高职院校年轻干部培养过程中人事档案管理研究——基于Snell模型

文/济南工程职业技术学院 王茂敏；山东建筑大学 谢琳

一直以来，党都把培养年轻干部作为赓续党和国家事业的重要工作。培养年轻干部是优化高校干部队伍结构、促进高校教育事业发展的重要保障。高校年轻干部培养既要立足当下，更要着眼长远，采用科学、合理的培养方式，在识才、育才、用才等方面下功夫、求实效。以济南工程职业技术学院为例，现有处级干部51人，其中50岁以上的21人，占全校中层干部的42%，38岁以下的4人，占目前高职院校中层干部的7.8%。济南工程职业技术学院现有正科级干部35人，其中，10人年龄为45岁以上，占全校正科级干部的28.6%。可见，目前，高职院校的年轻干部总体依然偏少，干部队伍培养面临着新一轮新老交替，培养选拔年轻干部的任务依然艰巨。2021年中办、国办联合发布《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，提出到2035年，通过深化教育教学改革，强化“双师型”教师队伍建设，使我国职业教育整体水平进入世界前列。职业教育者既要作为教师身份传授理论知识，也要作为技师身份，向学生传授应用型技能，从传统的重知识体系培育向知识与技能应用转变。为此，年轻干部培养在高职教育高质量发展中的作用更加凸显，年轻干部队伍的知识化、技能化，以及人才资源在高职院校中的配置情况会直接影响高职教育的长远发展。人事档案作为高职院校干部人事管理的直接产物，成为新时代高职院校人才培养的历史见证、人力资源配置的成功经验和人力资源管理的重要成果。通过人事档案信息资料的查询、整理和分析，及时掌握年轻干部队伍的年龄、学历、专业、性别等结构特征，有利于发挥人事档案的信息资源，增强年轻干部的培养、选拔和利用，为高职院校培养“双师型”人才队伍提供支撑和保障。

一、Snell模型内涵

Snell模型（见图1），由美国著名人力资源管理教授斯考特·斯奈尔（Scott A.Snell）提出。该模型基于知识、能力两大不同维度建立起人力资源的基本框架，注重针对内部不同类型人力资源采用不同的管理模式。其中，知识、技术、关系、流程四个要素，构成了人力资源管理系统的核心内容。提出要进行精细化人力资源管理，基于不同人力资源的特征及价值的分析模型，基于高职院校年轻干部队伍核心能力所具有的价值性、特殊性、可扩展性及持续学习等特点，与高职院校人力资本同样具有异质性，即根据不同人力资源在特殊及价值两个层面存在的差异，构建出高职院校内部人力资本模型：核心人才、通用人才、辅助人才和特质人才共同构成。Snell模型的建立，能够帮助人们从价值与特殊两个层面去把握人力资本评价，使高职院校人事管理部门能够更加清晰、准确、理性地分析人力资源对于高职教育的贡献及影响，从而为高职院校做好人力资源管理的顶层规划、设计、使用，发挥人力资本的最大价值，提升高职院校教育教学质量，为社会输送更多、更专业人才。

图1 Snell模型

二、Snell模型应用于高职院校人事档案管理的优势

人事档案记录了成才、成长的全过程。其中，高职院校人事档案记录着广大教育工作者在教育、科研、管理、实践等过程中的文字或电子材料，这些材料突出体现了高职院校教师的工作实绩、专业素养。通过人事档案材料中的信息分析，可以直接把握高职院校师资配备。应用该模型对提高高职院校人事档案管理效率具有积极的现实意义。

（一）人事档案管理更精细。高职院校人力资源丰富，济南工程职业技术学院由原济南纺织工业学校、济南市建筑工程学校、济南市财经学校、济南市公用事业学校、济南交通技师学院5所国家和省级重点中专合并组建，已走过57年的办学历程。济南工程职业技术学院目前有675名教职员工，其中，专任教师中有75%拥有硕士及硕士以上学位，专任教师中有50.7%的为高级职称；另外，有80%的为双师型教师。在人力资源机构中，既有专职教师，还聘用了一批企业技术专家和能工巧匠，组建了济南工程职业技术学院兼职教师库。人力资源种类多，管理的要求差异性较大，人事档案管理方式、方法和要求只有更加多样性和精细化，才能满足现实需要。基于Snell模型，能够进一步细分高职院校人力资源，并根据不同人力资源的类型、特征和培养规律和要求，采取有针对性的管理模式，提升高职院校人事档案管理的针对性和实效性。

（二）人力资源配置更高效。Snell模型的应用，基于高职院校现有人力资源结构特征，根据不同岗位及人力资源培养的规律，采取差异化、针对性的培养模式和方法。尤其是在年轻干部队伍培养和使用方面，首先借助模型，将年轻干部队伍按照独特性、一般性、高价值和低价值四个维度进行细分，建立相应的人才档案资源库。后期，根据年轻干部人事档案，实现高职院校庞大的人力资源在不同专业、不同学科间的配置和流动。无论是流动还是配置，更具针对性，使得人力资源配置效果更好，效率更高。

（三）高职教学管理更科学。高职院校人事档案管理，能够进一步细分出不同类型年轻干部队伍的培养方向和培养重点。例如，对于高价值的人才培养，要立足高职院校重学生技能培养的特点，有重点地收集、整理和挖掘技能型年轻干部队伍中人才的培养特点和规律，以人事档案信息为重要载体和依据，拓宽教育教学领域，从而使高职院校教学更科学、更合理，培养更多符合市场需求的人才。

三、人事档案管理对策——基于Snell模型

从Snell模型的人力资源特殊性、价值性不同维度，结合高职院校部门特点，可将高职院校年轻干部人力资源管理进行进一步细分、结构解构和分层（见图2），并根据高职院校不同类型人才的特点、要求，采取差异化、针对性培养模式，借助人事档案信息中记载的档案内容分析，挖掘师资力量潜力，建立年轻干部培养管理短中长期培养方案，使人才培养更符合高职院校实际。

（一）基于Snell模型的高职院校年轻人力资源分类。详见图2基于Snell模型的高职院校年轻人力资源结构图。

图2 基于Snell模型的高职院校年轻人力资源结构

（二）Snell模型下高职院校年轻人力资源特征分析。依据高职院校发展现实，根据人力资源的价值属性与独特属性两个维度，将高职院校的年轻人力资源分为核心型、特质型、通用型和一般型人才四大类。其基本特征归纳如下：1.核心人才：从高职院校的自身发展规律和现实情况来看，年轻的核心人才是教育教学的中坚力量，也是高职院校可持续发展的重要根基。包括：高职院校年轻战略管理型人才、拔尖人才、领军人才、学科带头人、青年学术技术带头人、双师型年轻教师、产业教授、顾问等等，核心人才的培养周期较长，需要经过长期职业实践和管理实践才能成长、发展成为高职院校的核心人才。核心人才具有高价值和高独特性。核心人才市场奇缺，难以从市场中直接引进，需要利用高职院校的发展愿景、培养保障、职业规划，以及其他优厚条件中挖掘和培养，并给予年轻干部以“承诺”，建立稳固的心理契约，从心理上和情感上对院校认同，对其培养和使用应坚持根据其才能设置对应的岗位，增强其归属感，辅之以“高福利+专业管理权+培养双师+优质服务”培养模式。2.特质型人才：高职院校的特质型人才包括年轻的名师工作室人才、非遗文化传承人才、全国行业职业教育教学指导委员会专家等。从高职院校的年轻人才队伍类型来看，特质型人才主要是临时需要，或基于阶段性市场人才培养需要，通过合作办学等方式引入。特质型人才可采取“高职院校实力和信誉+长期合作+按人事合同支付报酬”的培养模式。3.通用型人才:通用型人才市场较多，主要包括高职院校中的普通行政管理岗位人员、后勤管理人员、低资历年轻教师等，通用型人才虽然市场较多，但属于高职院校中人才资源占比最大的群体，也是高职院校人事档案管理的重点，对于普通型人才按照“绩效考核和绩效分配+福利待遇+发展、提升机会和空间+工作能力得到认可”作为相应的培养模式，并积极发挥人事档案管理的应有作用，经过长时间的历练帮助他们成为核心人才，逐渐成长为高职院校的中坚力量。4.辅助型人才：辅助型人才市场充沛，例如高职院校的保洁员、保安、后勤人员等，主要从事高职院校自身日常的维护和管理。一般不与当事人直接签订用工合同，主要与劳务公司或其他中介组织签订用工合同。这些人员容易从市场上招录，可选择“合同规定工资+一定福利待遇”培养模式。

（三）基于不同类型人才的人事档案管理对策。1.把好人才“入口”，重视建档工作。随着高职院校改革的深入，以及人才资源管理的现实特点，新时代，随着就业观念的转变，以及人才使用的转变，信息流、要素流的加快，无论是人才的流动性，还是人才的岗位调整都会更加频繁，传统的“档随人走”或者“人档一体化”模式已被突破。根据高职院校的不同人才类型做好相应的人事档案建档工作。针对核心人才，重点收集学历学位材料、继续教育及专业技术提供证明材料、专业技术职务任职材料、资格证书、科研成果材料、师德师风评价材料等材料；严格实行“一人一档”原则，做好档案的成套性、体系性。针对特质型人才，重点收集履历资料、组织人事部门年度考核鉴定材料、年轻教师的学历证书、学位证书、承担的技术职务等。普通型人才，重点收集基础档案，如应聘表、学历、入党/团资料、奖励/处分材料等材料、聘用合同、入职档案表、转正通知单、考勤记录、岗前培训、工资调整。辅助型人才，主要收集劳动合同、身份信息。2.做好人才“培养”，完善档案内容。传统用人及档案管理模式下，干部人事档案内容陈旧，资料不齐全、不完整，缺少量化考评标准，无法突出档案的差异化特色。人事档案在人力资源配置、培养中的作用发挥不明显。因此，常态化收集人事档案资料，根据不同类型人力资源特征，收集、补充档案内容。如针对核心人才，缩短建档周期，及时把年轻教师的科研成果、特色学科专业等收录补充到档案；普通型人才则以年度为周期。此外，要做好人事档案信息化工作，利用计算机信息技术协助做好人事档案的信息存储、分类、编目、检索，实行数字化管理，便于后期档案内容的适时添加、查询和调档等功能的实现。通过人事档案内容的更新、完善，为高职院校及时做好人才的发现、培养和使用奠定扎实基础。3.做好人才“评价”，加强档案应用。档案的价值在于应用。为提高人事档案在高职院校年轻人才培养和使用中的应用效率，防止出现人事档案管理中存在的考核材料内容千篇一律、参考价值不高等现象，要积极引入科学的考核指标体系，对不同类型人员采取不同的考核方式，及时跟进收集考核结果，作为人员评聘、晋升、奖惩的重要依据，从而发挥档案在人才评价中的作用。加强不同人才信息的开发和编研，例如针对核心人才，要突出其管理及实践教学，以及应用型教育教学的能力和水平，编写各种专题汇编，为评价人才提供全方面、有实效的信息，为高职院校人才管理提供有针对性的培养渠道和方式。