进人员的女性占比持续走高，女性法官比例也正在缓慢上升，在法院工作量逐年增加的情况下，如何应对未来可能发生的因人员结构发展变化而产生的新情况需要我们加以审视。

（二）我国女性法官数量逐年递增的现象

依据中国女法官协会的数据，2009年全国法院系统共有女法官44502人，占法官总数的23.48%。［1］依据《中国妇女儿童状况统计资料—2015》的数据，2015年全国法院法官两性构成比例为男性69.5%，女性30.5%。而2017年中国女法官占比约32.71%，高院女法官比例达到36.84%，高于同期全球平均比例（27%）。此外，在第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议通过的全国人民代表大会常务委员会任免名单中，在被任命的52名最高人民法院审判员里，有30位女性。上述现象表明，虽然在我国男性法官数量远远多于女性，男女比例大致为7∶3左右，但是女性法官的数量在逐年递增。

（三）法官助理数量女多男少的趋势明显

法官助理是成长中的“准法官”，是员额法官的预备队伍。从“法官助理将会成为员额法官的预测性”来看，法官助理队伍是影响我国未来员额法官性别比的重要因素。根据北京市通州区人民法院2021年度考试拟录用公务员公示名单显示，该法院招录的21名法官助理中，仅有2名为男性，这不是个别现象。通过搜索上海公务员局官方网站、湖北公务员考试网、四川人事考试网，选取位于东、中、西部的上海市、湖北省、四川省三省（市）法院系统近年来通过公务员考试招录的法官助理进行数据分析，均表现出女性数量大于男性的现象，反映了在全国范围内每年新招录的法官助理群体的数量女性大于男性的现象具有普遍性。作为准法官的法官助理队伍中的女性数量在很大程度上将对我国未来法官职业性别比产生巨大影响，导致员额法官中女性法官数量缓慢上升，最终成为绝对多数。

二、溯源：现象形成之审视分析

（一）思想根源：传统观念对两性角色的期望差异

在传统观念中，由于存在“男人应该出去干一番事业”等一些传统思想，使得男性往往不愿刚出校门就按部就班地工作，而体制内的工作在传统观念中“缺乏挑战性”，很多人认为一旦进入体制，一眼就可以看到自己今后几十年的人生道路，还不如踏入社会中去奋斗拼搏一把。虽然公务员岗位相对稳定，社会地位也不低，但是这对骨子里就具有一定冒险精神的男性来说缺乏吸引力，因此，男性一般不会将体制内工作作为自己人生的第一职业规划。而女性一般比较追求稳定，不喜冒险，这恰好与体制内工作岗位的职业性质相符。此外，我国目前在家庭观念中还是经济上以男性为主，大部分男性将来会作为家庭的基本经济支柱，因此，对于更多男性来说仅凭公务员的工资可能无法满足日益增长的生活需要。

（二）历史遗留：偏向性法官任职制度的作用

以我国《法官法》的颁布施行为分界点，法官的任职要求呈现两种不同的样态，第一种是在20世纪90年代以前我国法官群体以“政治型、军事型法官”为代表。在20世纪80年代，军转干部成为法官队伍的绝对主力，法律科班出身的却极为稀少。在那个年代，在任职上偏向于“男性”，而女性参政与参军的可能性极低，从而可推断在上述代表的法官群体中女性占比是极低的。而那个年代的特殊现象对如今的法官性别比例仍然有着深远影响。［2］第二种是“学院型法官”，随着我国法律制度的不断完善，1995年我国颁布的《法官法》从制度上强调了法官职业的规范性和专业化，进一步促进了法官的职业化，这一立法上的改变促使了更多学院型法官的加入。目前我国法学教育普及程度高，两性在教育上享有平等的权利，因此，在现代法官遴选制度下，两性从事法官职业就会面对同样的考核标准，而通过考试进入法官职业的群体中科班出身的学生占绝对比重，这使得更多女性走进法官队伍。

（三）社会因素：法学院中普遍存在“男少女多”的现象

一般在高中阶段，选择文科的女生就比男生多，而从高考文科类成绩来看，也是女生比男生较好些。法学专业属于文科，法学院招生进来的女生自然就比男生多，而通过法律职业资格考试与公务员考试进入法院的法学院学生占据极大比重。因此，法学院的学生男女性别比例也就成为影响法官职业群体性别比潜在的重要因素。无论是传统的政法类院校，还是综合性大学的法学院，普遍存在着女生占比偏大的现象，已不可逆转，而这样失衡的男女比例表明我们法学教育如今在学生结构上是较为失衡的，会导致未来参与初任法官遴选考试的法官助理中，造成女性的潜在人数多于男生的可能性极大。

（四）制度原因：公务员招考制度的影响

如果想要进入法院系统成为一名法官，就必须参加公务员考试，专门报考法院系统，前提是要通过法律职业资格考试，才具备报考资格。高校法学专业“女多男少”的现象已经影响了报名公务员考试的性别比。除少数地区需加考专业能力测试外，法院系统招录法官助理均与其他部门一样参加公务员笔试，由于客观题占比较大，且侧重考查考生的记忆能力，而女性在备考时更加专一认真，造成笔试成绩的整体结果上女性往往强于男性；而在面试中，由于男性的语言表达能力普遍比不上女性，最终在综合成绩上直接造成公务员考试中男性往往无法与女性竞争的现象，尽管录用单位也想尽量平衡男女比例，但由于考试中女性考生的表现往往优于男性，导致实际中却很难做到平衡比例。

三、调试：构建法官职业性别和谐发展的合理机制

（一）以法院长远发展为考量，建立性别失衡调控机制

1.优化法官助理招录工作机制

法院内部人员队伍结构保持恰当的性别比应是一种常态，有利于法院的队伍建设和长远发展，但如果出现波动变化的趋势朝着单一方向长期发展，或者波动幅度相对较大，趋于极端化，那么就必须从源头进行调试。针对法院内部现有队伍中或者近5年来新招录人员中男女性别比超过一比三，且在工作上确有实际需求的法院，经过上级主管部门以及人事部门核准，可按男女平等就业的原则适当采用“岗位男女等比招考”的招录方式。此外，也可在岗位设置时区分“审判”与“执行”，由于执行的特殊性，其主要为一线执法，工作强度较大且经常出差，可注明限制男性，而这种方式并不涉及性别歧视，满足了法院工作的实际需求，且在部分地区法院招录法官助理时已经采用。

2.完善法官助理人事管理制度

人事管理制度对于法院队伍的建设至关重要，一个好的内部人事管理制度能够促进法院队伍的良性发展。由于在现有的制度框架之下，通过遴选成为员额法官是法官助理在体制内改变现有身份的唯一职业期待与上升渠道，因此，法官助理的队伍特征在一定意义上能够预示着未来员额法官队伍的发展走向。应严格落实人员分类管理要求［3］，加强对法官助理队伍的人事管理，利用大数据，通过建立法院系统法官助理大数据库，主动掌握队伍的发展动态，将法官助理的性别年龄、专业资质、业绩考核等均纳入大数据统计范围，通过定期的大数据信息分析、日常人事部门谈话沟通等方式，及时收集、掌握法官助理的工作意向、履职表现等，从而为法院人员管理、日常工作及决策部署提供数据与信息支持。［4］

（二）以人员结构优化为目标，实现法官队伍的科学管理

1.建立完善员额法官递补机制

法院的法官员额一旦被确定下来，在一定时期内不会轻易变更。在实际工作中由于女性法官群体特殊的生理条件，必然会面临结婚、怀孕、产假等情形而造成员额短暂空置的情况发生。随着女性法官的数量日益增多，一旦发生上述情况，极有可能影响到法院的正常审判工作。针对上述情况极有可能造成的“短暂无法官可用”的尴尬局面，法院的人事部门应通过问卷调查与谈话沟通的方式提前了解女性法官的生育计划，以便及时掌握信息。通过建立并完善员额法官递补机制，在向法官遴选委员会推荐拟入额人选时，可按照一定比例推荐递补人选，当员额出现空缺时可以直接从递补人选中推荐拟入额人选，及时弥补员额空缺。

2.建立法官岗位科学管理机制

为进一步达到审判人力资源的有效科学合理配置的目的，避免优秀人才的流失，实现人才与岗位的匹配，人尽其才，应采取以下措施，第一，由于长期工作在同一庭室，从事一项业务，容易使法官思维局限，产生职业倦怠感带来的负面效应，此外，法院内部各庭室所办案件的性质、难易程度不一样，各庭室之间法官存在着工作量失衡的问题，影响法官的办案质量与工作积极性，为避免上述问题，应在法院内部各庭室之间开展轮岗交流，以制度方式确定轮岗机制；第二，基于女性法官自身条件的特殊性，应在审判人力资源配置上有所侧重，可在民事审判庭、少年家事审判庭、诉前调解部门等能够发挥女性法官优势的庭室与岗位上，重点配置女性法官，由女性法官担任庭室领导岗位。

3.完善法官业绩考核评价机制

法官的业绩考核评价是一个无形的“指挥棒”，直接影响到每一个法官办理案件的质效。一个科学合理的业绩评价机制，不仅要考虑到办案的完成情况，还要兼顾法官的素质能力、合理工作负荷等因素。因此，如何科学研判法官的工作饱和度，合理测定法官年最大工作量和可实现办案数量指标就显得极为重要。在司法实践中，女性法官与男性法官相比，由于具备特殊的生理特征，作为生育责任的主体，其承担着更多的家庭责任以及社会责任，在繁忙的审判工作之外，还需要将更多的时间精力投入到家庭中去，基于上述考虑，在制定法官业绩考核评价标准时，应将女性法官的特定生理因素纳入实际考量之中，对于女性法官在工作之外的家庭付出予以“照顾”，适当降低考核标准，才能客观公正，确保考核评价机制充分发挥出其应有的激励与鞭策作用。

四、结语

男女法官比例的协调对于法院各项工作的开展及法院可持续发展的作用不需过多赘述，本文分析的未来法院人员结构的新变化未来在全国各地法院均有可能出现。总体而言，我们要在应对未来法院人员结构的新变化时重视法院人员管理与资源配置中“人”的关键因素，促进我国法官队伍的稳健发展。