关于国企人力资源管理中的薪酬激励策略

陈 蜜

（五冶集团上海有限公司，上海 201999）

引 言

在企业管理中，人力资源管理是最重要的组成部分之一，而薪酬激励制度是人力资源管理体系中的重要内容，也是促进企业发展的重要制度保障。随着经济和社会的发展，企业面临着新的挑战，员工的招聘和使用使它们面临着更加困难的市场发展形势，为了更好地实现国有企业的发展，急需讨论和分析人力资源管理方面的问题和措施。应实施公平、合理、有效的国有企业薪酬激励制度，维护员工的应有权益，调动员工的积极性和创造性，使他们为企业的发展创造更多的价值，最终实现企业的经营目标。

一、企业薪酬管理的内涵

薪酬一词是一个新术语，在我国引进现代人力资源管理理论和方法之后才出现。在此之前，中国主要使用工资、奖金和津贴等分类术语来界定企业向员工支付的劳动报酬，没有能涵盖上述所有类型报酬的术语。现代企业人力资源管理极大地丰富了企业薪酬管理的内容，将人作为企业的关键生产要素和资源。只有了解员工的需求，并且合理地满足其需求，才能使员工为企业的目标而努力，从而提高企业的经济效益。

薪酬是企业向其员工支付的各种形式的工作报酬，无论是金钱还是非金钱，物质还是非物质报酬；而报酬包括工资和薪金，两者含义不同。所有可以用现金和实物衡量的劳动收入，如工资、奖金和实物福利，都可称为报酬。薪酬主要指企业对员工在设备之外从事的工作给予精神奖励，如奖励、表扬、晋升、改善工作条件、提供培训和发展机会。这表明薪酬激励可以是精神层面的，也可以是物质层面的，可以通过其激发员工的内在驱动力，使其积极、主动地为企业努力。

薪酬管理是指企业管理可用薪酬资源的优化和配置，满足员工的期望和实现企业的目标。薪酬管理在一定原则下使用科学的管理工具和方法，将企业可以向员工提供的所有薪酬资源组合到一个整体框架中，提高企业的整体绩效和员工满意度，同时优化这些资源的分配，最大限度地提高其价值，激发员工的潜能。

薪酬激励需要满足的原则有以下几点：①物质与精神相结合的激励原则。工作是员工生活中的一部分，人在生活的过程中首先要满足物质需要，其次是精神需要。企业应该据此对不同的员工使用不同的激励方式，多元化、多方位地进行薪酬激励。②绩效激励原则。绩效激励就是不同的业绩、不同的成果给予不同的薪酬。“大锅饭”最大的问题就是没有绩效激励，干多干少都是一样的，而绩效激励在很大程度上区别于“大锅饭”的薪酬制度，鼓励大家多干，并且干好。③公平性原则。不患寡而患不均，在充分认识到公平性的基础上，积极利用公平性的特点，落实激励和奖惩措施，防止国企员工的心态失衡，使薪酬激励起到积极的作用。

二、国企人力资源管理中的薪酬问题

（一）薪酬标准设置不合理

国有企业是我国主要的企业类型。目前，我国部分国有企业未建立有效的薪酬激励制度，很多企业都根据员工的级别支付工资，这使得工作量最大的员工和创造价值最大的员工得到的薪酬可能最低，而且这种现象可能会降低公司一线员工的工作热情和积极性，导致人才外流。从长远来看，公司的经济效益也会受到影响。

（二）薪酬管理机制落后

当下，很多国有企业的人力资源管理人员缺少创新的工作思想，对工资的激励作用认识不足，甚至采用了过时的管理方法。这种严格的管理方法随着时代的发展必然会被淘汰。与此同时，僵化的工资管理制度也可能在人力资源管理新旧建设的移交过程中造成一系列问题，使国有企业工资管理制度的建设处于相反的地位，并阻碍企业内部新鲜血液的流入。目前，随着社会经济的迅速发展，许多国有企业逐渐认识到自己工资管理制度的不合理性，其中许多企业已开始根据市场情况建立奖励性的多样性管理机制。然而，一些国有企业继续采用未得到充分执行和有效监测的工资管理方法，多年来采用这种陈旧和单一的工资管理模式将在企业内部造成恶性循环，导致国有企业在激烈的市场人才竞争中没有竞争优势，阻碍国有企业的长期发展。

（三）薪酬管理内容不完善

目前，我国国有企业薪酬管理不完善主要体现在以下两个方面：一是薪酬激励制度不健全。部分国有企业并没有切实从企业的实际情况出发，建立科学合理的员工薪酬激励制度，这可能导致员工利益分配不公，从而影响到员工的工作热情。在企业的薪酬设计上，许多企业缺乏工作分析和评估，无法量化不同部门和工作的技能及劳动强度。与此同时，国内企业没有建立有效评估企业薪酬、福利和保险的评估机制，这很容易导致薪酬、福利和保险管理制度与发展现实之间的严重不一致。二是薪酬管理过程不够透明。这种情况导致了员工的工资变化未经适当审查和批准，以及对公司的薪酬、福利和保险管理制度的评估不定期。

（四）薪酬结构的合理性较差

许多企业的薪酬结构过于统一，员工的责任水平和职位价值没有得到考虑，如果实际工资与期望之间存在很大差异，员工就会感到疲劳和心理障碍。报酬管理器不管理报酬浮动部分和固定部分之间的关系。员工工资由浮动绩效工资和固定工资组成，员工的薪酬结构也必须根据工作性质和职位价值的差异而改变。如果所有员工的薪酬结构相同，薪酬管理的动力就会减弱。很多国有企业是“大锅饭”制度，专业技术人员、管理人员和普通员工的工作性质差别很大，但却采取一致的薪酬结构，这样导致了很多的不合理。一些专业技术人员虽然受教育程度低，但能力强，对技术研究和发展，以及产品创新和企业发展做出了重要贡献，却没有得到与其工作相符的工资。

三、国企人力资源管理中薪酬的激励策略

（一）构建多元化薪酬体系

我国大多数国有企业都是大型集体企业，拥有复杂的工作人员和各种各样的专业岗位，采用单一的薪酬制度往往难以有效满足企业的所有人员和职位需求。因此，有必要建立反映员工不同工作和个人差异的多样化薪酬制度。在完善薪酬管理体系的过程中还要根据行业行情和市场发展情况来进行，将企业内部岗位职责与外部环境结合起来，制定有利于促进企业发展和员工发展的薪酬体系。具体而言，可以根据不同的职能和职位组合建立基于工作、能力和业绩的薪酬制度。基于工作的薪酬制度适用于技术业务职位，固定薪酬应占很大比例；基于能力的薪酬制度适用于技术研发职位，其特点是将员工的技能评估结果用作薪酬设计的基础，不同的技能承担不同的工作任务，并获得相应的薪酬。薪酬的增加按业绩计薪制度适用于商业职位，并以员工的考绩结果为基础，浮动薪酬应占更大比例。

（二）更新薪酬管理观念，扭转认识层面的偏差

国有企业不同于普通的企业，在日常的管理和制度设计中严格遵循设计原则的同时，更应该紧跟时代的发展步伐，学习先进的管理理论，并将其应用于管理实践，避免在薪酬管理中出现落后、任意或主观的行为。薪酬管理人员应在充分考虑企业发展目标的基础上，认真研读企业发展战略，联系其中的所有要素制定薪酬方案，并向员工提供有竞争力的奖金和工资等薪酬。同时，应该明确了解薪酬管理的重要性，了解不同职位和不同工作任务（如工作复杂性、技能和知识需求）的员工之间的差异，逐步确定薪酬水平和结构。除此之外，还需要确保薪酬能客观反映员工的工作成果，提高薪酬管理的公平性。

（三）建立科学规范的绩效评价机制

绩效评价是对员工日常工作总体的评价，通过绩效评价可以给予工作能力突出的员工薪酬奖励，而对工作不积极的员工，则给予相应的惩罚措施。绩效评价可以补充工资，达到“奖罚分明”。通过改进绩效评价机制，企业可以指导员工明确职责和工作权力，并在一定程度上激发全体员工积极参与日常工作，充分发挥自身价值的积极性。此外，企业必须能够建立科学的绩效评估机制，促进科学薪酬结构的建立。企业必须明确界定员工的职业责任，以及员工与职位之间的对应关系，将每位员工安置在合适的岗位上，通过审查员工的总体能力来确定员工的绩效，增强员工对企业的归属感，并促进员工对长期发展做出贡献。与此同时，企业还应在建立业绩评估机制时强调与就业有关的风险，也就是说，即使在很短一段时间内，一些员工也可能因外部世界和自身等多种因素而出现工作失误。另外，企业应定期评估所有员工的工作态度、创新能力和抗压能力，及时为工作表现不佳的员工举办相关培训活动。

（四）人力资源保障

在建立全面优化的薪酬管理制度之前，企业应提供有关人员的强有力的培训，包括理论培训和薪酬制度培训，尽量减少实际实施过程中的错误，促进制度的成功实施。同时，在工资管理制度的实际实施中，人才培养也要纳入企业发展战略，注重人才，对日常经营中表现突出的优秀人才给予奖励，充分鼓励公司员工在各个领域提高个人素质和技能，从而确保员工得到与其贡献和技能相称的工资。国有企业因其特殊性，不缺乏应聘者和工作人员，但是为了更高效地生产，应更加重视人力资源部门，提高企业内部人力资源管理的专业水平。

（五）加强薪酬结构设计

确保薪酬结构设计的科学性可以提高企业薪酬管理的效率，使企业在薪酬结构设计中能够灵活地调整薪酬结构，并实施固定薪酬管理。例如，在薪酬设计中关于薪酬类型，增加交通补贴、膳食和保险等福利，定期进行优秀员工的选拔，增强企业员工的荣誉感，调动员工的工作热情和积极性；与此同时，企业必须随着时间的推移不断发展，积极开展市场报酬研究，明确员工报酬，选择一个有代表性的团体进行实际调查访问，并根据调查结果进行分析和评估。此外，企业应结合企业的实际情况，设计工资梯度，合理增加员工的休息和休假时间，稳定企业的劳动力和避免人才外流，在薪酬制度中保持一定的灵活性，在企业内部创造健全的管理良好的薪酬环境。

（六）注重薪酬管理机制的公平性

工资管理中的公平问题是国有企业的一个重要和众所周知的问题。具体而言，对于与企业中个人和发展利益相关的薪酬评估机制，必须遵守公平原则以稳定企业的内部发展环境。在建立科学的薪酬管理制度之前，必须先研究和比较同一市场部门企业的薪酬水平，以便国有企业在制定薪酬机制时能够认识到其不足之处。一旦确定了工资管理的缺点，企业就可以通过加强对员工社会福利的管理，将自身的发展与提高市场竞争力结合起来。

（七）落实沟通机制

薪酬管理的直接结果关系到每个员工的个人利益，所以应该严格按照企业的相关制度，在企业优化报酬计划后，提交职工代表大会、研讨会等相关程序，员工可以根据他们的理解，对职位和新的薪酬制度提出疑问和相关建议，为薪酬管理制度的完善、优化提供最后的力量。因此，国有企业必须落实有关薪酬问题的沟通机制，使员工能够正确认识到更新薪酬管理制度的必要性和重要性，以及这些变革给他们带来的好处，并能积极地参与到薪酬管理制度的制定和完善工作中，最大限度地提高效率和公平性。

结 语

国有企业的薪酬管理问题主要是工资制度的内部公平和工资激励问题。为了解决这两个问题，国有企业必须先优化工资结构，注重绩效考核和管理。只有将薪酬管理与企业的战略发展目标相结合，通过优化工资结构、加强业绩评估和充分调动员工的工作积极性来激发企业活力，薪酬管理才能充分发挥激励作用，提高效率。同时，要注意薪酬激励要在保障员工合法权益的基础上适度应用，不能没有限度地使用。