专精特新企业人才培育策略研究

邵明晓

（山东省烟台市牟平区工业和信息化局，烟台 264100）

一、专精特新企业的地位及发展现状

（一）专精特新企业的历史地位

民营企业在企业总量中占比超过90%，贡献了50%以上的税收、60%以上的国内生产总值、70%以上的科学技术成果、80%以上的城镇劳动就业，中小企业的发展事关国民经济发展大计。从某种程度上可以说，专精特新企业的发展方向就是中小企业的发展方向，专精特新企业的未来就是中小企业的未来。

（二）专精特新企业的发展特点

专精特新企业在规模以上工业企业中占据的比例越来越大，以烟台市牟平区专精特新企业为例，自2019年以来，牟平区高度重视专精特新企业的申报培育工作，积极组织创新能力强、市场占有率较好的企业成为阶梯培育目标，申报国家、省、市专精特新企业，目前拥有市级以上专精特新企业24家、省级专精特新企业16家、国家级专精特新小巨人企业2家、国家重点支持专精特新小巨人1家，企业总数占规模以上工业企业数量的近16%。

通过对企业的走访调查及查阅相关资料，专精特新企业有四个比较明显的特点：第一，专精特新企业一定是立足本土产业的。它不是一开始就做一个互联网项目，也不是只做一个纯粹的技术工具，它是本土的、有产业的根基。第二，它一定在细分产业里做得很深，所以特别容易做成细分产业里的“隐形冠军”“小巨人”或者说产业龙头。第三，这种企业往往有一定的技术突破和技术壁垒，它们的技术强项在全球产业链脱钩的情况下，能够帮助中国产业延链、补链、强链。第四，这种企业往往是自主发展的，其造血能力大于其融资能力，或者这种企业根本就没有进入资本市场。它们往往有营收、有利润，但是规模不大，因为融资少，所以发展速度可能不会太快。专精特新企业的本土性、小规模、高技术、自主发展等特点导致企业人力资源管理存在管理意识薄弱、人力资源现代化管理手段欠缺、高素质的管理人才及专业技术人才紧缺等制约企业进一步发展的问题。

二、现阶段“专精特新”企业人力资源存在的问题

（一）岗位管理方面

1.岗位管理不到位，人力资源结构失衡

专精特新企业为高新技术企业，对于普遍存在于二、三线城市的中小企业而言，受限于区位条件、政策供给、人员结构等因素，企业的人员结构存在岗位管理不到位，人员结构性失衡的问题。一方面，职位设计不够科学合理，有些企业责任过分细化，人员层次复杂，造成人力成本不必要的浪费。另一方面，人力资源存在结构性失衡的问题。从数量上看，普通管理岗位人员超标，高新技术人才数量少，供不应求；从人员年龄分布上，鉴于专精特新企业的本土特征，高层次管理人员、技术人员年龄普遍偏大，年轻的管理、技术人员又面临着管理素质和专业能力不足，人员流动性大的问题。

2.人才选拔机制缺乏约束

专精特新企业的“自主发展”和“本土”的特性，在一定程度上导致其人才缺乏竞争、缺乏约束，企业的招聘和甄选过程中经常存在“找关系”“走后门”等有违公平、公正原则的情况，会造成企业所招聘的人员素质不高，不符合岗位需要，难以完成岗位工作任务。同时，也会对其他员工的工作热情和积极性造成负面影响，认为提拔晋升的关键在于背景和人脉，与自身的工作能力不成正比，从而导致员工的积极性和上进心不足，不注重提升自身的专业能力素质，工作态度散漫、工作效率不高，与公司的发展战略、实际需求不匹配，进而阻碍企业战略目标的达成，不利于企业的持续健康发展。

（二）要素保障不健全，配套政策不够精细

我国高度重视专精特新企业的发展，并相继推出了一系列促进企业发展，尤其是出台了相关企业人才引进等方面的政策措施，但有些政策在制定过程中存在没有充分考虑企业的特殊性，不能有针对性地解决专精特新企业的自身问题。同时，在政策实施落地过程中也存在政策解读不全面、政策落实不到位的问题。从目前看来，企业自行申报专精特新得到的利好政策并不像政策宣传中设想得那么多，而仍然以荣誉资质和奖金补贴为主，并且各地方相关的配套政策跟进不及时，为企业的申报和审批带来了一定的困难。在精准、精细培育高端人才方面的办法不多，企业高端管理人才和高科技人才引进难、流失率大的问题仍然没有得到有效解决。

（三）创新型人才严重不足

专业人才一直是企业可持续发展的一项重要动力，只有创新型人才不断涌入公司中去，才能够促进公司的创新发展。但是，目前，创新型人才严重不足是我国中小企业所面临的一个普遍现状。而人才资源短缺也成为专精特新企业进行创新发展的短板。毕竟，我国的专精特新企业大多地理位置条件不优越，并且企业规模不大，难以吸引真正的人才来扎根，即使它们在各自的领域里已经算半个龙头企业，但是在人才市场上显然那些世界500强的公司更具有吸引力。因此，创新型人才严重不足也是影响专精特新企业发展的一个重要因素。

（四）企业难以可持续发展

专精特新企业难以可持续发展是亟待解决的大问题。目前，我国推出了多项政策来扶持专精特新企业发展，但是经过调查，我们发现在政策刚发布时，许多企业的业绩出现了大幅度增长，但是在一段时间之后，业绩则出现下滑趋势并逐渐趋于平稳，相比较政策颁布之前与政策颁布之后的业绩，只有政策刚刚颁布出来的时候，公司业绩有明显提升。这就体现出了专精特新企业的发展后劲不足、品牌优势薄弱等问题，从而影响了企业的可持续发展。

三、解决专精特新企业人力资源管理问题的策略

（一）明确人力资源管理核心职能与其意义

人力资源管理的核心就是岗位管理、绩效管理、薪酬管理和素质管理。通过人力资源管理核心职能的创新及应用，有利于加强对于企业的人力资源和各个部门的资源合理分配。一方面，应该加强人才引入，引进一批高级人力资源开发与管理人员注入新鲜血液，改变传统人力资源管理方式。另一方面，需要加强对专精特新企业人力资源管理核心职能创新理论的学习，更新现有人力资源管理职能的员工理论体系，促进现有人力资源管理职能人员的思想转变，从而更好地进行专精特新企业人力资源管理核心职能创新。

（二）按需构建科学的职业管理体系，精简人员

专精特新企业某些部门人员冗杂，不利于部门的可持续发展，在人力资源管理中，需要按需构建科学的职业管理体系，精简人员，让有能力的人多做事，能力少的人少做事，加强职业管理体系建设，完善薪酬体系，并且根据个人能力将工作内容安排得更加合理，减少不必要的工资支出，促进人员精简，提升公司的工作效率。比如，对于职能单一部门实行扁平化管理，减少对人员的招聘及分配，在八人以下的部门只设一个主管人员，不再设置副主管，通过这种方式来精简管理层的人员设置，最终达到构建科学的职业管理体系的需要。

（三）加强营商环境优化，加强利好政策实施

营商环境优化有利于中小企业在本土扎根，并且促进中小企业的良好发展。各地政府，一方面，需要积极推进专精特新利好政策的宣传工作，提升工作效率并做好定期考核，既有利于促进中小企业的发展又有利于提升企业的创新活力。部分企业部门人员流动非常少，员工之间的竞争也并不激烈，因此被当作所谓的“养老部门”，面对这种情况就需要人力资源管理人员增强员工的危机意识，提升员工自身的创新能力来确保人员的合理流动，为企业后续发展强筋筑基。另一方面，需要根据当地的特色来进行具体问题具体分析制定符合当地实际的政策细则，比如在进行企业支持的同时，也要加强精准服务，落实企业的实际需求，加强配套政策扶持及基础设施建设，促进专精特新企业良好发展。

（四）招聘遵循公平、公正、公开的原则，减少贪污腐败现象，提升人员招聘质量

在招聘过程当中遵循公平、公正、公开的原则，减少贪污腐败现象，提升人员招聘质量，在专精特新企业以往的人员招聘过程当中，许多人可以靠关系、走后门来进入专精特新企业进行工作，但是这些走后门的人一般都不具备专精特新企业所需要的才能，不能够通过正规渠道来进入公司进行工作。因此，更要加强招聘工作的把控，遵循“三公”原则，不因性别、家庭背景等因素影响录取，也不可以暗箱操作，并且在录用过程当中不徇私情，公平地录用人才，招聘企业真正需要的人才来为专精特新企业奋斗。

（五）坚持技术创新和培育工作，促进供给侧结构性改革

专精特新企业以中小企业为主，随着我国的利好政策的不断推出，我国中小企业发展也迎来了更多的机遇与挑战。只有坚持技术创新和技术培训工作，促进供给侧结构性改革，保证企业在细分领域内有自身不可取代的优势，才能在行业竞争当中占有一席之地，尤其是我国推行科技强国战略，科学技术发展是第一生产力。所以这就要求企业要加强技术创新与技术培育，做好研发工作，从而更好地满足消费者需求。首先，坚持创新性研究，摆脱外国技术对我国的掣肘。虽然我国的科技不断创新，但是目前许多关键技术并不掌握在我国企业手中，而是需要花高价去外国引进相关技术，这就导致了成本的提高，因此需要加强创新性技术研究和技术培育，加强技术方面的投入，从而摆脱被“卡脖子”的现象，加强我国科技领域实力进步。其次，寻找自身核心优势并加以发展。在经济全球化的背景之下，加工细化是一个趋势。因此，中小企业要把握自身的核心优点，从而加以发展，在精细化流程当中占据主导地位，打造独一无二的竞争优势。最后，认真研读相关政策，抓住利好机会，促进企业自身的发展，关注国家各项方针政策，才能够保证大方向正确，抓住各种机会迎接更大的挑战。

（六）加强公司奖励制度，进行薪酬奖励和股权激励制度

推行公司的奖励制度，进行薪酬奖励和股权激励制度。众所周知，单凭日复一日不变的工资很难激起员工的积极性，因此也就不利于企业的创新性发展。在当前的背景之下，专精特新企业急需跟随时代潮流，促进自身创新发展，所以就要更改公司的奖励制度，进行薪酬奖励和股权激励制度，尤其是在专精特新企业内部有许多技术人员，平常对于技术人员的激励并不多，因此技术人员对于专精特新企业虽然是不可或缺的一部分，但也并没有做出十分重要的贡献。而在进行薪酬奖励和股权激励制度之后，有利于公司的核心技术人员促进自身技术的深度钻研，从而研发出适合本公司的专利技术，从而促进专精特新企业专利技术的掌握，最终促进专精特新企业在众多竞争对手之中脱颖而出，提升企业的竞争力。这种重大的功绩，自然要进行薪酬奖励或者是股权激励，尤其是股权激励可以极大地激发工作人员的积极性，因为掌握了公司的股权，就代表着为自己而奋斗，不仅仅是只为公司打工。所以专精特新企业构建全面薪酬奖励机制，有利于激发员工的积极性和主动性，不仅可以让他感受到自己对于公司的重要性，提升员工的责任意识，还可以为公司做出突出贡献的人提供良好的职业发展平台与机会，从而促进职员个人生涯规划与公司发展的双重协调发展，达成双赢局面。

（七）构建员工终身学习培训体系，促进员工的自身素质提升

专精特新企业人力资源管理核心职能的最后一个方面是素质管理，想要进行专精特新企业人力资源管理、核心职能创新就需要加强员工的素质管理和培训工作，因此专精特新企业需要构建系统性的培训体系。一个完整的培训体系，首先要从公司内部的需求出发来进行制定，公司可以邀请一批资历深厚并且技术经验丰富的老前辈来对公司员工进行培训，并且还可以积极引入新鲜血液和新生力量，让一些走在学术前沿的知识分子进行宣讲，并对员工进行短期培训。完整的培训体系需要包括培训之前的调研与研究、培训之中的监督及培训之后的考核和评估三个环节。第一个环节由公司的内部完成，但是容易被专精特新企业所忽略，因此要加强培训之前的调研，深刻了解自身公司发展的前景和所需，人员素质，全面提升专精特新企业人员素质。第二个环节是要在培训之中进行监督，专精特新企业给予员工培训的机会，但是一些员工如果不珍惜培训的机会，就需要及时将这些无法为公司制造更高价值的员工排除培训，这也就意味着专精特新企业没有必要再对其进行培训。最后一个环节就是对培训成果进行考核，在培训期结束之后，可以根据在培训之前的调研结果，来对参与培训的人员进行考核，看这些参加培训的人员是否达到了公司发展的要求，如果还有不足，应该在下次培训中改正，如果通过考核，就可以让这一批被培训人员到基层去进行宣讲，促进现代人力资源管理核心职能的创新应用，最终构建员工终身学习培训体系，促进员工的自身素质的提升。

总 结

专精特新企业人力资源管理核心职能创新是专精特新企业人力资源管理中十分重要的一环，做好专精特新企业人力资源管理核心职能创新能促进专精特新企业的全面发展。专精特新企业人力资源管理核心职能创新需要在岗位管理、绩效管理、薪酬管理和素质管理等多种方面加强现代人力资源理论的学习与应用，从而促进我国专精特新企业的可持续发展，推动我国民营经济乃至国民经济的进一步发展，进而为提升我国的国际竞争力和综合实力贡献更多、更大的力量。