国有科技型企业混合所有制改革激励机制研究

王怡涵，文玮琪

(北方工业大学经济管理学院，北京 100144)

一、引言

国有企业作为我国的支柱性企业，承担着支撑引领社会经济发展的重要责任。在飞速发展、注重创新的时代，知识是重中之重，科技创新能力更是决定国家综合实力竞争的主要因素。国有科技型企业作为我国的科技方面支撑企业，应起到应尽的引领科技创新的作用。科技创新需要资金、人才、技术等多方面要素，而混合所有制改革激励机制的出现可以帮助企业更好地吸引和激励人才，提高创新能动性。目前，我国国有企业混改背景下激励机制的应用仍存在许多问题，如企业科技创新激励机制不健全、激励机制过于平均，无法实现真正激励，激励机制更注重短期效果而不是长期效果。因此，面对这些问题与不足，我们需要不断进行优化，从而平稳有效地进行混合所有制改革，实现国有经济的增值，提高国有经济的活力与创新能动力，带动我国整体经济发展与科技创新。

二、科技型企业混合所有制改革激励机制的现状

(一)科技型企业混合所有制改革

科技型企业在国家推动科技技术提高过程中占有着至关重要的作用的同时，还是国有混合所有制至关重要的环节。科技和创新是提高社会地位和提高中国实力的主要战略性的支持，因为科技型企业在我国企业中占领着较高的地位，在促进行业的技术提升和推动国家总体的科技提升中寄予厚望。尽管科技型企业在混合所改制中日臻完善和持续更新，但是科技型企业与其他类型的企业大有不同。科技型企业顾名思义就是以科技为核心的企业，所以也会存在相应的缺点，即过于重视研究科技的发展，而忽视了市场经营的重要性。除此之外，科技型企业相较于其他企业最为突出的两个特点分别为:体量小且行业分布集中；内部管理系统较为落后。为了更加迎合现在市场的发展趋势，国家也对科技型企业的改革提出了重视，不断对科技型企业混合所有制进行优化。

(二)激励机制的概念

激励机制就是采用特定的方法、管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。在组织系统中，鼓励主体系统运用多种激励手段并使激励规则变得规矩化和固定化，同时与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

(三)激励机制的意义

激励机制在企业运营方面是十分重要的，其不仅仅影响着员工们的积极性，还会对人们的行为做出导向，它是某组织对成员所期望方向努力、行为方式和应该遵守正确价值观的制定原则。不同种类的诱因会导致人们对待目标的方式不一致。企业运用激励机制的原则就是用不同种类、程度的奖惩机制将员工的目标与企业的收益目标一致化，换句话来说，激励机制相对企业而言也是一种能力的培养，要求在员工中培养统领驾驭性主导他们的价值观与企业相一致并给出相应的奖惩制度，调动员工的积极性，这样才能更好地为企业带来效益。

激励机制会对不同的员工产生不同的效应:不同的奖惩制度对不符合组织制度的行为起到约束作用，对积极上进的员工有带动作用。激励机制可以给各个公司的管理层带来启示:管理层应该真正了解员工需要的，并且将满足员工合理的需求和组织经营的目标有效地结合起来，这就构成了激励机制。

三、国有科技企业混改背景下激励机制存在的问题

(一)平均主义分配机制，无法实现真正激励

利益分配是一种激励机制，恰当的利益分配机制可以提高员工积极性，从而提高企业运营效率。国有企业由于理念以及分配机制过于落后，在利益分配时呈现出“平均主义”。又因为目前大多数国有企业都没有一套符合企业实际情况的绩效评价体系，因此在实行利润分配时往往会出现“重职称，轻能力”“重资历，轻成果”等现象，导致企业内部创新人才、资历浅的人才的收入与贡献不匹配，从而导致其对所处环境的不满意，影响其科技创造能力，最终导致国有科技型企业人才的流失。

(二)重使用、轻培训，弱化了持续创新能力

科技型企业的人才往往具有更高的层次，他们不仅仅注重物质，还注重个人价值的实现、个人能力的提升以及对新知识的需求。而国有科技型企业现行的激励机制则更注重金钱上的激励，这些往往更适用于普通国有企业。针对科技型人才的激励机制则比较缺乏，企业不能根据科技型人才的需要提供学习国际尖端知识的机会，也没有支持技术人员进修与学习的制度。现行的激励政策更注重于挖掘人才身上的现有价值以及剩余价值，忽略了人才的未来价值，因此造成人才的创新能力随时间流逝逐渐变弱，随之而来的就是企业持续创新能力的缺乏。

(三)中长期激励明显不足

当前国企的激励机制主要分为股权激励与分红激励两大类，并且激励机制主要针对国企中的管理层人员以及核心科技创新人才，这些人员的薪酬一般分为年薪制与任期制。对国有科技型企业来说，创新并不是短期就能完成的，具有滞后性，需要长期不断投入资金，资金的投入与企业未来的发展成正比。因此，激励机制主要的实施对象的工资往往与当年或当期创新的成果挂钩，部分员工可能会因为自身利益而阻滞企业长期创新，从而影响企业的长远利益与发展。

(四)企业科技创新激励制度体系不健全

首先，科技型企业与其他企业最大的不同之处就在首先技术性人员占据主体，他们需要一个备受尊重的环境来展示自己的价值和能力，需要定期得到认可，所以科技型企业的激励机制体系不健全是非常致命的。其次企业中的激励制度本来就有致弱性，激励制度体系不健全或者激励机制可行性低下都会对部分员工的积极性造成抑制或者削弱的效果，都会让员工的能动性和企业的效益变低。因为激励机制的不健全必然会带来员工的保障制度不完善，企业的奖惩制度落实困难并且科技研发的组织力不足，就不会有高质量高品质的产品生成并且会带来科研水平降低的风险。成熟的激励机制不仅仅会带来企业长期的效益和名声，也会拓宽员工创新的成长渠道。

(五)企业缺乏良好的社会形象

企业没有良好的社会形象，就算是有完善的激励体制体系也很难提高员工们的积极性，甚至会给企业带来收益上的损失，同时没有好的社会形象企业也难以在激烈的市场竞争中存活下来。科技型企业主要注重科技创新方面，可能只专注于科技性问题，从而忽略其他方面的问题，如果没有良好的社会形象，新的科技创新不会得到好的实施，从而就不会为企业带来相应的收益和名誉。但是拥有良好的社会形象并且与完善的激励机制就会事半功倍。良好的社会形象会促进企业不断优化和改善管理模式体系，不断提升科技的更新速度，会大幅度提高员工工作的积极性。

四、国有科技型企业混改背景下激励机制优化措施

(一)建立科技成果转化的激励分配机制

现行国有科技型企业激励机制主要分为股权激励与分红激励，它们可以适当提高员工的积极性，但针对创新要求较高的科技型企业来说，这两种激励机制对科技型人才的激励效果远低于对普通员工的激励效果。科技型企业的核心为创新，创新型人才的创新能力与研究能力是科技型企业的核心竞争力。建立科技成果转化的激励分配机制，能够调动科技人员的研究与创新的积极性，促进其创新能力的发挥，从而提高国有科技型企业的市场竞争力。

(二)建立培训与发展激励机制

科技型企业应满足科技人员提升自身能力与素质的需求，针对取得科技成果或达到激励机制要求的科技型员工，不仅提供物质上的奖励，也提供精神上的奖励。例如，提供给科技人员出国学习的机会，提供科技人员参与技术培训会名额，提供技术人员带薪进修期等，使科技人员能够一直了解学习最新的知识，提高其持续创新能力。并且，针对专心研究、疏于管理的研究人员，可提供特殊的晋升渠道。如科技人员做出了重要性科技成果或在某一实验中贡献较大，可适当提升其职位，进而突出科技人员在企业中地位的重要性。

(三)构建多层次激励体系

从科技型企业的员工方面来说，高层、中层和低层以及科技人员和普通员工的需求不一，因此企业应针对不同员工的需求施行不同的激励措施，构建一个多层次激励体系，使激励机制达到更好的效果。对高层员工来说，为了避免其因短期利益阻碍企业长期创新，应将其利益与企业长期利益挂钩，采取股票期权、限制性股票、股票增值权、EVA增值等激励措施。对中层员工来说，则应通过绩效考核结果进行激励。而对于科技人才，企业应实行特殊激励机制，调整科技人员薪酬结构，增加其薪酬中技术贡献比重，并针对有较大科研成果的科技人才，进行股权激励等，促使科技人员与企业进行利益捆绑，从而留住科技型人才。

(四)对激励机制实施灵活化处理

要求对国有科技型企业要综合运用财务指标和其他指标对激励对象的业绩绩效进行审核和评比，财务指标反映企业整体的发展状况，而其他指标则可以反映出企业在短期的收益情况。将激励机制的规则细致化并根据不同的情况制定相应的奖惩制度，不要一味的死板认定，尽量正确将每一次的奖励都落实到位，将每一次的惩罚也都尽快实施不拖延。对员工不仅仅要有物质上的激励，还要有精神上的激励；充分地考虑到每个员工的个体差异，实行差别的激励机制待遇，所以要根据企业的特点和员工的差异制定灵活的激励机制，只有这样才会对企业的效益事半功倍。

(五)实行部分的股权激励机制

实行部分股权激励机制的好处就是将企业的管理者和企业的利益联系在一起，从而实现企业管理者与企业目标相一致，共同进退。除此之外，企业也实现了人力和物力最大使用化，企业通过分配股权的股权激励机制提高了员工们工作的能动性，在无形中也不断激发企业中技术人员的潜在能力，企业的股权得到了合理的重新分配，这种股权激励制度下企业的利润得到提升的同时也提高了安全系数。分配股权会促进管理者和员工更加努力地工作，得到股权的分配也是作为员工的另一种收入，会让员工和管理者感受到实现了自己的人生价值。

五、结论

综上所述，随着市场的竞争愈发激烈，国有科技型企业为了增强国有资本活力，提高竞争力，引领国家创新驱动发展，进行了混合所有制改革。在混合所有制改革的艰辛历程中，激励机制的完善是促使国企良好稳定转变的重要措施。目前国企科技型企业现行的激励机制还存在着许多方面的不足，如激励体系不健全，缺乏长期激励，从而导致持续创新能力差、员工对企业满意度不高，因此，国企需要针对这些不足，分析问题产生的原因，构建健全合理的激励制度。