国际组织人才梯队培养体系研究——基于北京市人才发展现状与实践探索的分析

□ 谢 鹏 申 垚

作为当今国际社会大家庭中的重要成员之一，国际组织在“二战”结束后得到了飞速发展，不仅形成了数目众多、职能不同的跨国组织团体，更在许多重大国际问题上发挥着不可替代的沟通协调作用。对于国家而言，如何借助国际组织推进外交策略，争取国际话语权，已成为各国政府倍加重视的新课题。然而，长期以来，由于一些历史及政策原因，我国在国际化人才队伍的建设方面存在一系列问题，人才的数量和质量已难以满足当前参与国际事务的需要。作为中国政治中心与国际交往中心，北京市享有诸多国际组织资源与人才优势，在国际化人才的培养上任重道远。借助人才梯队建设理论，结合北京市国际组织当前发展现状，加快构建完善合理的国际组织人才梯队，对国家外交工作的开展具有极为重要的战略意义。

一、人才梯队建设与系统模型概述

“人才”一词最早出现于老子《易传》的“三才之道”，现泛指在某一领域富有才华，且能将这种才华发挥实际用处的人。自工业革命以来，随着社会化大生产的飞速发展，劳动力要素的重要性逐渐提升，人才被视为第一生产力。而对于一个组织来说，只招纳并培养当前在岗的人才是远远不够的，因为这样不仅无法确定岗位人才质量，更难以保证其日后长久发展的需要。出于对人力资源稳定性与连续性考虑，产生了人才梯队这一概念。

（一）概念、特征与原则

人才梯队是人力资源学的重要概念之一，其核心是将组织机构中现有的人才按不同年龄、学历、业绩等划分为多个梯队，使当前在岗人员发挥其作用的同时，做好其他梯队的人才储备，使其形成一套阶梯形的人才供应体系。构建人才梯队的主要目的是确保组织人才的连续与稳定，避免因人员的变动导致人才断层，出现“后继无人”“无才可用”等情况。

一般来说，人才梯队的内部结构大致可以分为三部分，即高层人才、中层人才及基层人才，总体上呈阶梯状分布。人才梯队的构建本质上是一种人力资源规划，主要有着以下几方面的特征：（1）分明的层次性。人才梯队首先是一种人才结构，往往具有分明的层级和差次，并集中表现为不同的“时差”和“级差”。[1]这种层次性不仅是人才梯队最重要的特征，也是构建科学梯队的基础性要求。（2）适用全局的统筹性。人才梯队并非只是简单的梯队划分与分层培养，它是一种立足于全局，从宏观角度进行的人力资源规划，需要人才招募、培训考核、绩效界定、选拔晋升等各个模块的相应配合，从而实现组织人力资源的最优配置。（3）现实性与发展性。人才梯队的划分与建设往往立足于组织的现实状况，从实际出发，并与其内外部条件相适应。此外，一个合理而高效的人才梯队应是一套具有发展性的动态系统，重在发展与培养，而非简单的岗位补缺或人才罗列。

通常来说，人才梯队建设需要遵循以下几个原则：（1）尽可能满足发展需要原则。从根本上说，人才梯队建设是为组织的总体发展服务的，其人才选拔与培养要首先考虑组织的发展战略与未来规划。（2）结构化原则。合理的结构是人才梯队建设的核心，也是其发挥最大效率的基础和前提。一个科学的人才梯队应以优化专业结构为重点，同时兼顾知识和年龄结构的优化，通过持续的培训与定期的测评，不断对其进行评估筛选，逐渐形成科学有序的结构化培养梯队。（3）公开竞聘原则。人才梯队建设呼唤一个公平的竞争环境。通过良性竞争及测评、业务问题分析等考察方式，人才可以较大限度发挥自己的潜能，也有利于组织择优选拔人才。（4）培养与考察相结合原则。人才梯队的建设需要将长期培养和定期考核结合起来。定期的考核与筛选不仅可以对体系内的人才进行及时调整，也大幅降低了组织人力资源的成本消耗。

（二）系统模型与理论概述

构建人才梯队系统模型，主要目的在于厘清组织人力资源现状，更好地实现人才区分、人才培养和人才选拔。一般来说，完整的人才梯队管理体系包括四个方面，即人才梯队资源池、人才区分、人才选拔与培养和人才发展激励。人才梯队资源池，指的是一个组织根据其人才战略的需求及管理现状，为构建人才梯队而纳入视野的后备人才总数。人才区分是对人才的各方面综合素质进行精准评估。人才选拔与培养的核心在于对资源池中的人才进行针对性的培养，并在这一过程中不断通过“考核—培养—考核”的循环，及时纳入竞争力强的人才，淘汰不符合要求的人才，实现人与职位的动态衔接。人才发展激励目的是提升人才资源池各级负责人的工作积极性，间接促进资源池整体机制的提升。

作为当前人力资源规划最有效的方式之一，人才梯队自问世以来就得到了学界的许多关注。学者们从不同维度对其进行研究，极大地丰富了理论成果，主要包括人力资源开发理论、冰山模型理论、金字塔模型理论和人才加速库理论等。

1．人力资源开发理论

人力资源开发理论的渊源最早可以追溯到18世纪70年代。“现代经济学之父”亚当·斯密发现，劳动分工的发展有助于劳动生产率的提升，因此在其著作《国富论》中首次提出并论证了提高工作绩效与促进个人成长之间的密切关系。[2]进入工业革命时期后，随着工厂的兴起与社会生产率的逐步提高，一些管理学家提出了重视工人，改善其生活和发展条件以促进工厂效益的观点。如罗伯特·欧文将工人作为资源财富和“有生机器”，安德鲁·尤尔提出人员的状况是一个公司的“道德系统”。

20世纪80年代，美国学者伦纳德·纳德勒首次提出了“人力资源开发（Human Resource Development，HRD）”概念。[3]他认为，一个组织依据战略目标和组织架构，及时调整人力资源结构，提高人力资源管理水平，将为组织创造更大的价值。我国学者对这一理论也进行了一些补充，如鄂万友等人认为人力资源开发不仅要关注成本收益的比较分析，更要注重挖掘人的潜在能力；[4]陈远敦等人提出包括教育、调配、培训、使用、核算、周转等在内的全过程都是人力资源开发的内容。[5]这些研究极大丰富了理论内涵，并结合时代发展需要，进一步扩充了其适用范围。

总体来看，人力资源开发理论关注人的潜在核心价值和长远发展可能，它的目标兼有提升人力资源质量和组织整体效能两个方面，对组织或团体人才培养的指导性作用也日渐明显。

2．冰山模型理论

冰山模型是在胜任力概念出现后对其的一个发展与图像化表述。“胜任力”一词最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰所提出，指的是人对于某一工作的胜任能力。[6]1993年，美国心理学家斯本瑟从深层次特征、因果关系和效标参考三个层面对这一概念进行了进一步明晰，指出胜任素质是一种可被测量或计数的个人深层次特征，它能显著区分优秀与一般绩效。[7]这种模型被称为“冰山模型”。

如图1所示，代表胜任力素质的“冰山”以海平面为分界线，上层称为基准性能力（Threshold Competence），是外露的显性胜任能力，表现为人才展现出来的知识与技能，可以在短时间之内通过针对性的训练和学习获得；而下层则被称为鉴别性能力（Differentiating Competence），是人才的发展潜能与隐性胜任力，包括人才的价值观、社会角色、自我认知、潜在特质和成功驱动力等，它是人才最稳定的特质，难以在短时间之内得到提升。冰山模型理论认为，隐性胜任力是测评人才的关键，并对组织中人才素质的整体提升有重要作用。

图1 胜任力素质冰山

自20世纪90年代末，胜任力素质理论进入中国以来，国内学者对包括冰山模型在内的一系列模型理论进行了大量研究，并将其运用于组织机构的运营发展之中。其中较有代表性的，如学者江盛明等提出，冰山模型可以在职务分析和人员招聘、培训和配置几个方面对组织提供理论指导，以强化组织对人才内在素质的认识，科学测评人才潜能，实现岗位质量的最大化。[8]

此外，还有一些国外学者从另一个侧面，对冰山模型进行了解读：一个组织的人才结构如同一座冰山，往往露出海平面的是“现任团队”，而海平面之下还有一个“候任梯队”，他们作为组织的预备役，负责做好准备接替流失的人才。[9]这种解读旨在强调后备人才的重要性。

3．金字塔模型理论

金字塔模型也是近年来较多应用于组织人才梯队建设的一种胜任力素质模型。这种理论认为，组织内部的员工结构实际上是呈金字塔形，由上到下依次排布，人员数量逐层变大，形成一个较为稳定的人力资源结构（如图2）。其中，每一层中的出类拔萃者都是个人能力达到了上一层次要求的人，他们作为后备人才，能够确保上一层出现了人才流失与岗位空缺，就可以及时得到人员补充。

图2 人才金字塔结构示意

由于这一理论模型适应了当前组织人力资源的发展现状，许多学者将其应用于建立组织人才梯队建设的实际案例中，其中较具代表性的有孙全党、申彦华等人。此外，还有学者对金字塔模型理论进行了进一步发展，提出了“双条线金字塔结构模型”（如图3）。该理论结构图将人才金字塔分为上中下三层，中间的核心区域分别代表当前正在发挥作用的高层人才、中层人才和基层人才，两侧区域则分别代表高层储备人才、中层储备人才和基层储备人才，各层储备人才的数量应大于等于该层的当前在岗人才数量。在这一结构模型中，每一层的双条线区域主要由下一层的核心区域进行供给，最底层的人才主要来源于人才引进。[10]

图3 双线条人才金字塔结构示意

4．人才加速库理论

人才加速库是由美国智睿咨询公司首先总结并使用的一种人才培养理论，认为管理者的能力水平对组织的生存发展至关重要，通过科学方法发掘并培养具备优秀潜力的员工，可以使他们的业务素质得到进一步提升。公司总裁威廉·白翰姆在《培养接班人》中提出，一直以来，培养继任者的责任都是由公司高管肩负，这样不仅影响了公司整体的运行效率，更将候选者限制在寥寥几人的范围中，很难保证候选人的质量。做好人才加速储备库有三个关键措施：一是发掘高潜质人才，二是了解组织需要什么样的人才，三是培训人才。

近年来，我国也有学者对人才加速库理论进行了一些研究，并结合国情对其做了进一步阐述，提出了“发掘—培养—评估—再培养”的模式[11]。如此循环往复，不断调整，实现对人才的精准定位和定向培养。

（三）人才梯队培养的主要影响因素

人才梯队的建设是一项长期而复杂的人力资源规划工程，不仅需要投入巨大成本，还要充分考虑其实施条件。总体而言，人才梯队培养的影响因素可以归纳为宏观和微观两个层次。

宏观环境因素，包括政治环境、人口素质和行业资源。政治环境即政治形势，是影响组织运行发展的决定性因素之一，从根本上引导着组织的发展方向，并为其行为活动制定规范与准则。组织所在地区的人口素质对人力资源的建设具有十分关键的影响，其人力资源规划的制定与实施必须充分考虑到该地区人才素质的综合情况，并结合组织自身发展方向对人才战略进行部署。行业资源指的是组织所处经营领域内的物质资源和人力资源的总和[12]。对于组织来说，整合相关行业资源，建立战略性竞争优势，是其经营发展的必经之路。

组织内部因素，包括组织自身情况和人才梯队结构。组织的运行现状及其规模往往是其人才战略制定的首要考量因素，发展规模较大且运行状况良好的组织会制定较为积极的人才战略，对其人才梯队中的各个层级进行全面完整的部署。发展战略也是影响人才梯队建设的重要内因之一。组织的人才战略属于其发展战略的一部分，服从于整体的战略规划，并为其整体发展目标而服务。人才梯队结构也是影响人才梯队建设的重要因素之一。在一个人才梯队中，每个个体间都存在着职务、年龄、学历、专业方向和性格特质等不同方面的差异，如何整合配置人才，处理好相互之间的关系，使人才梯队发挥出“1+1 ＞2”的效果，关键在于梯队结构的科学规划与合理配置。

二、北京市国际组织人才梯队培养体系现状

（一）当前北京市国际组织人才培养模式

我国国际组织人才培养由来已久，最早可追溯到20世纪50年代。自1971年恢复我国在联合国合法席位以来，随着我国参与国际事务的日益深入及“一带一路”倡议、“走出去”等战略的持续推进，国际化人才的培养与选送工作也逐渐为国家所重视。北京市作为国际化大城市与国家对外交往中心，不仅先后开展了多项国际化人才能力建设项目，而且在这一过程中积累了丰富的经验，并逐渐形成了相应的人才培养与选送模式。

1．培养模式

自20世纪70年代以来，北京市开展的较具代表性的国际组织人才培养项目约有9 类（如表1），按主办机构及培养方式的不同，大致可分为高校主导和社会研修两大类。前者为在校教育，一般属学位培养，具有教育长期性与课程规划系统性的特点；而由社会组织等主导的项目更偏向于中短期，是面向全社会公众开展的培训。

表1 北京市较具代表性的国际组织人才培养项目统计

近年来，国家对国际化人才的需求量不断扩大，教育部、外交部及人力资源社会保障部等国家部委及北京市教育部门相继对国际化人才培养项目提供了资金与政策支持，加快了社会各界对国际化人才的培养进度，并逐渐形成了当前跨学科、重实践、多方合作的多元人才培养模式，其特点具体表现为以下几个方面。

（1）高校培养为主，政府、科研院所、社会组织多方合作，协同培养。培养主体的逐渐多元化是北京市目前国际人才培养模式最明显的特点之一，除在京高校一直作为人才培养的主要角色外，一些科研机构及民间组织团体如中国联合国协会、中国科学技术协会等相继发起或参与了多个人才培养项目，并结合其性质及其与国际组织的紧密联系为涉外人才的培养提供平台。从目前的实施效果来看，这种多方优势互补的模式不仅拓宽了人才培养渠道，也不断创新着国际化人才培养的授课模式与管理机制。如联合国协会世界联合会与北京外国语大学合办的“联合国：中国青年国际事务能力高级培养计划”项目直接与联合国组织对接，并与高校的科研与教学能力相结合，对人才实现了较高水平的全面培养。

（2）由单一专业人才转向复合型人才的培养。从培养方向来看，相较于早期以北京外国语大学联合国译员培训部为代表的单一能力的培养，北京市已逐渐加强了对具有国际化运作能力的复合型人才的重视，并在课程设置上初步实现了各类知识能力的兼顾。国际组织所需要人才的能力结构具有一定复杂性，既要有较高的外语运用能力，也要有扎实的专业能力和系统的通识知识，[13]这必然要求未来的国际组织人才具备从宏观的系统理论到具体的业务实操等一系列知识能力。

（3）重视对人才国际视野与国际规则意识的提升。从目前的北京市国际化人才培养项目的规划方案来看，对专业知识能力的培养已不再是人才培养的唯一着力点，国际视野、国际规则及跨文化交流等精神意识层面的培养逐渐受到重视。如邀请政界、学术界、企业和国际组织等领域的知名人士深入人才培养的教学和管理工作中，通过外交模拟场景等方式进行体验式学习，感受国际组织工作的氛围，提升人才自身对参与国际事务的感知度。

2．选送模式

作为超国家的国际社会行为主体，国际组织有着与国内完全不同且较为复杂的进入渠道与职业发展路径。以联合国为例，其工作人员按级别可分为一般人员（general category），主要从事基础性辅助性工作；业务人员（professional category），负责各项具体工作；司级人员（director category），一般为国际组织内设各部门负责人；高职人员（upgraded category），包括国际组织首席行政首长或者专门机构的总负责人，以及其任命的若干副手或主要助手。从联合国职员的招募流程看，任职渠道主要有三种方式：政府推荐、考试应聘和实习留任。

一般人员级别从G1 到G7，通常是在机构所在国当地招聘；业务人员级别从P1 到P5或P6，人员为全球招募；司级人员共有D1 和D2 两级，其产生方式以直接任命为主，竞聘为辅；高职人员分为两类，首席行政首长或者总负责人通过选举产生，若干副手或主要助手则由负责人任命。

近年来随着国际组织人才的战略地位不断提升，北京市在加大人才培养力度的同时，也对人才的选拔与推送渠道进行了扩宽。就目前来看，北京市国际组织人才选送的模式包括个人自主申请、政府推荐与项目培养三种。

个人自主申请模式包括以下三种渠道：（1）申请成为联合国志愿人员，其并非正式的国际组织公务员，但志愿服务的经历不仅有助于培养国际视野与世界公民意识，更能积累相关工作经验，在以后国际组织岗位的竞聘中获得优势。（2）参加联合国青年专业人员考试（Young Potential Program，YPP），成为初级业务职员（P1/P2 级）。[14]（3）参加青年专业职员实习计划（Junior Professional Officer，JPO），国内组织选拔，岗位为初级业务官员（P1/P2 级）。

此外，一些学者可以通过政府帮助推荐相关领域的专家学者直接进入国际组织机构，担任较高职位；在校大学生及研究生也可通过北京市国际人才培养项目的推荐与选拔，进入国际组织实习。

（二）北京市国际组织人才三个梯队的培养情况

就目前北京市的国际组织人才培养情况来看，其教育与选送模式大致涵盖了从初级预备人才到国际组织在职高级官员的不同层次。结合前文所述的人才梯队建设理论，本文试将当前北京市的国际组织人才分为三个梯队，并逐一对其培养情况进行分析。

1．第一梯队：塔尖人才的顶端培养

北京市国际组织人才培养的第一梯队包括在京国际组织中的现任司级以上职务的官员（D1 及以上）和专家学者等，他们是亟须投入顶端资源大力培养的“塔尖人才”。这一梯队的来源是国际组织现有在职工作人员中经验丰富、业绩出众者。

在国际组织中担任高级职务，既有助于融入现有国际体系，参与全球治理进程，更有助于扩大该国影响力，增加其在国际社会的话语权。[15]近年来，我国在国际组织中的高级别职员数量正逐步增加，但从人员总数来看仍显不足。

对于这一状况，北京市一些国际人才培养项目针对国际组织高职官员开展过一些培训，如2020年起中国科学技术协会采取分层培训的方式，开办“国际组织任职及后备人员高级培训班”，重点面向已在国际组织中担任主席、副主席以及执委以上高级别职务的科学家。[16]

由于国际组织高级职员的来源一般是内部选举或任命等，这意味着其晋升必然是一个较为漫长而复杂的过程，需要极高的专业素养与综合能力。如何集中顶端资源为第一梯队人才提供针对性的指导以使其发挥更大作用，以及对次一梯队的后备人才进行集中培训以帮助其晋升，是北京国际组织人才培养面临的重要问题。

2．第二梯队：塔身人才的持续平稳培养

已在国际组织内担任正式职务的普通职员，即事务性人员（G1—G7）和业务人员（P1—P5），属于人才梯队的中间层级，起着为塔尖人才与塔基人才承上启下的连接作用。这一梯队人才的来源主要是国际组织内已现任职的非正式职员、实习生及志愿者等。

一般来看，由于国际组织工作类别的广泛性与对人才综合素质及工作经验的高标准，这一层级的人才涵盖面较广，且跨越年龄段较长。以联合国为例，截至2020年12月31日，其正式职员的年龄段所占比例最大的在41～50 岁，大部分工作人员都需要在非正式工作合同中历练多年，才能取得正式岗位编制。

由于这一梯队人才培养工作的高度复杂性，从目前来看，北京市对塔身人才的专项培养仍处于相对欠缺的状态，其培养模式与方法还有待进一步探索。

3．第三梯队：塔基人才的基础培养

北京市国际组织人才中的第三梯队包括在京高校国际组织相关专业的学生、参与国际组织人才培养项目的青年，以及未获得国际公务员正式编制但作为实习生或志愿者在国际组织内从事工作的非正式职员。这一梯队人才的数目最多，接受的培养最为基础，是在京国际组织人才培养体系中的塔基人才。

第三梯队的人才培养一直是北京市国际组织人才培养工作的重中之重，且已形成一套相对完整的培养体系，并不断创新塔基人才的培养与选送对接模式，以保证人才从高校到输送至国际组织中实习路径的畅通。

此外，近年来北京市在对中小学生、非国际关系相关专业的青年学生等也进行了兴趣的培养及国际组织常识的宣传，这些人才或可成为未来第三梯队人才的预备役，提前为今后的职业道路作出规划。

纵观北京市国际组织人才培养的三级梯队，可以看出，目前培养的重点仍处在第三梯队的基础培养上，这也与我国现阶段国际组织人才的发展现状相符合。只有稳固塔基，系统培养，才能使更多的人才真正作为正式职员进入国际组织内，成为中国在国际舞台上的代言人。

三、机遇与挑战：北京市国际组织人才梯队培养体系展望

随着全球化进程的深入发展及新冠肺炎疫情等世界性问题的接连出现，原有的以西方国家为中心的全球治理体系缺陷日渐显露，无法适应当前国际社会出现的新变局，时代呼吁全球治理体系的新变革，也急需更多新型国际化人才的支持和参与。经过几十年的规划与发展，北京市已基本形成了较为完整的国际组织人才培养机制，而如何适应当前国际社会的新形势，培养出能够引领与推动人类社会向着更公平合理方向发展的国际化人才，仍需要社会各方的持续努力与不断探索。我们通过分析北京市国际组织人才培养的优势条件，分析当前培养模式中存在的问题及其原因，从而对北京市未来国际组织人才梯队的发展方向作出设想。

（一）北京市国际组织人才梯队培养的优势

1．驻地比较优势

（1）国际组织资源

自20世纪70年代以来，中国对国际事务的参与日渐深入，同多个政府及非政府间国际组织建立了紧密的联系。根据我国学者调查统计，截至2010年，在京设立总部的政府间国际组织有5 个；政府间国际组织驻京代表机构25 个；16 家非政府间国际组织总部设立在北京；在京活动的境外非政府组织有170 家（占在华活动的境外非政府组织总数的5.7%）。[17]

从统计数据来看，北京市作为中国行政中心与国际交往中心，享有在国内首屈一指的国际组织资源。这些在京国际组织不仅为北京的城市发展起到了较大的推动作用，同时也为北京国际组织人才的培养提供了条件，在人才的教学及实习实践等方面具有了先天性优势。

（2）城市对外交往职能

政治中心、文化中心、国际交往中心、科技创新中心是北京市战略定位中的四个核心功能。长期以来，北京着力打造中国特色大国外交核心承载地，[18]外事外交工作取得重大成就，对外交往能力不断提升，形成了国际社会与城市之间的良性互动。这些都为北京市的国际组织人才培养工作提供了充分的优势与便利。

2．人口素质优势

（1）教育资源

作为国家文化与教育中心，北京市不但自身具有深厚的历史文化底蕴，更在教育资源上有着全国无可比拟的优势。截至2020年，北京市共有26 所211 大学，其中有8 所是985大学。在“双一流”建设评选中，北京市有34 所大学入选“双一流”学科建设高校名单，教育资源得天独厚。师资力量、教学模式等都处于国内顶尖水平，为北京市各个梯队的人才遴选出较高的生源质量，为学生的发展提供了浓厚的学术研究氛围，有利于高校培养出相关专业的杰出人才。

（2）人才集聚效应

人才集聚是一种人才流动的聚类现象。[19]北京市坐拥各种资源优势，凭借优越的环境与条件吸引着来自全国乃至全球的优秀人才，而人才的集聚使北京发展速度持续加快，城市发展水平及功能进一步提高，持续扩大高层次人才集聚的规模，如此形成增强回路，不断强化城市与人才间的正反馈效应。

此外，持续的人才集聚也激发了人才间的竞争意识，产生了良性的联动效应。这不仅提升了北京市国际组织人才的整体水平，更有助于调整其适应及应变能力，为人才今后的职业发展作好规划。

3．政策优势

（1）党的十八大以来对全球治理人才的日益重视

党的十八大以来，中国特色社会主义进入新时代，我国也日益走近世界舞台中央。伴随着参与全球治理和提升国际话语能力的需求，中央决策层对国际组织及其人才培养与输送重要性的重视也进一步提高。2013年，教育部人才工作协调小组工作要点提出，要研究制定鼓励和支持政策，参与实施国际组织人才培养计划；[20]2015年10月，中央政治局第二十七次集体学习明确提出“高度重视全球治理方面的人才培养”；2016年9月，中央政治局第三十五次集体学习进一步强调，要加强全球治理人才队伍建设，为参与全球治理提供有力人才支撑；2016年5月，中国科协发布《关于加强国际科技组织人才培养与推送工作的意见》，提出建立健全国际科技组织任职工作体制机制，建设可持续发展的人才培养和推送工作体系，并做好国际组织人才培养和推送的配套支撑工作。[21]

顶层设计的完善与相关扶持政策的不断出台，不仅为国家的国际组织人才培养提供了资金和渠道，也进一步深化了全社会对国际组织及国际化人才重要性的认识。

（2）国家留学基金委员会

国家留学基金委员会是我国对留学进行管理和资助的单位。自2014年起，国家留学基金委员会设立并实施国际组织实习项目，[22]并发布实习选派管理办法，[23]重点资助高校毕业生到主要的政府间国际组织和具有重要影响力的非政府间国际组织实习。近年来，国家留学基金委员会先后与国内各高校及相关组织团体进行了一些国际组织人才培养项目的合作，为高校的人才培养工作给予了有力的政策及资金支持。

（二）存在问题及分析

经过几十年的发展与完善，北京市国际组织人才的培养工作已取得了一定进展，国际组织职员的数量及职级都得到了较明显的提升。然而在这一过程中，现存的人才梯队培养模式及实施状况中也显露了一些问题，亟须我们加以调整与改进。

1．当前体系存在的问题

（1）缺乏长期、系统的培养规划

总体来看，虽然近年来已初步形成规模，但北京市国际组织人才培养仍处于起步阶段，缺乏明确的战略定位、统一的资源调配及长期系统的培养规划。从宏观角度来看，人才梯队建设本身就是一项长远而复杂的人力资源工程，战略定位与长期规划的欠缺不仅会导致培养目标的模糊，影响具体项目的实行，也易造成国家教育资源的浪费。国际组织人才培养也是一项复杂的系统工程，除了高等院校、科研院所外，还需要政府各部门、外事部门、民间组织等通力合作。从人才个体的微观角度看，职业生涯规划必须与职业发展空间相匹配，否则极易导致培养出来的各梯队人才的晋升通道受阻，梯队的动态运行无法得到保证。

（2）高校学科设置不尽合理

从目前来看，高校作为我国国际组织人才的主要培养单位，在课程设置与教学方法上存在一些不合理处。虽然北京市各高校先后创办了一系列国际组织人才的培养项目，不断创新教学及培养管理模式，但仍面临着人才知识结构与岗位需求相错位的困境：国际关系、国际政治等学科专业培养出来的人才不具备国际组织工作所需的外语水平，而外语专业出身的人才又缺乏国际关系、国际贸易及国际事务的通识知识以及某一领域的专业知识。如何科学合理地设置一门独立的国际组织专业及其相关的配套课程，满足当前国际组织各岗位对国际化复合型人才的需求，仍需要各高校的长期实践与不断探索。

（3）人才培养过程中协同合作力度不足

当前，北京市虽已形成了以高校为主、多方协作、共同进退的国际组织人才培养模式，但各体制、机制间的对接仍不够契合，无法完全发挥出北京市的人力物力优势，很难满足三个梯队人才培养的不同需求。以高校层面为例，自国家相关政策出台以来，国内各地的高校先后开启了国际人才培养的课程，并发展出各具特色的培养模式与教学重点，但北京市各综合类大学、外语类院校及理工类院校之间、北京市内高校与国内其他地区高校、北京市内高校与国外高校之间的横向联系尚不密切。此外，近年来非传统机构发展迅猛，在国际公共事务中扮演着十分重要的作用，[24]而高校目前与政府间组织、智库以及非政府组织的联系与合作相对薄弱，无法形成科学合理的协调模式，难以产生优势互补的协作效应。

2．原因分析

当前，北京市国际组织人才梯队培养受限的背后有着较为复杂的原因。

出于一些历史及政策原因，我国真正走上国际舞台的时间较短，直到1971年才恢复在联合国的合法席位，对国际组织的认识还未达到全面深刻，且经验有限。而国际职员的培养与历练是一个较为漫长的过程，需要经验的积累与培养模式的不断完善。虽然西方发达国家有许多国际组织人才培养经验，但由于语言及政体的差异，我国所能借鉴的十分有限。

虽然我国近年来已建立了国际组织人才培养与推送机制，但由于起步较晚，尚未在全社会形成对国际组织人才重视的氛围。不仅如此，与我国庞大的人口基数相比，对国际事务感兴趣、有志于从事国际组织相关职业的青年人数量十分有限，这不利于人才梯队中塔基人才的选拔与补充。

此外，我国政府角色的官方性及人才选拔过程中岗位申请条件的排他性等与国际组织国际性、多元化的整体性质不能完全契合，不少国际组织在谈判中表现出一些顾虑，[25]严重限制了我国国际人才培养模式进一步创新的可能性。

（三）北京市国际组织人才培养梯队建设未来方向

从当前国际组织人才培养现状及其现存问题与发展趋势来看，北京市未来人才梯队建设的主要方向应包含以下几个方面。

1．完善高校国际组织专业及相关课程设置，不断探索适合中国国情的国际组织人才培养模式。作为人才培养的主力，高校将继续在未来很长一段时间内承担着国际组织学科建设的主要任务，对于目前的国际组织专业与课程设置问题，高校尚需进行一个漫长的探索与调整过程。在这一过程中，学科分类、教学模式及选送渠道的全面改进及各个机制间的协调对接将会是重点。

2．加强不同性质高校间的横向联系，外语类院校、综合类大学及其他不同专业特色院校间优势互补，协同培养。当前，北京市高校在国际人才培养项目中已基本实现了与国外高校、国内外智库及社会组织间的合作，但北京市内各高校、尤其是不同性质院校间的合作仍显欠缺。未来可以考虑加强北京市高校间的合作，使其依托各自学科特色，建立稳定的交流与合作机制，形成具有北京市特色的国际组织人才培养模式。

3．加强国际关系基本常识及国际组织职员相关知识的宣讲，在全市培养青年人对国际组织的兴趣。从目前趋势来看，单纯的外语能力、国际组织常识及专业能力的教学已不能满足国际组织对人才能力与素质的需求，国际视野、国际规则及世界公民意识的养成也成为了北京市国际组织人才培养的新方向。潜移默化地对青年人进行基础知识的教授与思维意识层面的引导，有助于北京市国际组织人才梯队塔基部分质量的提升，巩固与强化整个梯队的人才能力水平。

四、北京市加强国际组织人才梯队建设的措施

随着国际组织在全球治理进程中作用的不断强化，国际化人才的培养与输送已是大势所趋，必然成为未来世界各国参与国际事务的一大切入点。如何借鉴国外的成功培养经验，确定适应我国国情的国际组织培养模式，提高国际组织人才的竞争力，将会是我国人才培养工作的重点。

（一）正确认识国际组织人才梯队培养工作，立足长远保持定力

探索科学合理的人才培养模式，构建高效有序的人才梯队，重要的是要端正心态，树立正确认识。

首先，国际人才的培养是一项复杂且耗时长久的系统性工作，需要政府、高校及社会组织等多方努力，共同探索，持续加大对人才等各项培养资金的投入，不能指望一蹴而就，而忽视其中的过程与积淀。其次，人才梯队的构建同样是一个长期而复杂的人力资源规划工程，梯队人员的培养与调整是一个不断的“评估—调整—再评估”的动态循环，这不仅需要梯队建立之初的精心设计，更需要全过程的实时跟进与反馈。此外，由于我国起步较晚、经验不足，与国外尤其是西方国家相比缺乏竞争力，这种情况下更要对国际组织人才梯队进行谨慎规划，稳扎稳打构建中国特色的国际组织人才培养体系。

（二）厘清层次，有序推进国际组织人才培养

针对北京市目前国际组织人才培养体系不够完善、培养模式尚在摸索阶段的现状，对当前现有人才进行分层分类培养，不仅可以整合教育及其他人力物力资源，集中优势发力，更有助于北京市形成国际组织人才的集聚效应，让优质人才与国际化的大都市间持续进行正向反馈效应的强化。具体而言，北京市在三层国际组织人才梯队的培养上应各有侧重点。

1．第三梯队：调整高校国际组织专业设置，构建多元化教学模式

第三梯队人才的主要培养场所是高校，加快对教学及选送模式的创新与发展，找到适合中国国情的国际组织人才培养体系，是目前我国涉外人才培养的一大重点工作。

学界目前尚未对多元教学模式的内涵达成统一认识。但学者宋国华等人认为，为培养学生多样化能力，可以采用多元有机的教学方式，丰富课程体系，加强专业训练，提升能力素养，从而提高教学质量。[25]

就目前情况而言，应充分利用北京市的教育及学术资源，在听取在京高校一线教师及国际组织资深职员意见后，敦促在京各高校对国际组织相关专业的分类与课程安排进行调整，以培养集跨文化交际、国际关系理论、国际事务知识及国际规则常识于一体的涉外人才为目标，设置专门致力于国际组织人才培养的专业。在此基础上，通过科学的课程体系构建、师资力量来源的丰富及实习实践机制的完善等，对教学培养模式进行不断创新，全面构建多元化的教学培养模式，使北京市第三梯队的人才在走出校门后更具备在国际组织工作的竞争力。

这一阶段应建立国际组织人才培养和储备数据库，针对派遣人员实行跟踪和评估机制，[27]为以后人才的发展做好评估记录。

2．第二梯队：构建国际组织在职人才培养体系，跟进人才成长情况

进入第二梯队的国际组织人才处于具体岗位与工作的初步实践阶段，可进一步细化为国际组织志愿者、国际组织非正式编制职员和国际公务员三种类型。从培养方向上来看，这一梯队的人才应向能力素质提高、知识结构全面化、实操熟练化三个目标迈进，并各有其着重点。如志愿者阶段应格外强调其实践经验的积累与跨文化交流能力的提升，并对国际组织工作环境、工作机制、晋升通道等具体事项等进行了解；而对尚未获得正式编制的国际职员，则应将培养重点放在正式公务员资格的获取途径上。

第二梯队的人才培养工作应格外注重对人才数据的记录与跟进，要求派遣人员所在国际组织的直接负责人定期提供工作情况反馈，以实现对人才基准性能力与鉴别性能力的全面把握，便于对人才日后的发展方向及其效能最大值作出判断。此外，在财政允许的情况下，北京市政府可适当对在京国际组织人才予以补贴，减少他们的薪资顾虑，保证其在岗位上持续发展的“续航”能力。

3．第一梯队：加快构建高职国际组织人才的长期培养机制

当前，在京国际组织高级职员培训存在的主要问题是缺乏一个长期、稳定的机制，以实现对人才的持续性培养。

一般来说，国际组织高级职员普遍已具备较高的能力素质、较全面的知识结构与丰富的实践经验，且专业方向性较为明确，对这类人才的培养应着重加强其职业竞争力，培养其对政策及规则方面的解读与适应能力，并将这一机制常态化。如专门聘请相关部委领导以及在国际组织领导层任职多年的资深专家对梯队中的人才进行逐一分析，精准定位，结合其履历，分别制定有针对性的培养方案。具体来说，这些培养内容应包括：深入解读国家在这一领域的政策和国际组织规则；分析人才的核心竞争力，补足短板；分析国际组织具体岗位的提拔标准与资格，协助人才获得晋升机会。

（三）吸引国际组织入驻，完善相关配套工作

随着中国国际文化战略的持续推进，北京市对国际组织战略地位的认识也日渐深入，推进国际交往中心功能建设成为当前北京市城市建设的重点方向之一。2021年9月，《北京市“十四五”时期加强国际交往中心功能建设规划》提出，未来五年将在服务总体外交能力、国际交往活跃度、国际要素集聚度、国际化服务水平、城市国际美誉度五方面强化建设，基本形成国际交往中心功能体系和空间布局，显著提高重大国事活动服务保障能力，加速聚集国际高端要素，丰富活跃对外交往，全面优化国际化服务环境，初步形成国际交往活跃、国际化服务完善、国际影响力凸显的国际交往中心。[26]

在具体实施中，北京可从以下三方面入手，以实现加快吸引国际组织在京入驻的目标。

1．成立专门机构，统一协调北京市内与国际组织相关的工作。从各国现有经验来看，筹建由中央政府与市政府共同负责管理的办事机构或基金组织对城市国际化程度的提升颇有助益，如德国波恩的国际事务办公室与瑞士的“国际组织不动产基金会”等。北京市可考虑在中央政府的支持下，结合实际情况设立专门机构，统一协调与国际组织相关的包括为国际组织提供各项服务保障、协助国际组织筹办活动等在内的所有事务。

2．细化与在华国际组织相关的法律法规，完善各项管理制度。长期以来，北京市对在华国际组织尤其是非政府间组织抱有一种矛盾的心理，既希望这些组织在京的活动能够促进北京市经济发展、提升城市国际化程度，又对安全等诸多问题心存犹疑。为解决这一问题，首先应对北京市社会团体管理方面的立法工作进行完善，并逐步建立适用于境外非政府间国际组织相关的法律法规框架，细化对其进行管理的各项规章制度，为吸引国际组织落户构建长效机制。

3．继续完善各项城市功能，配合城市宣传策略，提升北京市宜居度与文化多元性。城市宜居度的评判标准包括六个方面，涉及经济、社会、资源、环境、公共安全等方方面面。[27]当前，北京市仍在环境和交通等方面存在一些问题，雾霾与堵车等问题不仅影响了国际驻华机构日常工作的开展，也降低了北京的城市魅力。此外，城市品牌的打造及形象的宣传也是提升正面印象的一大途径，如20世纪70年代起纽约推出“我爱纽约”的推广宣传等，北京市可考虑在完善城市各项功能设施的同时，营造包容、开创、活力的国际化城市形象，从而建立城市品牌，吸引更多国际组织入驻。

（四）借助现有平台，构建北京市高校国际组织人才培养合作机制

当前，北京市参与国际组织人才培养项目的单位主要包括国家相关部委、市政府各涉外部门、在京国际组织、高校、科研院所、企业几大类，通过相应平台机制，加强各类单位间的交流与合作，在全市范围内形成国际组织人才培养的合力，对未来人才的培养与输送具有重要意义。

2021年7月，中国教育发展战略学会国际胜任力培养专业委员会（ICDC）第一次全国会员代表大会暨国际胜任人才培养论坛在北京举行。论坛以国际胜任力培养为目标，着力开展搭建交流分享平台，推进国际组织人才培养工作。[28]借助国际胜任人才培养论坛所搭建的交流平台，北京市还可以着重加强市内高校间的沟通联系，共同构建国际组织人才培养合作机制。

当前北京市内开设国际组织人才培养的高校主要可分为以下三类：外语类院校，如北京外国语大学等；综合类大学，如北京大学、清华大学等；一些以涉外专业为主的特色类院校，如外交学院、国际关系学院。三类学校在教学上各有所长，如能依托各自的特色学科，建立优势互补的合作机制，将会在很大程度上提高高校的人才培养效率，为国际组织相关专业的教学提供更多思路。

（五）加强北京市中小学生的国际组织知识教育，培养国际化视野与兴趣

根据格林豪斯的职业生涯规划理论，0～18 岁是个人的职业准备阶段，主要任务是完成对职业的评估和选择。依据我国的教育现状，这一阶段的学生大多处于大学教育之前，这意味着学生需要在进行专业志愿的填报之前就对该专业领域具有一定的兴趣与了解。

囿于有限的经验，我国的国际组织人才的培养虽然已在国家战略层面得到了重视与支持，却尚未在全社会范围内形成相应的氛围，尤其在中小学生层面对国际组织相关知识的宣讲还很不足，难以支撑我国对国际组织人才“预备役”的需求。北京市享有较充足的人力物力资源与国际组织聚集的地利之便，对于中小学阶段国际组织相关活动的设计与开展，有以下几点需要注意。

首先，以培养兴趣为主，适时解读国家对外交往与合作、国际组织概况与国家相关政策等；其次，继续发展完善当前已存在的活动机制与平台，如模联社、国际组织开办的夏令营等，对中小学生进行知行合一的实践训练；此外，要格外注重对学生外语能力的培养，尤其是语言实际运用能力的提升，并鼓励学生在英语之外多学一门外语。

（六）选树典型，打造在京国际公务员形象，对人才培养形成强化作用

根据班杜拉的社会学习理论，对优秀示范者与榜样的观察和模仿可以对学习效果达到一种强化作用，且示范者越是能力出色、个人魅力大、在各方面与观察者相像，这种强化作用就越明显。

2005年，潘基文在任外交与通商部长官时，韩国政府就开始酝酿推荐他竞选联合国秘书长。通过积极在安理会成员国之间游说，使得潘基文高票当选。[29]以此为契机，韩国政府加大国际组织人才培养和推送工作力度。[30]2020年以来，中国外交部发言人在新闻发布会上金句频出，引发热议，被国民称为“外交天团”，吸引了众多青少年对外交及国际关系领域产生兴趣，进而选择了投身我国外交事业。

在国际组织人才培养方面，北京市可在当前在职的驻京国际组织职员中选出兼具能力素质与个人魅力、最好是户籍在京或北京高校培养出的人才，打造新一代国际公务员形象，对其个人经历及专长等方面进行积极宣传，并邀请他们定期到高校或其他具有影响力的平台进行宣讲，扩大影响力和号召力。

五、对未来国际组织人才梯队培养的畅想

以小窥大，可见一斑。北京市的国际组织发展方向，一定程度上代表了国际大都市的国际组织发展展望。自20世纪50年代至今，北京市国际组织人才的培养工作已初步取得成效，基本形成了相应的培养与选送模式，成功向各大有影响力的国际机构输送了一批兼具国际视野与中国情怀的涉外人才。但也要清楚地认识到，北京市在国际组织人才的培养上仍处于摸索阶段，尚未建成成熟完善的人才培养体系，还不能完全满足我国在促成全球治理变革过程中对国际组织人才的需要。在国家战略逐渐重视、顶层设计日趋完善的今天，北京市更应当借助政策及各项平台与机制的优势，充分发挥国家对外交往中心的城市职能，加快探索中国特色的国际组织人才培养方式与推送途径。

随着北京市将在2025年完成国际交往中心功能体系和空间布局建设，其优越的各项资源条件、便捷的办公环境与优惠政策等必然极大提高其在吸引国际组织入驻方面的竞争力，并为市内国际组织人才的培养带来大量优势。持续加大对国际化人才培养的投入，整合北京市现有资源，制定各有侧重点的教学与选送计划，分批次对不同梯队的人才进行针对性培养，将会是未来北京市构建国际组织人才梯队的不二途径。而这，也是国际化大都市的不二选择。