事业单位人力资源的激励方式分析

延永恒

（东营市湿地城市建设推进中心，山东 东营 257091）

在当前经济社会发展形势下，事业单位在人力资源管理工作中存在一些普遍性的问题，对履行其自身职能、满足社会需求造成了一定的影响。对此，很多事业单位采取了不同的激励方式，以保证自身良性运转和发展需要，这充分体现了激励机制在事业单位人力资源管理中的重要性。

一、激励机制内容及其在人力资源管理中的意义

在所有生产力当中，人力资源是社会各方面发展过程中不可替代的重要资源［1］。当前，随着国际环境和社会发展形势的变化，人力资源管理呈现出新态势。事业单位大多已经认识到人力资源的核心竞争力，越来越重视人力资源管理。用人单位之间的竞争一定程度上体现为人才的竞争。用人单位只有更重视各类员工的长远发展，不断引进、培养以及有效管理人才，处理好员工与单位之间的关系，才能有效促进单位长远发展。

激励机制是指通过特定的方法与管理体系，实现员工对组织和工作的承诺最大化。激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和［1］。

在我国的人力资源管理体系中，激励机制有不可替代的作用。激励的目的是激发员工更好的精神状态，提高员工的工作积极性，挖掘员工在工作中的内在潜力，确保其所承担的工作推进更加顺畅、效果更加完美，从而满足事业单位的工作要求，同时为员工自身的全面发展提供更好的环境。

因此，事业单位的人力资源管理部门必须高度重视激励机制，充分掌握员工的个人基本情况、现实需要和未来愿景，有针对性地运用各种激励方式，激发员工的积极性，推动事业单位长远发展。

二、事业单位人力资源工作中激励方式的不足

（一）人力资源管理意识有待增强

社会日新月异，我国各类事业单位人力资源管理的内涵、外延也发生了悄然变化，与此同时，员工在工作中的各种需求也发生了改变。在激励工作中，很多事业单位实际上已经制定了人力资源管理方案［2］，但很多事业单位在人力资源管理工作中，管理人员的理念明显落后于时代的发展，仍停留在传统思想观念层面。主要体现在管理方式方法简单僵化、照搬照抄，制度制定与实际操作“两层皮”；激励方式单一，仅限于物质奖励，忽视精神层面的奖励，不能满足员工的心理需要；只重视集体工作任务的完成，忽略员工的个人发展，缺乏方向性和细节性的指导。上述激励方式，虽然表面上落实了激励机制，但实际上没有充分满足工作人员的个人需求，无法充分体现激励效果，员工的工作热情和积极性无法通过组织激励实现正面有效带动［2］。

（二）薪酬激励效果亟须强化

薪酬激励作为物质激励的重要形式，在当前各类激励方式中属于最直接的形式。如果员工的薪酬待遇与贡献增长成正比，对其工作能起到很好的激励作用。但从目前多数事业单位的实际情况来看，薪酬激励的实际执行效果亟须强化，落实情况不到位。其症结在于现有的事业单位工资制度改革工作明显落后于发展需要，基本上仍为相对平均分配，按期固定发放工资。竞争机制没有得到很好的落实，员工的工作量与实际薪酬没有挂钩，完成的工作很难从薪酬上体现，无法真正起到激励作用。因此，如果不能从根本上改变固定的薪酬待遇模式，就很难真正激发员工认真开展业务工作的积极性，同时单位也很难对员工能力作出有效评价，影响单位整体人员队伍建设。

（三）考核作用体现不明显

事业单位各项工作的开展效果评价离不开系统有效的考核工作。绩效考核工作不能流于形式和表面，而是要真正落到实处，才能确保人员得到有效激励。但目前事业单位资金受原有体制的制约，同时，在绩效考核评价中，事业单位领导的主观评价很大程度上影响了考核工作的规范化、透明化。考核的实际开展效果限制了激励方式的深入推进，绩效考核工作很难按照原有的导向贯彻实施。没有绩效考核的有效督促和制约，事业单位员工很容易丧失工作热情，容易形成慵懒、散漫的工作状态，不利于事业单位更好地推进工作，员工也很难对自身未来发展作出规划［3］。

三、激励机制在事业单位人力资源管理中的积极作用

（一）充分发挥人力资源的效能

人力资源是目前经济社会发展中的重要资源，对事业单位发展同样如此。人力资源对事业单位日常工作完成效果甚至未来发展的影响程度不断提升，事业单位已经深刻认识到其重要性。事业单位各类工作人员可以采取有效的激励机制，充分调动各类人员的工作热情，营造更好的工作环境，有效发挥员工的工作特长，形成合力，推动事业单位沿着正确的方向发展。因此，为形成向心力，进而转化为事业单位凝聚力，应当在人力资源管理中落实激励机制，为单位长远良性发展提供强有力的支撑。

（二）有效增强工作人员的认同感

激励方式多种多样，包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。如果在实际工作中，各类事业单位能有效运用这些激励方式，则能够极大地增强员工的自我认同感，在内心形成“以单位为家”的归属感。要想改变传统的薪酬制度，就要充分激发工作人员的主观能动性，使其将自身发展与单位发展有机融合，最大限度发挥自身的能力，为个人发展与单位发展提供合力。鉴于事业单位类型不同、工作形式存在差异，不同岗位体现自身价值的实际手段千差万别，因此，在落实各类激励方式的过程中，也应当分类评判。特别是在工作中要善于挖掘人才，利用荣誉激励或精神激励等手段提升整体的工作效率，促进个人与集体共同发展。

（三）引导员工树立危机意识

无论采取何种激励方式，事业单位的激励最终都要体现为工作人员对单位工作贡献的评判认定。要全方位综合做好绩效考核评价，以此为基准才能有效落实激励制度。对在单位贡献突出、群众认可度高、工作成绩显著、绩效考核优秀的人员，将其优先定为物质奖励和荣誉奖励的对象。而对工作散漫、推诿懈怠、不求进取、绩效考核结果较差的人员，应该采取相应的处罚手段，推动其树立危机意识，改变原有的工作态度和作风，从而体现激励手段的效果，使其更好地完成本职工作。

四、事业单位人力资源激励方式

（一）选择激励方式的原则

事业单位在选择对员工的激励方式上，应当遵循以下几个原则。

1.要坚持以人为本。人才队伍建设对事业单位的发展有不可替代的作用。激励方式要秉承以人为本的根本原则，要实事求是、务求实效，根据员工的个人情况，重点关注员工的个人诉求、发展需要、价值取向等方面，采取对应的激励方式。采取符合员工需要的激励方式，在保证单位工作扎实开展的同时，满足员工合理的要求，促进其发挥自身才干，完成本职工作任务。

2.要坚持多措并举。激励方式有多种，要选择物质奖励和精神奖励相结合的手段。物质奖励可以更好地满足员工的生活需要，提高其日常生活水平，但如果没有精神奖励，容易导致员工缺乏内在深层次的心理驱动，特别是日常表现优秀、渴望得到精神层面认可的人员会产生挫败感，进而影响工作热情。精神奖励能够在一定程度上让员工获得成就感和认同感，但如果物质奖励不足，则难以有效提升生活质量和水平，对原有的精神奖励效果造成负面影响。因此，要根据员工个人特点，合理选择各种奖励方式，将物质奖励与精神奖励有效结合，确保员工高度认可激励形式。

3.要摒弃平均主义。有效的激励形式，必须实现付出的劳动和取得的成绩与获得的奖励相对应。搞平均分配奖励只会导致激励效果大打折扣。例如，有些事业单位长期实行物质奖励平均分配、精神奖励逐年轮流等形式，应彻底摒弃这类形式主义的激励行为，更不能搞“一言堂”，唯领导是从，不考虑真实情况。要通过激励手段，真正体现付出与收获对等，带动人力资源良性运转。

4.要把握激励的差别。凡事应该掌握好度，激励机制的运用同样如此。激励最终要实现正面导向，推动整个单位发展。如果激励产生的差距过大，相应的激励效果就会大打折扣，特别是对没有受到激励的群体产生的负面影响更大，这样的激励结果与初衷背道而驰。因此，必须把握好激励差别，确保适度，从心理角度出发，及时调整未获得奖励人员的心态，从而形成更好的工作环境。

（二）激励方式优化运用途径

1.要构建合理的激励体系。事业单位，特别是管理者层面，要真正实现对所有工作人员的科学管理，充分考虑自身职能、发展方向、人员组成等因素，从人才队伍根本性建设角度出发，在人力资源工作上打牢开展激励工作的基础。要从整体出发，立足长远，本着自我革新的态度，不断完善激励体系，强化激励机制与单位发展的关联性，并实现推动单位发展与满足个人愿景同频共振。要实现激励体系建设效果的持续性、长效性，通过各种激励方式进一步提升单位效能，使单位得以更好发展。要将绩效考核工作作为实施激励的基础性工作，将绩效考核与奖惩激励充分结合，实现激励与约束并重，在量化考核指标、规范考核流程、充分运用考核结果上下功夫，充分体现绩效考核结果的实际作用，带动全体职工将工作能力和工作热情投入各项工作中。

2.要充分运用各种激励方式。只有合理运用各种激励方式，才能让激励机制发挥其特定作用。目前，各类事业单位的激励方式主要集中于货币薪酬形式，这种形式更加直观，也易于操作，但相对单一。事业单位应当合理运用其他激励方式，提升其他激励方式在激励过程中的比例。例如，荣誉激励具有货币薪酬形式激励所不具备的激发人员自豪感、获得感、满足感的功能，同时也是在单位群体人员中形成学习氛围的重要模板，能使员工明确努力的方向。因此，要高度重视激励方式的丰富性、全面性以及合理性。在合理运用薪酬激励方式的同时，明确其他激励方式的适用对象，深入了解人员的需求，有针对性地对不同身份、级别的人员确定获得激励的具体条件，发挥各种激励方式的作用。此外，事业单位要重视各类人才培养，提高其业务水平，同时为表现好的工作人员提供自我提升的平台，赋予其更多展现自身才华的机会，以此与绩效考核工作实现互动，为员工打造更好的工作环境。

3.要不断增强激励方式的公正性。激励原则应该建立在公开、公平、公正的基础上。如果激励方式运用不够透明，则容易让员工对激励工作的开展产生怀疑，其结果容易丧失说服力。因此，要确保激励目标公开，考核内容、考核阶段、考核人员、考核结果都要依法依规公开，充分展现在相关人员面前，有效发挥大众群体的监督作用。可以借助信息化手段，多种形式传播相关激励方式运用情况，保证应知尽知［3］。如果激励方式不公平、不公正，应该获得奖励的人员没有获得奖励，产生的挫败感、失落感等负面影响就会显而易见；而原本不具备获奖条件的人员因为某种原因获得奖励，也会对激励手段的影响力、说服力造成不良后果。尤其要避免“以级别论待遇”的落后思维定式，要使更多一线工作人员成为被重点考虑的奖励对象。

4.研究激励方式效果反馈渠道。明确各种激励方式产生的实际效果，及时制度化或者作出调整，才能更好地发挥激励手段的作用。激励方式对于各单位的工作人员而言必定有一定的差异，因此对激励方式的效果是否认同存在不确定性。对此，管理部门应当采取有效手段，及时获取有价值的反馈信息，真正做到倾听大众的声音，并根据反馈内容对照实际情况进行分析再反馈，及时解决存在的问题，发现问题隐患，实现良性互动，使工作人员反馈心声形成人员管理中的常态，强化激励效果。

五、结语

在事业单位人力资源管理中，在不同层面采取各种激励方式，制定激励机制，对提升事业单位的服务水平、提高员工的工作积极性和能动性等具有不可替代的重要作用。事业单位必须充分认识到激励机制的作用，制定各种科学合理、规范有效的激励方式，使各类激励资源充分发挥作用。要在实际工作中构建完善的激励体系，切实保障激励机制的公开、公平、公正，为单位自身发展不断积累动能，充分发挥事业单位各类人员的能力，为事业单位的长期向好发展提供源源不断的动力。