事业单位人力资源管理中的绩效考核研究

宋昱洁 威海市医疗保险事业中心

基于我国特色社会主义制度的建设，事业单位无疑在我国社会公益性质机构中占据着不可撼动的重要地位。我国事业单位机构受国家行政机关的直接领导，面向社会各人群提供文化服务、教育服务、科学技术服务及卫生健康服务，其服务内容的广泛性也就注定了事业单位职业岗位将接受各个专业的人才引进，所以我国事业单位对于人才资源监管处理的绩效方法将起到统领全局的重要作用。一份科学合理的绩效考核方案，会促使事业单位职业岗位上的职工提升自我的职业素养和专业技能，从而推动事业单位的整体发展。同时，与中国特色社会主义建设过程中以人为本、以德树人的经济发展理念相互补充。

此外，通过严格合理的绩效考核制度，逐步建立起我国以绩效考核为人才评价标准的新式管理制度，要求事业单位转变自身传统的管理理念的同时，也促进人才资源的靠拢团结，推动事业单位朝着更好的服务职能蜕变。

一、绩效考核研究在事业单位人力资源管理中的深远意义

(一)提供聘用人才准则的参照标准

众所周知，我国事业单位以服务人民群众为根本任务，所以事业单位的面向人群十分宽泛，在一定程度上，我国事业单位群体的管理水平及群策能力直接与我国人民生活的质量水平及美好需求直接挂钩。因此，事业单位想要实现质的发展，就必须通过大力引进人才这一重要举措来实现。而在人才的引进培养时，职工的绩效考核往往是事业单位评价中的一项重要参照项目，在职工的绩效考核报告中明确指出职工的工作能力水平、出勤及项目投入专注度、职业素养及实习培训中的表现等一系列的工作情况，方便于后期事业单位认识职工个人综合能力水平，作出岗位变动及薪酬调整具有重要参照意义。

事业单位对于人力资源管理开展绩效考核这一制度的确立，也为单位后期招聘人才提供了合理科学的参照准则，领导阶层通过对职工绩效能力的考察，进而分析出职工的长处和短处，以便能够更好地统筹单位人才资源的放置与针对性培养。对于绩效考核成绩优异的职工，领导阶层应该适当做出激励制度以便能够使其保持昂扬向上的奋斗精神，也为其他职工作出表率作用；而对于绩效考核成绩不理想的职工，领导阶层也应相应的建立惩罚制度，以惩罚和奖励对立的双面性手段来确保职工在工作过程中意识到绩效考核的必要性和重要性，进而促使自身积极主动地投入服务工作中去。

(二)制定工作管理标准，完善职工薪资体制

对于多数公司而言，职工的绩效考核成绩往往与最终的工资薪酬有着必然联系，这一点在事业单位中也不例外。事业单位通过制定人力资源管理绩效考核方案，可以直观地观察到职工在处理工作时的服务态度，也是事业单位对职工岗位升职或下调的重要依照准则。

事业单位通过拟定该单位科学的绩效考核标准，通过考核成绩作出增薪或是减薪的举措，也使职工认识到此项评价制度的合理存在性。此外，在事业单位群体过去固守的传统人才资源管理观念下，通常是以职工的工作年龄作为衡量职工工作绩效的标准，这一制度极大程度上削减新一代年轻职工的工作积极性。对于年轻职工而言，与老职工具有相同的工作岗位、工作内容及服务态度，但因为工作时长就造成薪资的差异性，由此对于事业单位的服务态度久而久之将会锐减，在根本上也会阻碍事业单位自身的发展。因此，制定合理高效的绩效考核制度，无论是对于事业单位本身，或是对于职工都具有深层次的意义，都是从能够根本上为双方提供互赢协调的管理标准。

合理制定职工工作管理标准，在一定程度上也能够促进职工对于自身职业水平掌握情况的正确认识，使职工明确在服务工作中存在不足，进一步奠基事业单位人才资源的技能水平，基于此进行单位内部绩效管理模式的改革与创新。同时，对于社会事业单位公共服务领域也有着建设意义。

(三)调动岗位职员积极性

据前文所述，绩效考核标准的制定具有完善职工薪资体制的重要意义，还具有在精神层面上，积极调动职工对于工作投入度和专注度的热忱。绩效考核标准中最引人注意的一条准则便是多劳多得，按劳分配的工资发放体系在制度上确立了所有职工的平等地位。此外，绩效考核以公平公正、严格认真、多方面考核及客观真实的考核原则发挥了事业单位在人力资源管理中的专业职能。基于此项制度的保障下，职工们才能充分发挥自我主观能动性，以自身的满腔热情积极投入到事业单位的公共服务工作中去。

绩效考核制度的确立还为事业单位带了良性竞争的工作氛围，职员基于对单位考核制度的信任积极进行工作评比，推动了事业单位的稳步前进。此外，通过科学绩效考核制度的确立，激发职工勇争上游的工作态度，也为我国事业单位形象树立起榜样丰碑。而事业单位是我国重要的公共服务单位，事业单位的良好形象，在一定程度上也彰显了我国的国家形象。

二、绩效考核研究在事业单位人力资源管理中的矛盾现状

(一)缺乏考核制度的战略保障

据笔者走访调研结果显示，在我国目前事业单位的各项制度管理中，人才资源管理考核最为松懈，由此观之，许多事业单位在认识形态上对此缺乏关注。

我国事业单位进行内部人才资源制定绩效考核制度的过程中，主要暴露出以下几个方面的问题。其一，各事业单位目前阶段尚未完全认识到效绩考核在人才管理中所占据的重要性，这一点上与我国以人为本、以德树人的社会主义发展理念相悖。众所周知，进入21世纪以来，人力资源最具核心竞争力，事业单位的稳步发展及日常工作实施每一步都离不开人才的作用，因此忽略绩效考核制度的重要性，就意味着单位内部的人才配置不能得到很好的规范，单位所实施的管理制度也难以践行，管理成效收获寥寥，以至于事业单位的凝聚力零散，难以激发内部职工的创新理念及创新思维。

其二，事业单位内部管理体制的缺失，造成在岗职工的业务水平难以得到提升，职工群体自我约束能力低下，在一定程度上同样阻碍了我国对于事业单位所期许的发展道路。此外，有些事业单位仍旧一味沿袭过去历史时期下的绩效考核体制，殊不知传统绩效考核的实施制度及方法，早已不再适用于当今日新月异的社会对于人才资源管理的需求，因而片面偏颇的管理制度使得单位内部对于职工的能力考察得来的结果只是某一部分下的以偏概全，进而导致职工的薪酬福利难以得到公平分配，使其丧失对于工作内容的热情。

其三，许多事业单位对于职工效绩考核在内容上的认知不够全面，许多单位只是参照职工的月总结报告进行现金奖励，而对于在服务内容上出现失误的职工缺少相应的惩罚制度。如此避重就轻的绩效虽然完成了管理任务，却没有意识到这种不负责任的管理模式，使职工对于自身的价值失去导向认识，许多职工只是将岗位作为“铁饭碗”，这种观念主要归咎于事业单位内部绩效制度的缺失。

(二)绩效考核制度的偏颇片面性

我国传统人才资源管理观念的影响下，导致了我国在开展事业单位人才资源管理制度的建立健全的过程中不会一帆风顺。事业单位对于人力资源管理中实现考核制度应该是从职工角度考虑，为职工制定标准体系化的制度保障，旨在推动职工自身职业技能持续学习，同时也为事业单位营造出一个良好的氛围。但我国事业单位如今的绩效考核制度不容乐观，许多事业单位对于绩效考核制度缺乏充分的概念了解，也就无法意识到这一制度的重要性和必要性。多数单位更愿意把单位与职工置于过去历史时期的固守形式中，认为事业单位牢牢占据发号施令的主导地位，而在岗职工应该处于被动接受的客观地位，致使事业单位上层管理意识的落后，从而导致职工在工作时随意散漫。

目前，我国许多事业单位在现存管理制度的片面引导下，还制定了许多与实体单位相斥、与实际单位运营情况严重不符的人才资源考核绩效方案。事业单位的领导阶层往往是通过对某一特定岗位上的职工进行情境调研，此一调研手段从根本上无法兼顾人才资源发展的全局观念，只是模式化的取样进而导致事业单位的绩效考核方案，不仅与职工的需求不符，也与单位自身的前景发展不符。由此观之，尽管克服了传统人才资源管理理念，但因其未“因材施教”导致制定下的制度只是流于形式，并未真正地在事业单位的发展中有所助益。

三、事业单位人力资源管理中的绩效考核策略探究

(一)明确制度考察目标

首先，于事业单位本身出发，单位在制定绩效考核方案及内容前，要充分发挥领导阶层的主观能动性，结合本单位自身长远发展的战略打算及单位内部职工的整体掌握水平来制定科学高效的策略目标。因此事业单位应明确以下几点制度方案：一是围绕单位在岗职工的业务水平制定详细的岗位晋升下调、薪酬增减具体实施方针及惩罚奖励制度。比如，在单位进行制度实施过程中，对于出色完成业务的职工，事业单位不仅要在岗位工作内容及强度方面作出适当调整，而且还要在额外给予一定的奖金鼓励，激发职工对于工作的投入热情。与此同时，有奖就有罚，赏罚明确的绩效考核制度才能作为单位内部管控治理职工的上策。对于未能完成单位所布置任务的职工，单位也应在其薪酬方面有所体现。二是在单位进行绩效考核制度的制定过程中，除去综合职工业务水平及单位的发展目标的考察，还要对单位以往存留的月总结报告、季度总结报告以及年度总结报告进行综合评析参量，对全年内的工作内容及进程进行统筹兼顾的分配。事业单位于此进行精准明确，将促使职工正确认识到工作内容的安排计划，从而在月工作、季度工作及年度工作的伊始，依照绩效考核所提出的总体战略方针，根据自身职业技能及专业素养制定合理高效的计划战略，以保障事业单位总体目标的有序推进。

其次，从职工本身出发，单位之所以制定绩效考核制度，意在提升内部职工的凝聚力及奋斗精神，在完成工作内容的基础上同时提升自我内在精神层面上的追求，将谋求自身发展进步与实现事业单位的繁荣进步统一协调起来。因此，职工自身在与绩效考核制度的相互渗透过程中，应主动积极探索自身的职业发展前景，并且进行自我提升，拓展职业水平高效率地完成工作。

(二)完善绩效考核监管体系

数字经济时代的来临，我国经济水平有着日新月异的发展，相关政府研究人员渐渐将目标从公有经济、私有经济体系的发展，聚焦到事业单位之上。据此，事业单位人力资源管理绩效考核制度的优化策略成为了众心所望之处，然而一些事业单位对于绩效考核制度的确立尚停留在初步认识阶段，各项实施策略都存在一定程度上的缺失，此类问题于事业单位实施绩效考核制度构成不确定威胁因素。因此，事业单位的上层管理阶层还应对内部的绩效制度进行合理客观的审视，以便于保障在后期贯彻落实阶段发挥其统领全局的作用。

同时，相关绩效制定人员应从单位内部其他管理制度上进行调查考量，每一个与职工相关的管理制度的不健全，都会在一定程度上使绩效制度的结果产生偏差。因此，革新完善绩效考核监管体系，建立以民意调查策略为主的意见统计方式，通过听取各方评论意见，进一步改善初步确立下的制度内容及实施进程，而且在一定程度上保证事业单位内部开展绩效考核的公平性。

(三)构建绩效制度检查反馈方案，优化薪酬发放制度

若想最大限度地发挥事业单位内部绩效考核制度的作用，就需要在展开形式上是多样化、全方位化的参与议事，而不是仅仅由领导阶层进行独断专行。因此，需要管理人员充分发挥主观能动性，在绩效制度实施后期，积极的通过调查问卷、走访及投票等方案，征集单位职工对于此项制度的意见反馈。管理人员应该善于打破与职工之间的年龄鸿沟及专业壁垒，通过换位思考与职工建立起有效的交流沟通，职工的反馈意见将成为绩效考核工作中的建设性标杆，只有使职工投身于贡献绩效考核标准的建设工作中，才能充分发挥其在绩效考核中的主人翁地位，引导事业单位走向一个广阔的道路上。良好绩效制度反馈体系的构建，在战术上要求事业单位上层管理人员贴近职工的日常生活，通过友好的交流沟通方式询问其对于参与绩效考核的反馈意见，就职工一致认为不足的条例进行积极调整，以适应职工的要求；对于其一致认为可行的制度条例进行保存发扬，有选择性地构建绩效工作反馈机制，就实践支撑上作出可靠的保障工作。

此外，薪酬制度向来是单位职工最为关注的一个关键问题。终前文所述，科学绩效考核制度的确立实施，管理人员以持续完善绩效考核体制作为前进动力，构建完备可行的绩效制度反馈机制，此外单位还应健全单位内部的薪酬核算及管理发放制度，通过市场调研取得经济社会市场中的意见进行参考，在历史时期以资历定薪酬的基础上，改革薪酬核算方法，给予年轻职工以希望，促使其以昂扬饱满的姿态积极投身于服务工作去，从而促进我国事业单位在发展历程中，交出一份满意的答卷。

四、结语

综上所述，由于我国建设现代化社会进程的不断加快，事业单位的管理体制也需做出合理科学地调整以适应时代的发展。而现代化市场经济中，人才始终是第一可持续竞争力，因此，事业单位管理阶层应充分认识到我国以德树人的职业发展理念，贯彻落实我国以人为本的经济发展准则。绩效考核在人才资源管理中，为事业单位构建起一道制度屏障，为其可持续发展作出了不可磨灭的贡献。事业单位通过对此项绩效内容的贯彻，为我国建立健全现代单位绩效评价体系及营造社会主义先进管理氛围迈出了重要的一步。最后，由于写作时间有限，加之本人才疏学浅，未曾提及处还望指出批评。■