国有企业人力资源管理中的教育培训工作研究

马逍

（中交第一航务工程勘察设计院有限公司，天津 300220）

随着社会经济的飞速发展，以科技创新、数字化、人才资源为主要内容的企业竞争愈发激烈。教育培训作为现代企业人力资源管理六大模块之一，可以实现企业人力资产的增值，提升企业组织效益，促进企业快速发展。

人力资源管理和职工教育培训是国有企业发展的重要因素，两者息息相关。作为企业管理的关键环节，教育培训内容决定了人力资源管理水平的高低，是确保实现人力资源管理目标的重要手段。通过教育培训，可以使职工树立正确的工作理念，学习到更合理的工作技巧与方法，全面提高其知识和技能水平，从而促使职工将所学知识转化成工作能力，提高整体工作效率。

一、教育培训在国有企业人力资源管理中的重要作用

（一）全面提升职工能力，提高工作效率

教育培训作为人力资源管理中的重要环节，是现代企业管理的重要方式，既可以使职工知识水平和专业能力得到全面提升，又能够培养职工的工作兴趣，促进职工学以致用。在接受培训的过程中，职工与职工之间、职工与企业管理层之间的交流会得到加强，能够进一步加深职工对企业的了解，增强职工在企业中的认同感、责任感和使命感，提升团队意识和凝聚力，提高职工工作效率。

（二）塑造优秀企业文化，提高竞争能力

好的企业文化可以大幅度提升职工的责任感和自豪感，进而提升企业内部的凝聚力。教育培训可以有效将职工个人愿景和企业发展有机结合，使职工树立科学的事业观。因此，国有企业应努力增强培训意识，优化培训机制，塑造优秀的企业文化，让企业内部团结一致，从而提高企业在市场里的竞争力。

（三）提高职工综合素质，打造人才强企

当今社会竞争激烈，企业对人才招聘也提出了更高的要求。不仅需要职工有专业技能，还需要其具有较高的综合素质。国有企业应坚持以人为本的发展理念，提高对职工培训教育的重视程度，努力实现人才强企的目标。

二、国有企业职工培训现状

职工培训不仅是人力资源管理工作的重要部分，也是影响企业素质能力和核心竞争能力的重要因素［1］。目前，国有企业多采用内部与外部培训相结合的方式，配以学历学位教育，以内部教育培训为主，外部教育培训为辅，注重提高职工知识水平和技能。内部培训一般由公司统一组织，涉及公司发展战略、转型升级、岗位培训、重点人才培养等项目，相关部门负责制定培训方案、发布培训通知、组织培训实施，人力资源等相关部门配合开展相关工作；外部培训由所属集团或各培训机构、行业协会等组织负责，涉及高端人员培训，相关业务领域的新政策、新标准、新技术以及所需职业资格证书和继续教育培训等内容。

近年来，国有企业职工培训的开展和实施过程，存在“为培训而培训”的问题，具体表现为培训内容良莠不齐、与职工的实际需求不匹配、针对性不强、工学矛盾突出、培训效果不佳等。同时，培训方式较为落后，多数企业仍采用讲课式培训，极少采用效率更高、效果更明显的交互式、实战式等先进培训方式。这就导致职工参与培训只为应付公司要求，难以真正学习到新知识、新技术，并没有提升工作能力。

三、国有企业教育培训存在的问题

（一）教育培训整体观念较落后

职工教育培训显效周期较长，短期内看不到回报，但企业管理人员渴望立竿见影的效果，因而大多数企业对职工教育培训的项目开发工作不够重视，多数培训仅仅是简单的业务培训，培训内容单调，缺乏创新性，方式也比较传统，没有贴合实际情况，培训缺乏针对性且持续性效果不强。由此可见，国有企业迫切需要整体更新其内部有关教育培训的观念。

（二）教育培训管理体系不完善

职工教育培训工作管理制度不够完善，没有形成很好的人力资源管理体系，没有明确的培养目标，培养内容与岗位实际需求也并不相符。在实际培训过程中，个别培训仅为完成全年的教育培训任务，存在课程内容、方式与实际工作衔接不够紧密的状况。这使得教育培训对企业发展的推动作用并不明显，职工培训效果与薪酬挂钩不到位，对职工的吸引力不强。

（三）传统培训方法效果不理想

从上文可知，目前，国有企业的教育培训方法较为落后，讲课式的培训占据主导地位，很少采用“职工互动”“现场实践”等先进的培训方法。在传统的培训模式教学中，职工参与度不高，职工主动求知的意愿也不强烈，很难调动职工学习的积极性和主动性，而被动接受的结果就是企业的培训效果不理想，职工能力素质提升不明显。

（四）培训考核制度不完善

传统的讲课式培训不重视培训后的考核评估与反馈，且培训的评估制度不完善，考核方式不科学，没有相应的奖惩机制，仅仅是将培训当成一种工作任务，形式化现象比较严重，难以达到预期的培训效果。

四、解决国有企业职工培训难题的措施

职工教育培训是企业能够长期稳定发展的一种投资性行为［2］，是一项需要长期推进的系统工作。笔者对如何更有效地解决国有企业职工在日常培训过程中遇到的难题，具体提出以下几点思考。

（一）增强职工教育培训认知

企业领导人员应该充分意识到职工教育培训对企业发展及职工个人职业生涯的重要性，要将职工培训工作当作企业内部的重要工作落到实处。要确保教育培训资金和经费的足额拨款，并建立相应的培训机制，使职工充分意识到培训对自身发展的重要性，提高职工参加培训的积极性。

根据不同层级、不同岗位的职工，建立配套的培训体系，为不同的培训对象制订相应的培训方案，将其分为新职工入职适应性培训、管理人员管理能力提升培训、专业人员业务素质提升培训等不同类别，使职工教育培训更具针对性。

此外，人力资源管理部门需与职工增进沟通，在培训过程中及时帮助职工发现问题、解决问题，更好地让职工建立团队意识，提高教育培训效果。

（二）建立职工培训激励机制

要建立职工培训激励机制，出台职工培训激励制度，并充分运用到职工培训之中，鼓励职工树立终身学习的理念［3］。充分发挥职工教育培训的重要作用，打造复合型专业人才队伍，从根本上提升国有企业职工的综合能力。要构建科学的绩效考核制度，立足企业发展，匹配经营策略，强化教育培训的顶层设计，分层分级分类开展培训工作，扩大培训覆盖面，把培训与绩效考核结果有机结合起来，使培训真正成为广大职工的最大惠区。

值得注意的是，企业不能简单以物质奖励调动职工培训的积极性，应将教育培训与职工职业发展相结合，制订真正适合职工自身能力提升的培训方案。设计多条职业发展通道，帮助职工找到合适的发展路径，这样既可以为公司做好优质人才储备，又能兼顾职工实现自我需求。

同时，各级培训责任部门要努力协调，做好培训项目开发、教学设计、培训内容创新等多种工作，抓好培训实施过程管理，把好各个环节的关口。此外，要将职工每年参加培训的内容、时长作为绩效考核的重要依据，坚持对培训进行全过程考核监控，严肃培训纪律，将培训情况纳入档案记录，挂钩薪酬绩效和提拔考核，切实保证培训效果。如此一来，既能让职工看到日后的努力方向，又能让其从内心真正激发学习热情。

（三）健全教育培训管理体系

国有企业要努力发掘适合本企业职工的教育培训模式和方法，按照职工不同岗位、不同层级因材施教，力求以职工易于接受的教学模式开展培训，提高教育培训的效果和培训质量［4］。根据企业实际情况，充分运用现代化信息技术，完善企业网络培训平台，用好大数据、互联网等技术手段，充实各业务领域的教学内容，以满足职工个性化学习的需求，缓解工学矛盾，提升业务能力。建立健全职工教育培训档案，做到一人一档，动态管理，记录职工年度学习培训情况和考核结果，作为日后考核、晋升的重要依据。

此外，根据国有企业的组织机构设置情况，可在公司层面设立教育培训管理中心或教育培训委员会等机构，由公司层面统筹安排培训教育管理工作，将培训工作落实至各单位、部门，实现命令统一、责权利统一、精干高效的目标。

（四）制定培训类关键绩效指标

可制定培训关键绩效指标，对培训人员的年度累计学习时长作出规定。对于企业领导人员，重点提高其政治鉴别能力、战略引领能力、企业发展能力和国际化经营管理能力，每年不少于100培训学时。中层管理人员重点以增强政治意识和大局意识，提升战略执行能力、管理创新能力、市场开拓能力和业务管控能力等为目标，每年同样累计不少于100培训学时。专业技术型人才，重点提高专业技术水平和科技创新能力，可以规定每年累计不少于90培训学时。而职能管理人员，则需要以提高思想政治理论水平，提升引导宣传能力、组织协调能力、经营管理能力等为目标，每年累计不少于90培训学时。

（五）编制职工培训手册

国有企业可以编制培训手册，以此明确职工的培训内容、学时，培训合格后发放证书，取得相应的证书才能从事相应岗位的工作，职能管理人员没有经过培训不能晋升高一级工作岗位。培训内容可以根据不同职工层次，分为以下几类。

1.做好领导人员培训

一是抓牢“关键少数”，开展党委中心组学习。主要是深化领导干部理论学习，不断提高领导干部解决实际问题、推动企业转型升级的能力，培养一批拥有较高政治素质的企业家。二是举办企业中层领导人员专项培训班。这主要是为适应市场形势变化，增强其担当意识和提升其行政能力。培训内容应涵盖新发展理念、战略解读、党建、企业管理、团队塑造等方面。三是开展青年骨干人才培训。主要围绕企业未来发展，提升其综合素养和领导能力，培养高素质后备领导人员队伍。培训内容应为思想政治理论、行业形势分析、思维视野拓展、领导力赋能、专业技术知识等方面。

2.做好紧缺人才培养

一是举办管理层轮训，以中层领导等管理层为培养核心，提高其组织管理、履约与创效能力，打造高素质复合型管理领军人才。二是开展各类新技术培训、数字化团队轮训，以提升数字化管理与技术水平，加快数字化人才培养，提高企业职工的工作效率。

3.突出培养专业人才

一是举办职工岗位履职能力提升培训，夯实职工岗位履职能力，加强对职工必备专业知识和能力素养的培训。二是开展取证系列培训。举办职业资格取证培训、关键岗位取证培训及继续教育，提高关键岗位人员能力素质和持证率。三是开展高技能人才培训。主要开展职业技能培训与等级认定工作，构建培训考核认定一体化工作机制，夯实技术人员的技能理论基础，提升其操作水平。

（六）“名师带徒”方式开展培训

新入职的职工，无论是管理岗还是技术岗，都要从“学徒”开始，配备指导老师进行“传帮带”或签署“师徒协议”，公司给予指导老师一定的福利津贴。

（七）完善教育培训计划管理

人力资源管理部门每年要根据企业的短期和长期目标制定职工的教育培训计划，将培训计划与企业发展目标相对应。培训计划应体现企业战略，符合企业与职工的共同发展需求，必须以企业发展战略、生产经营需求、岗位资质需求、职工职业发展需求等为依据，注重不同期限培训计划的制定，各类培训计划应形成互补，职工上岗培训、日常培训和集中封闭培训之间要相互协调，促进职工综合能力的提升。

同时，要加强教育培训经费的收、支、管、用等工作，明确培训预算标准，加强培训成本管控，确保培训经费刚性执行，足额拨付到位［5］。

（八）完善教育培训评估反馈机制

在国有企业的教育培训工作中，多数工作仅局限在对培训课程中讲授知识点的考试或考核方面，没有深入实际的培训收获层面，忽视了对职工综合素质和能力提升方面的跟踪与考核。国有企业要建立完善的培训评估反馈机制，确保后续培训的效果，同时应注重课程设计的科学合理性、师资选聘使用的合理性、培训方法的适用性、培训服务的质量、学员培训后的效果、培训目标实现程度等，由培训主办部门、培训实施机构、职工所在单位共同负责，并将评估结果作为培训项目增减和改进培训工作的重要依据。

五、结语

随着世界经济和科学技术的飞速发展，现代国有企业自动化办公、高科技技术、复杂技术全方位应用，对职工的管理能力、管理思维等都提出更高的要求。职工教育培训是我国国有企业人力资源管理的重要内容，是保持人岗匹配的关键环节，与人力资源管理的高效性息息相关。通过培训，可以提升职工知识和技能的熟练度，也可以让职工更好地了解最新的科技动态，使职工的综合素质得到提升，从而使国有企业能够快速适应外部环境变化，为企业自身可持续发展储备复合型专业人才，更加有利于创新企业人力资源管理工作，实现企业与职工的共同成长。