绩效导向下的企业薪酬体系优化研究

孙崇晓，贾文跃

（1.费县行政审批服务局，山东 费县 276002；2.费县地方金融发展服务中心，山东费县 276002）

0 引言

薪酬管理是企业经营管理的重要内容，而绩效管理则是企业实现战略目标的重要手段。在行业竞争不断加剧的背景下，企业应该不断创新经营管理理念，在为市场与客户提供优质服务的同时，也应该重视薪酬体系的建设，从而提升员工工作热情，吸引更多的人才，提升企业的核心竞争力。现代企业的人力资源管理者应该站在全局的角度构建科学的薪酬管理体系，充分激发人才潜能，吸引与留住优秀人才，提升企业的凝聚力，促进企业管理目标实现。文章对当前民营企业薪酬管理体系存在的主要问题进行分析，同时针对这些问题提出相应的优化策略，旨在推动企业优化薪酬管理体系，提升自身综合实力。

1 企业薪酬体系存在的主要问题

1.1 绩效导向性较差

许多民营企业的薪酬体系大多是根据员工的工龄和岗位制定的，员工的基本工资或者是工龄工资，大多是根据在岗工作时间长短所确定的。一般情况下，如果员工的岗位不调整，员工所获得的基本工资基本上没有太大的变化。民营企业的中上层管理岗位人员变动较少，所以这一层级的员工基本工资基本上也无太大变化。而从一些一线技术岗位人员的薪酬结构来看，高技术职称员工获得的工资一般更高，但也是基于职称和工龄。企业这种脱离员工发展需求、绩效导向性差的薪酬体系很容易导致员工工作时缺乏热情，也难以留住人才。在当前行业竞争越来越激烈的背景下，企业的薪酬体系绩效导向性差，如果不及时调整薪酬体系，很容易造成企业对人才缺乏吸引力，也容易造成员工在工作中以自身利益为主，从而影响企业的长远发展。

1.2 激励制度不够完善

激励制度对于提高员工工作的积极性有着重要的作用，绝大多数民营企业的经营者与管理者也认识到了这一点。多数企业对员工的激励是通过浮动薪酬来实现的，从现有的薪酬绩效激励制度来看，对员工真正起到激励作用的大多是绩效奖金，而员工想要获得绩效奖金，就必须达到岗位业绩考核标准。以销售部门的工作人员为例，销售部门基层工作人员获得绩效奖金的考核指标大多是销售指标，如个人新客户开发率、客户意见投诉率等，而该部门内勤管理人员大多不会参与销售指标的完成工作，这就造成该部门内勤人员在个人绩效奖金上是非常被动的。

从长期激励制度来看，企业在对员工的激励过程中，大多采用短期激励的方式，长期激励制度不足，如未采用员工持股等方式。企业这种短期的激励机制，虽然在短时间内能够提高员工工作的积极性，但长此以往还是会使员工工作积极性下降，而且极有可能会增加企业的运营成本，也难以真正吸引人才。

1.3 绩效考核制度不合理

企业的管理者设计绩效考核制度大多是基于企业发展和管理的需要，而员工更关注的是绩效考核的方式和薪酬计算的结果，几乎不会考虑绩效考核与企业发展的关系。因此，企业管理者在设计员工绩效考核制度时，基本上不会考虑员工的实际利益和发展或生活需要，几乎没有考虑绩效考核结果对员工的重要性，一些绩效考核标准不够合理。

在绩效考核制度落实方面，员工绩效考核的主要依据是领导对员工的评分，而绩效考核中没有对此作出更为细致的规定，而且领导对员工绩效评分的占比较大，所以在制度落实过程中，会出现领导倾向于给关系较好的员工打高分的情况，造成部分员工的绩效考核评分结果难以真实地反映该员工的工作表现与成果，这在很大程度上会影响员工的工作积极性。

1.4 目标薪酬公平性不足

目标薪酬很大程度上体现了员工对薪酬、非经济型报酬及整个工作的期望，这是现代企业薪酬体系中必须考虑的内容。当前，多数民营企业中相同岗位员工的目标薪酬水平是一致的，但并未考虑岗位之间工作内容存在的差异性和对部门或企业发展作出的贡献等因素。例如，同样是销售部门的销售岗位员工，有负责个人业务的，有负责团队或企业业务的，但他们的岗位目标薪酬是一致的。企业现有目标薪酬设计的水平差异相对较小，缺乏公平性，长此以往势必造成不同部门和岗位的员工心理失衡。

此外，无论是老员工还是新员工，想要提高目标薪酬水平，大多是通过岗位晋升的方式实现，但一些部门员工较多，而管理的岗位数量是固定的，员工想要通过工作来提高目标薪酬水平是比较困难的。

2 绩效导向下企业薪酬体系的优化策略

2.1 坚持以绩效为导向的薪酬管理

绩效导向是企业提高薪酬管理水平的重要依据，以绩效为导向的薪酬体系，能够很大程度上提升员工工作的积极性和企业的经营水平，帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。因此，企业的管理人员，尤其是人力资源管理部门的人员，需要重视绩效，认识到绩效对企业经营管理的重要性，在设计与完善薪酬体系时，需要坚持以绩效为导向，根据不同部门、岗位工作内容的差异及员工的类型，有针对性地确定绩效考核内容、目标薪酬水平等。

以绩效为导向的薪酬体系需要企业立足于实际情况，根据现阶段发展状况实施不同的工资制度，同时也应该充分考虑到员工的实际需要。以绩效为导向的薪酬体系包括工资与福利两大模块，而员工的工资则包括岗位基本工资、浮动工资及津贴，浮动工资进一步可细分为绩效工资和奖金，而福利模块则包括医疗保险等基本保险、住房公积金、交通补贴等，企业要提高绩效薪酬在员工总收入中所占的比例。在这一薪酬体系的基础上，企业在确定员工工资和发放薪酬时，必须重视员工绩效工资的管理，这样的薪酬设计可以给员工个人绩效薪酬留有较大的变化空间，员工的工资，尤其是浮动工资的涨幅在很大程度上是根据员工的工作表现、成果等确定的。

在确定岗位基本工资时，企业的管理人员应该坚持效率、公平及合法的基本原则。不同部门和岗位之间工作的任务量和强度有着显著的差异，即使是相同岗位，也因为员工个人负责的业务内容不同而使得工作难度有一定的差异，所以岗位的基本工资也应该因此进行调整。这就要求管理人员在确定岗位的基本工资时，应该站在生产与销售等全局的角度来看，对不同部门岗位的员工设计不同的基本工资标准。

2.2 健全员工激励制度

为了充分发挥薪酬绩效激励的作用，人力资源管理部门在设计薪酬体系时，就应该合理地设置绩效薪酬差距。人力资源管理人员应该根据各个部门和岗位的技术能力、执行力度等指标确定不同层次岗位绩效薪酬的范围，再结合员工的薪资需求和企业的经营与管理状况，确定绩效工资的等级，如在对不同部门员工绩效考核结果分为5 或6 个等级的基础上，再根据考核结果的等级确定A-D 的4 个绩效工资档级，如第一岗位等级下A 档位绩效工资为2 100 元，B 档位绩效工资为1 800 元，每个绩效工资档级按300 元递减，这在很大程度上可以提高员工的工作积极性。对于特别优秀的员工，可以在绩效工资的基础上另加部分奖金，可以在公司年会或部门会议等公开场合向优秀员工发放，从而拉开不同员工之间的薪酬差距，有效发挥薪酬绩效激励作用。

除此之外，有条件的企业还应该尽可能地完善员工股权激励等长期激励制度。如此一来，企业不但可以通过股权激励，还可以通过分红等多种长期激励的方式激发员工的工作积极性。值得注意的是，在对员工进行股权激励等长期激励过程中，企业需要考虑到员工岗位工作的实际情况，在激励过程中，也应该约束员工的行为，使长期激励制度得以有效落实。在利用津贴等福利激励员工时，企业也需要坚持以绩效为导向，适当提高不同岗位的福利待遇，拉开各个层次水平员工福利待遇之间的差距，防止薪资平均化。例如，对于一线工作强度大、工作时间较长的生产部门或者销售部门的员工，企业可以每年为员工提供体检福利。

2.3 健全员工绩效考核机制

以绩效为导向的薪酬体系需要企业建立相对完善的绩效考核机制，从而保障员工薪酬体系的公平性与公正性，使绩效管理与薪酬管理能够有序进行。首先，企业应该明确各个部门和岗位的绩效考核指标，绩效考核指标应该以量化指标为主，减少绩效考核人员主观因素对考核结果的影响。绩效考核指标应该选取重点工作进行考核，也应该根据岗位工作内容的变化进行动态的调整。管理人员在确定和调整绩效考核指标过程中，应该积极与各部门和岗位的员工进行有效沟通。以人力资源管理部门人员管理岗位为例，这一岗位主要的工作内容是负责新入职人员录用手续的办理、调岗或离职人员手续的办理、劳动合同签订与归档等管理工作，在新入职员工或离职人员手续办理工作绩效考核上应该重点考核手续的办理时间和材料的齐全状况等，比例各占15%，而劳动合同的签订与归档则需要重点考核劳动合同新签或续签是否及时、归档材料是否完整，分值比例为15%，其余的考核指标还包括员工试用期的考核、在职证明的开具、员工咨询服务质量等方面，并根据实际情况确定分值占比。

在明确各部门和岗位绩效考核的指标和标准基础上，绩效考核人员应该严格按照这一标准实施绩效考核，在得出考核结果之后，还应该给予员工有效的反馈，使员工能够及时根据绩效考核的结果，分析自己工作中存在的问题，这对员工而言也是一种激励，有利于提高部门的工作效率。例如，人力资源管理部门可以将员工绩效考核的结果发送给部门主管，再由部门主管在一个月内将绩效考核的结果反馈给员工，并与员工进行沟通，共同讨论绩效改进的方法，若员工对绩效考核结果有异议，可在结果反馈后的两周内，以书面的方式向部门主管和人力资源管理部门提出申诉，再由人力资源管理部门主持对员工的绩效考核结果实施考核复议。

2.4 合理编制目标薪酬

企业在确定员工目标薪酬时，应该坚持市场对标与绩效导向，需要充分考虑外部市场薪酬变化和内部管理的需要，结合公司近三年的盈利状况进行适当调整。同时，在确定员工目标薪酬时，企业应该引入岗位价值要素，充分考虑到员工的职称、工龄等因素引导人岗适配，坚持以岗定薪与岗变薪变的理念，保证员工目标薪酬编制的公平性。针对企业员工目标薪酬增加途径不足的问题，企业员工目标薪酬水平要与企业的全薪表保持一致，激励员工进步，为员工个人生涯发展提供上升空间。

3 结语

薪酬管理是企业管理工作的重要内容，建立以绩效为导向的薪酬体系，对于员工的个人发展和企业的长远发展有着积极的作用。当前，企业薪酬体系存在着绩效导向性差、激励制度不够完善等问题，为此，企业应该坚持以绩效为导向的薪酬管理理念，不断完善员工薪酬激励与长期激励制度，健全员工绩效考核机制，加强目标薪酬的编制与设计，从而提高企业的管理水平与综合实力。