国有企业行政管理中的人员绩效管理要点刍议

刘迪

摘要：改革开放以后，我国国有企业先后经历了多次改革并取得了巨大成就，对保证国民经济快速、稳定运行发挥了重要作用。在市场竞争愈发激烈的背景下，国有企业在运行的过程中各环节的分工越来越专业、精细，而想要更好地保障国有企业稳定运行，就必须充分发挥行政管理部门的协调、统一与领导作用。否则会导致国有企业在运行的过程中各部门之间缺乏统一协调而导致各部门工作进度存在偏差，从而出现严重的资源浪费情况，严重影响国有企业市场竞争能力的提升，不利于国有企业实现战略目标。可以看出，在国有企业可持续发展的过程中行政管理有着非常核心的作用，起到了促进国有企业高效发展的重要作用。长期以来，我国国有企业一直坚持“党管干部”的原则，而行政管理部门则主要行使党的管理职能，这就使得行政管理部门在国有企业内部的地位非常突出，因此想要让国有企业在未来有更好的发展，就必须建立并健全行政管理的人员绩效管理体系，从而切实将行政管理部门在国有企业内部的作用发挥出来。

关键词：国有企业；行政管理；人员绩效管理

一、人员绩效管理理论概述

（一）人员绩效管理的定义

简单来讲绩效管理就是对绩效进行管理，是企业为实现组织目标、维护员工利益、挖掘员工潜能而制定并落实的一项管理制度，采用相应的方法和工具对员工的工作活动以及工作成果进行管理的一种方式。

（二）人员绩效管理的构成

人员绩效管理的构成，主要包括了绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效考核、绩效反馈等内容。一切手段都是为了对员工的工作成果进行评价，以绩效考核结果为基准，从而适量对员工的薪酬水平进行调整。对于绩效管理来说，其目标能够实现取决于管理者如何通过绩效反馈的方式让员工充分了解自己的情况，从而适当对后续的绩效进行改进，所以绩效管理是企业人力资源管理的一种主要方式，目的是有效将员工的工作潜能开发出来。

（三）人员绩效管理的含义

人员绩效管理实际上是企业管理者与员工进行双向沟通的一个过程，在这个过程中管理者与员工之间具有平等权利，需要站在同样的高度进行沟通。通过沟通的方式，企业管理者与员工需要就未来一段时间内的工作目标达成一致，尤其是需要确定好员工未来半年、一年的工作目标，一般较高层次的绩效管理可以用平衡记分卡或KPI来表示。

（四）人员绩效管理的区别

根据绩效管理的主题进行划分，通常绩效管理可以分为两大类型。首先是激励型绩效管理，侧重于调动员工的工作热情，尤其是对于处于成长阶段的企业来说，激励型绩效管理的方法比较适用；其次是管控型绩效管理，更加重视对员工的行为进行规范，主要是规范员工的工作行为，对于处于成熟发展阶段的企业来说这种绩效管理的方式较为适用。不过无论是哪种类型的绩效管理，人员都是管理的核心，同时都是为了提升企业的整体绩效水平。

二、国有企业行政管理中的人员绩效管理问题

（一）国有企业行政管理中的基本情况

国有企业行政管理在其管理体系中不仅具有服务与保障的作用，同时还履行着组织和领导的职能。行政管理对于国有企业的资金、生产、经营等业务之间的协调有良好的效果，能够有效保障各项业务顺利推进。行政管理工作具有一定的复杂性特征，对国有企业内部其他事务性管理工作有着本质上的区别。对于国有企业来说，如果缺乏一个完善的行政管理系统，其内部很容易陷入混乱的状态，也无法实现对资源的有效整合。需要注意的是，国有企业具有一定的公共性特征，需要承担相应的社会责任，其内部组织结构不仅包括了普通企业所具有的各个部门，还设有党支部、团委、工会等党群机关，这也是国有企業行政管理工作独有的特点。

（二）国有企业行政管理中的人员绩效表现

国有企业行政管理中的人员绩效表现主要体现在两个方面。一方面是行政管理部门是一种服务型部门，其不会直接产生价值和利润，所以行政管理工作往往容易遭到忽视。国有企业行政管理工作多数属于事务性工作，工作内容较为繁琐，因此很难对工作进行衡量，并且行政管理部门时常需要面临一些临时性的任务，主要针对一些突发情况进行处理，而这些问题又是难以预测的，所以很难通过人员绩效表现出来。另一方面，国有企业的资产归国家所有，需要遵循“党管干部”的原则，并树立为人民服务的宗旨，与普通企业相比具有较强的公共性质。国有企业行政管理工作包括了很多党政工作，开展行政管理工作主要是为了实现经济效益、社会效益双赢局面，这就决定了国有企业的行政管理工作与普通企业的行政管理工作相比，其工作内容更为宽泛，同时该项工作还具有较强的保密性质，因此绩效管理工作的难度是非常大的。

（三）国有企业行政管理中的人员绩效问题与成因

改革开放以后，我国国有企业先后经历了多次改革，从目前的情况来看，在国有企业现行考核指标体系中，经济效益、利润等指标仍然占据较大比重，所以国有企业领导层更加关心那些直接与利润挂钩的部门，认为行政管理部门只需要处理一些后勤事务，这就进一步影响了行政管理部门的规模扩张，使得行政管理人员的薪酬福利水平不高，缺乏晋升机会和培训机会。当前，行政管理人员的绩效考核指标主要以定性指标为主，因为很多国有企业内部存在较为严重的论资排辈的问题，导致绩效考核公平性得不到保障，这就进一步加大了国有企业行政管理人员的绩效考核难度。绩效考核结果是国有企业展开对行政管理人员培训的依据，但是还有部分国有企业在面对绩效考核中存在的问题是刻意避重就轻，使得相应的培训活动难以开展。国有企业缺乏对行政管理人员的绩效管理，与企业管理层的意识、观念有很大的关系。尤其是对于国有企业行政管理部门的领导和员工来说，普遍缺乏绩效管理的意识，没有充分认识到人员绩效管理的重要性，只是单纯将人员绩效管理当成是一种任务来完成。

三、国有企业行政管理中人员绩效管理要点

（一）国有企业行政管理中人员绩效管理的原则

国有企业行政管理中开展人员绩效考核工作，首先需要遵循公平性原则，在绩效考核缺乏公平的情况下，无法将绩效管理的作用发挥出来。在取得绩效考核结果之后，还应当遵循公开原则，即采用民主型的人员绩效考核方法，需要将考核的结果向员工公开，让员工认识到自己的优点和不足。国有企业行政管理中实现对人员的绩效管理，必须要有清晰的目标和量化的管理标准，并直接将绩效考核结果与员工的利益、晋升挂钩。绩效管理应当具有可实现性和可掌控性，遵循“三重一轻”原则，逐步将绩效管理渗透到国有企业行政管理工作当中。

（二）国有企业行政管理中的人员绩效管理流程

对于国有企业来说，行政管理中的人员绩效管理也必须遵循循序渐进的过程，建立相应的绩效管理系统。首先国有企业应当针对绩效进行评估，了解自身管理现状以及管理水平；其次，国有企业需要确定绩效目标，制定并确认企业战略目标、中长期经营计划、人员工作计划等，并在此基础上制定绩效管理方案。绩效管理方案的制定是非常重要的一个环节，必须根据行政管理部门中每个岗位的特点，确定好KPI指标，并编制规范的考核基准书，着重对绩效考核流程进行设计，并对绩效考核结果进行合理安排，直接将其与绩效奖金、岗位晋升、薪酬福利挂钩；最后需要进行绩效管理组织建设，包括了绩效管理计划实施、指标数据量化设计等内容，并在此基础上做好绩效测评工作。

（三）国有企业行政管理中的人员绩效评价标准

国有企业行政管理中的人员绩效评价标准，应当重视绩效考核指标体系设计，全面克服国有企业行政管理中人员绩效考核方法的不足。在设计绩效考核指标体系的过程中，需要明确行政管理部门的部门职责以及行政管理人员的岗位职责，加强与其他部门、员工之间的沟通，通过沟通的方式着重对绩效考核的各项指标进行细化。行政管理部门的绩效指标应当结合国有企业的考核指标、部门岗位指标来确定，同时还需要充分考虑其他部门对于行政管理部门提出的要求。在具体制定目标的过程中，必须理清权责关系，加强与各方面的沟通。在确定了指标之后，还应当根据行政管理人员与行政管理部门在工作中存在联系的频率以及重要程度来确认权重，在确认权重的过程中可以采用专家意见来辅助进行，可以在人力资源管理部门的领导下，联合其他部门领导确认权重。

四、完善国有企业行政管理中人员绩效管理工作的对策

（一）完善企业绩效管理理念

想要做好国有企业行政管理中的人员绩效管理工作，就必须从国有企业管理层入手，积极转变管理人员对行政管理中人员绩效管理的理念。绩效管理作为人力资源管理的重要内容，也是国有企业战略的一种良好体现。所以对于国有企业来说应当站在战略的高度让行政管理部门的所有人员都认识到绩效管理的重要性，重视行政管理人员绩效提升，从而促进国有企业内部运行的良性循环。尤其是对于国有企业的高层管理人员来说，更应当站在战略的高度认识到行政管理人员绩效管理的重要性，该工作不能只是由人力资源管理部门来承担，而是需要通过多部门协调的方式来完成，需要重点考虑如何通过开展行政管理人员绩效管理工作的方式，促进行政管理部门整体绩效提升，从而起到提升国有企业绩效水平的作用，更好地帮助国有企业实现战略目标。人力资源管理部门在制定绩效管理制度的过程中，也应当站在企业发展战略的角度，结合不同部门、岗位工作的特点，围绕如何能够实现企业战略目标这一宗旨，制定出一套针对性强的绩效管理制度。在绩效管理制度具体落实的过程中，还需要深入考虑如何能够持续提升行政管理人员的绩效水平，让行政管理人员能够更好地为实现国有企业战略目标而服务，并且能够为企业朝着更高的战略目标方向发展而奋斗。

（二）建立以人为本的员工绩效管理途径

以人为本作为科学发展观的核心，强调在工作、管理、学习中以人为中心和出发点，树立以人为中心的理念。国有企业在开展行政管理人员绩效管理工作的过程中，积极引入以人为本的理念，将人力资源作为推动国有企业发展的核心、将绩效管理作为挖掘人员潜能的手段，能够更好地将行政管理人员绩效管理的价值发挥出来。因为国有企业难以对行政管理工作进行量化，所以直接由管理层进行绩效评价的方式，通常会受到人的主观因素的影响，体现出了对行政管理人员的不尊重，绩效管理的公平性得不到保障。在以人为本理念的引导下，国有企业在对行政管理人员进行绩效管理的过程中，可以建立一个多元评价机制，形成领导、同事包括行政管理人员自身进行评价的形式。同时也可以根据行政管理人员在工作过程中出现的各种情况合理对绩效管理标准进行调整，使得绩效考核结果能够客观地将真实情况反映出来。同时，国有企业也应当加强对行政管理人员的培训力度，不仅限于对行政管理人员进行各专业的知识培训，也应当加强绩效管理方面的知识培训。通过培训的方式，逐渐引导行政管理人员树立其绩效管理的观念进一步明确自身责任和义务。而对于行政管理部门的管理人员来说，除了需要树立正确的绩效管理观念外，也需要具备丰富的管理经验和专业知识。

（三）加强国有企业行政管理中人员绩效管理工作的保障

针对国有企业行政管理中人员绩效管理工作的问题，还应当为绩效管理工作的开展提供坚实的保障。首先国有企业应当强化人力资源管理，因为国有企业行政管理人员绩效管理中人力资源管理部门是重要的主体，因此需要不断提高人力资源管理部门员工的职业素养和思想品格。国有企业在招聘员工的过程中，可以适当提高入职门槛，每一位员工入职都需要经过层层考验，着重对应聘人员的工作经验、职业道德进行考察。其次，需要提高企业内部全体员工的素养。国有企业可以通过定期开展培训活动的方式，让员工逐渐养成良好的道德素养，尤其是员工需要清楚了解到国有企业行政管理机制以及国有企业的未来发展蓝图，从而能够为国有企业行政管理人员绩效管理工作的开展提供重要的支撑。想要做好国有企业行政管理人员绩效管理工作，还可以建立一个绩效评估体系，这也是行政管理人员绩效管理中非常关键的一个环节。所以国有企业必须根据自身特点以及发展实况，着重对行政管理部门的工作进行分析，并编制部门职责说明书，重点将其当成制定行政管理人员绩效评估体系的标准，实现对国有企业KPI的分解，了解各部门对行政管理工作的需要，从而构建一个针对性强的绩效评估体系。在确定考核指标的过程中，国有企业必须做到定性与定量相结合，在具体开展考核工作的过程中还必须对考核内容进行细化，设置行为类指标与结果类指标，结合具体目标的完成度以及日常工作考核的完成度来进行考核，从而有效促进绩效考核指标可操作性的提升，并实现考核指标制度化。

五、结语

综上所述，绩效管理是企业管理的重要工具，对于调动员工积极性、挖掘员工潜力有良好的作用，同时行政管理在企业管理中也占据着非常重要的地位，加强对国有企业行政管理人员的绩效管理，能够有效提升国有企业行政管理部門的绩效水平。当前，国有企业想要做好行政管理人员绩效管理工作，就必须主动转变自身观念，站在企业战略高度看待行政管理人员绩效管理的问题，并在此基础上建立以人为本的行政管理人员绩效管理工作途径，为提升企业绩效水平创造更为良好的条件。

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（作者单位：北京市勘察设计研究院有限公司）