浅谈国有企业人力资源绩效管理体系的构建

张维 广州检验检测认证集团有限公司

在国资国企改革工作不断推进的过程中，越来越多的国有企业认识到人力资源在其发展中的重要性，并立足现代化企业系统持续细化工作要求，并且制定出了完善的绩效管理实施方案，以求提高企业的经营质效。新时期，还需要结合国企本身的工作目标、工作内容、工作项目，对具体的绩效管理工作进行优化，实现有效监督管理。

一、国有企业人力资源绩效管理的实际作用

人力资源管理是当前国有企业现代化发展过程中重点关注的内容之一，从现有的经验来看，人力资源管理涉及的内容较多，覆盖面较广，对国有企业的综合实力、可持续发展有着直接的影响，而绩效管理作为其中最为关键的子项目之一，占据着至关重要的地位，不仅可以调动员工工作积极性，也能够从侧面推动国有企业内部管理工作得到规范化发展，从整体上实现科学管理和可持续发展。从国有企业的角度来看，借助人力资源绩效管理工作，可以切实提高全体员工的工作意识，推动服务水平、效率，工作能力得到整体上的提高。在绩效管理中最基础的内容就是针对企业内每个员工的工作绩效进行评价，联动绩效工资、奖金、福利待遇等制度，激发、调动员工工作积极性，是提升国有企业工作效率最科学的方式。另外，借助信息化技术开展绩效管理工作，能够让领导层、管理层人员全面掌握每一个员工的综合实力、个人能力，制定出针对性的发展计划，让每一个员工都可以找到最适合自己的岗位，内部凝聚力也会得到提高。

二、国有企业人力资源绩效管理的发展概述

中国国情决定了国有企业在国家社会、经济、环境、文化等方面上的关键性作用，国有企业的发展情况不仅影响到自身利益，也影响着一个行业，乃至一个地区的发展情况。在传统的人力资源绩效管理中，绩效考核是最直接的管理手段，也是企业绩效管理的主要内容，考核对象比较单一，考核内容过于主观等也是国企人力资源管理中存在的普遍问题，传统的绩效考评方法不能从根本上解决，只会让考核流于形式，造成人才的大量流失等负面现象。根据以往的管理经验，一个良好的、完善的绩效考评体系，可以为国企提供更为优秀的人力资源。从目前的社会发展状况来看，评价应该是全方位、多角度的，这样才能更好地了解人才的真实状况。大型国企的绩效管理已逐渐发生改变，绩效计划按照部门的工作内容和岗位职责来设计，并围绕员工的工作态度、重要工作职责、专业能力和职业素质等内容，制定相应的考核指标。此外，考核方式、考核主体也已受到关注，采取量化与非量化、定性与定量分析的双重标准，以全面提升员工个人发展水平。考核对象除员工本人外，还包括外部评价、单位上下级同事评价等，尽量确保评价的客观和体系的可行。例如，某国企在建立了一套考核体系后，会在一周内将其公布，然后由专门的工作人员对考核指标、考核标准进行详细讲解，以保证所有员工都能够理解、认可公司的考核体系。在公开后，根据员工的反馈，对系统进行了优化，并在使用中验证了系统的有效性，并对系统中存在的问题进行了进一步的改进，以使系统的可行性最大化。

而在人力资源绩效管理中，最重要的就是绩效结果的使用，以往仅限于评价与管理，并不能使其真正的价值得以发挥。目前大型的国企正慢慢开始创造多元化、多样化的业绩管理手段，积极引入市场机制、竞争机制，营造良好的竞争环境，通过竞争来提高工作的效率和质量。合理运用奖惩机制，对业绩突出的职工给予一定的奖励，如发放津贴、提拔等；对业绩不佳的职工，要给予相应的惩罚，如：扣绩效、通报批评、额外培训等。例如，某国企针对人力资源绩效管理的现状，制订下一年或一季的员工培训方案，使每个员工的综合能力和素质都得到提升，从而使其真正的价值得以实现。同时，国企还可以定期举办丰富多样的培训，通过各类活动来提高职工的综合素质，提高职工的工作积极性，让国有企业所有职工的绩效考评结果得以改善，使其在国企的绩效管理中真正发挥作用。

三、国有企业人力资源绩效管理的构建措施

绩效是人力资源管理工作中的核心关键元素，通过绩效管理可以看出员工个人工作能力、职业素质、专业能力等多方面内容，对于国有企业而言，一个系统完善的绩效管理工作体系，可以从侧面帮助企业管理员工提高工作效率、改善工作质量。

（一）绩效管理体系标准机制的构建

1.绩效管理体系需要拥有明确的绩效计划

绩效管理体系需要拥有明确的绩效考核计划，国企需要全面分解企业战略目标，落实岗位职责，可以从时间层面实施考核计划，分为年度考核、季度考核、月度考核，还可以从员工岗位入手，分为部门目标、员工目标、管理人员目标等。在完善的绩效计划辅助下，员工的工作效率也会随之提高，能够更好地明确自身的职责，快速适应自己的工作。想要让绩效考核工作顺利开展，不仅需要完善的考核标准，还要让整个考核工作有章可循、有法可依，按照规章制度展开考核工作，可以确保考核的合理性，让绩效管理得到顺利运行[1]。

2.绩效管理体系需要拥有明确的反馈机制

完善的反馈机制、通报机制，能够更好激励员工，也能够提高员工的配合度，让考核管理工作公平、公正，真正落地形成全覆盖的考核体系。在进行绩效管理体系改革过程中，考核结果奖惩分明，考核结果和薪资分配、岗位调动、人员晋升等多个方面挂钩，在岗位责任制度等机制的配合下，绩效考核和员工的工作有着直接的联系，那么相应的反馈机制才能帮助员工改进工作。在开展绩效管理过程中，过程辅导、反馈改进等工作需要得到落实，关注员工的计划执行情况、心理变化，帮助员工找到问题、分析原因，不断改进优化自身能力，从而让绩效管理的激励作用得到充分发挥。在进行人力资源绩效管理体系构建过程中，不仅需要对考核结果进行强化应用，还需要对考核过程提高重视，通过职工之家、工会等部门强化沟通，借助信息化手段，了解员工的想法和意见，帮助员工得到可持续发展，完善的反馈机制可以让员工的工作热情和投入度得到显著提高，真正实现绩效考核的良性循环，让国企发展目标得以实现[2]。

3.绩效管理体系需要拥有明确的考核标准

科学、合理、公平、公正的考核标准，是绩效管理体系构建的基础内容，需要根据国企本身的业务特点、不同部门岗位的工作内容对考核标准进行设计。国企人力资源绩效管理体系需要遵循全面平衡、客观公正的原则，必须严格按照标准规范执行这一管理工作，以此保证企业内部稳定、有序地运转。国企在构建考核标准中要做到因人而异、因时而异、因事而异，具体问题具体分析，让绩效考核的内容和结果都具备可参考性，可以从具体的数据中掌握员工的工作情况。在设计绩效考核标准的过程中，可以对过往的员工数据进行分析，并且对员工现阶段的能力进行初步考评，在完成基层数据、效率数据、能力数据的收集后，以这些数据作为先决条件展开数据分析，最终得到相应的考核标准，包括评价结果全面系统、真实客观，同时能够根据评价结果展开针对性的人力资源管理措施。以产品检验类国企为例，采用统一考核方式，对所有产品检测工作进行直接考核。在此基础上，立足企业业务特点设计不同考核指标，按照以往的数据分析，对绩效考核的评价标准和目标数值进行确定，借助科学的计算公式，打造出精准的对标体系，让绩效考核工作得到更好落实。未来还要根据国企自身的发展情况对绩效管理标准内容进行深化，从而打造出多元化的考核体系，让人力资源管理工作得到落实，助力国企发展建设，提高企业的市场竞争力[3]。

（二）绩效管理体系整体模块的构建

新时期，国有企业可以借助信息化技术，借鉴优秀企业的绩效管理机制，综合企业内部的实际工作内容，科学设计绩效管理制度、考核方式、考核内容，以调动员工的主观能动性，最大程度促进企业工作的开展，真正实现可持续发展。

1.绩效管理体系构建需要从理念转变开始

在国企改革背景下，绩效管理作为人力资源中的重要组成部分，国企必须提高重视，想要让这一改革工作得到更好落实，需要国企领导层、管理人员的理念得到根本上的转变，对绩效管理工作形成全新的认识，明确发展目标理念的同时，对国企本身存在的弱势形成充分认识，只有如此才能够全方位开展绩效考核，让工作中存在的不足得到解决。在此基础上，随着理念的改变也可以进一步构建形成良好的工作氛围，员工能够沉浸在工作中，企业整体的工作效率随之提高。从绩效管理工作发展现状来看，虽然大部分国企已经形成了完善的绩效管理体系，但绩效管理工作的实际作用并没有最大程度地发挥出来。对于国企而言，需要通过绩效考评结果认识到当前存在的短板问题，挖掘一些潜在性的发展风险，从而有针对性地展开员工培养、岗位调动等工作，让员工能够按照国企发展需求开展工作，实现企业发展目标。绩效管理体系构建需要从理念转变开始，只有国企内每一个员工对绩效考核、绩效管理的各项工作形成正确的认识，才可以确保绩效管理发挥实效，可以在具体实施后得到持续性的跟进，员工也能够在每一次的绩效考评结果中认识到自身的不足，主动投入到自我发展学习活动中，逐渐树立起持续学习的理念。不断加强国企对绩效管理的宣传工作，借助党建活动、工会活动，提高员工的整体素质、岗位责任意识，让员工和企业的发展理念得到融合，朝着同一个方向努力。例如：某国企在企业内部广泛征求意见后形成了绩效管理方案，并开通了反馈渠道，对考核指标、考核方式进行持续性优化。不仅如此，该国企还会定期开展党建活动、素质培训，提高员工凝聚力、归属感，帮助员工理性地看待自身问题，根据自身能力进行职业生涯规划，在良好的福利待遇，科学的薪酬计算模式下，员工对企业绩效管理工作的认可性不断提高，配合度也会随之增强[4]。

2.绩效管理体系构建需要借助信息化技术

除了上述几个方面之外，国企在构建人力资源绩效管理体系过程中，要认识到信息化等先进技术平台的作用价值。从前文中不难看出，在进行绩效考评工作中，需要应用到大量的取证信息和公式计算，工作量较大，想要打造出一个公平、准确、系统的绩效管理体系，信息化技术的应用势在必行。尤其是在办公网络化、智慧办公系统不断进步的今天，将网络技术引入到绩效管理工作中，能够起到事半功倍的效果。另外，信息化技术的引入可以使绩效管理体系更加可靠，可以从多维度出发来展开绩效评估，绩效管理体系的实效性也可以更加直观地体现出来。现阶段，国企可以打造出企业自身的APP、考评平台等，同时还可以借助线上沟通工具更好和员工进行交流、引导，让员工对绩效管理、绩效考评等内容形成全面系统的了解。信息化本就是国企改革工作的核心要点，在绩效管理体系建设中实现全流程的信息化管理，可以加快国企人力资源改革实现预期目标。例如：某国企在实际建设过程中，根据企业本身的工作需求，打造出了全生命周期规范化管理，让评价指标体系实现内外融合，系统能力、实际成效、过程管理、资金管理等4部分12个方面24项具体指标的数字化绩效评价体系，将大部分指标转换成数据化、可量化的客观性指标。在该国企绩效考核过程中，制定出有效可量化的KPI，从侧面助力国企转型改革。在国企改革工作不断落实的过程中，对人力资源管理工作提出了全新的要求，内控指标和外控指标都可以在信息化的绩效考核体系中得到体现。绩效指标本身就是一个动态完善的过程。以产品检验类国企为例，在过往的改革工作中已经初步实现了信息化转型，让数据和绩效考核过程深度融合，建立形成了数字互通机制，可以对产品检测的结果进行追溯，在此项指标的质量考核过程中直接取数，为企业决策、企业工作等提供有力的证据支持。在此背景下，国企不仅考虑到了经济效益的评价还加入了社会效益、生态效益的评价，针对产品、行业等方面融入定性定量指标，通过不同的指标赋值，实现了科学的权重划分和考核评价[5]。

四、总结

综上所述，在经济新常态背景下，国有企业想要得到发展就必须不断加强对人力资源的认识，打造出完善的绩效管理体系，在提高企业综合实力的基础上，挖掘人才、培养人才。人力资源绩效管理体系涵盖的内容较多，在实际设计的过程中，需立足于企业的总体发展目标，充分考虑到企业不同岗位的工作内容，展开设计优化，从而能够及时地发现问题、分析原因，充分发挥出绩效管理体系的激励性、促进性作用。