电子商务企业人力资源管理效能评估

纪姿含

（黑龙江职业学院，哈尔滨 150080）

随着我国经济的迅速发展，企业的人力资源管理模式也随之发生了改变。以亚马逊、阿里巴巴、唯品会等著名的电商公司为代表，他们都在自己的公司中推行了三大模式，他们的人力资源部门不仅担负起了传统的岗位职责，而且还担负起了对部门员工的管理和组织发展的职责，参与制定公司战略并推动战略的执行。基于HR三大支柱模式，结合企业人力资源开发和评价的现实需要，建立了一套评价指标体系，该指标的制定既有助于企业的经营，又可以为企业制定战略目标和实现可持续发展提供支撑。

一、电子商务企业人力资源管理的重要性

由于我国的电子商务发展的时间较短，中小企业组织结构较为单一。在现代社会，人力资源的作用也越来越受到人们的关注，但由于企业自身的经营模式和发展状况，使得企业的人力资源管理效用并没有得到充分的体现。许多电子商务公司都是中小规模的，员工人数少，因此，他们在进行人力资源管理时，往往会采用“人治”的模式，这就造成了大量的人才流失，同时也增加了招聘成本，致使大量的资金外流，从而影响了公司的可持续发展。但是，在当今互联网和信息技术飞速发展的新时代，电子商务公司的发展思路和政策体系都发生了变化，这对公司的发展产生了很大的影响，而电子商务的发展离不开人力资源的支持，如果人员的配置和流动出现问题，那么就很难适应时代的发展，从而降低企业的竞争能力。只有通过有效的人力资源管理，才能保证员工的稳定，从而保证企业长期发展的竞争优势。

二、人力资源管理效能评估与HR三支柱模型

（一）HR三支柱模型理论

20世纪80年代，Dave Ulrich教授首次将四个角色模式引入到了企业的角色转换之中。IBM在2007年度以四个角色模式为基础，正式推出人力资源三大支柱，三者相互支持和相互关联。

（二）HR三支柱在电商行业的典型应用

阿里巴巴是中国最大、最具代表性和最具影响力的网络公司，随着企业规模的扩大，企业数量的增多，组织转型的速度也越来越快，阿里巴巴在组织结构、经营模式和经营领域的变化中，针对企业的组织结构、经营模式、经营领域的变化，对人才进行有效的控制，从而提高企业的核心能力和竞争优势。

阿里巴巴的HRBP，也就是人力资源业务合作伙伴，他们是从各个行业转移到这一行业的人力资源专家，他们对企业的工作很熟悉，对企业的改革大力支持，对企业的文化环境有很好的理解。COE包括组织发展部、校园招聘部、社会招聘部、企业文化部、薪酬福利部等部门，它的职责是制定和执行组织的总体HR方针，并承担组织的发展和文化的责任。其SSC的工作岗位大多是外包人员，大多是一些基础性的功能人员事务，如为雇员提供的客服电话、日常社保、公积金、假期、合同管理等。

三、基于HR三支柱的电子商务企业HRM效能评估指标设计

三个支柱模式能够很好地处理目前我国在发展中所面临的各种人力资源的深度开发与专业化问题，例如跨行业的工资制度多元化、公平性、人才快速补充与储备、人才培训与培养等。建立以三大支柱为基础的HRM绩效评价模型，即依据企业的现实需要，将三大支柱模式相结合，对其进行分类、整理、预测，并以此来衡量其各个层面对公司及其雇员的作用和回馈。基于这一思想，把HRBP的经营活动的要求归结为顾客的经营，把HRSSC的经营理念的要求归结为本地经营，把HRCOE的经营行为的要求归结为系统的经营。

（一）客户管理维度评估指标划分

当前，由于经营领域的不同，各行各业的经营单位往往会有更多的分支机构，这些分支机构的经营业绩、竞争的激烈程度、主营业务不同，对人力资源的需求也不尽相同，这就需要建立具有针对性的HR管理模型。人力资源要及时与各业务主管建立联系，及时沟通，及时处理有关人员短缺和培训方面的问题，从而促进企业业绩的提高。针对HRBP视域下人力资源管理的特殊要求，可将均衡记分表和OKR原理相结合，并划分为四个层次：主管满意度、人才管理、业务贡献和企业内部环境构建。

（二）运营管理维度评估指标划分

电子商务具有灵活性，对所产生的问题有迅速的反应，它的工作速度要求有同步的HRM活动，人力资源部门应当根据HRSSC的管理理念，迅速、全面地处理和为雇员提供各种必要的服务。HRSSC的实际管理成效体现在企业经营效率的提高上，也就是企业人力资源管理活动对企业和雇员的基本服务产生的影响上。

（三）制度管理维度评估指标划分

人力资源管理部门既要为业务部门服务，又要为企业提供人力资源战略规划，制定人力资源开发制度和决策制度。对迅速变化的组织架构，应确保与之相匹配的人力资源计划及相关的政策支援，确保各种系统的合理运作，并强化以人为本的经营理念，以防止因不公平或疏忽而导致人员的离职。从实践要求和HRCOE的特定功能出发，可以看出，在电子商务企业，要对HR的应用和实际操作的有效性进行评估，不仅要对其工作的可定量的结果进行评估，还要对其工作的实效性和对雇员的满意程度进行评估。这一维度的评估要关注与公司发展的关系，并且要紧紧抓住主题。在此基础上，运用均衡记分表和OKR的相关知识，将企业绩效评价分为三个层次：战略规划、人力资源制度和人员满意度。

（四）评估指标体系的评估流程

在对EM的绩效进行评估时，推荐将评价指标设定为李克特五等，使各公司能够根据每个等级的得分来确定自己的公司，并对其进行评定。对定量性指标评估时，可以参考业内的执行准则，总体而言，最好是行业内的平均水平是业内的平均数或高于平均数。

四、电子商务环境下企业人力资源管理的优化措施

（一）制订科学合理的电商人才培训方案

出于电商企业对自身成长发展需求，各大公司都对电商人才进行充分的训练，而且对培训的成效给予高度的重视。公司不但可以帮助电商经理们制订一套完整的员工培训方案(既有线上、线下的培训，也有对电商公司自身产业的知识和技能进行的培训)，还可以让他们在完成学习任务的过程中，将自己所学的知识进行有效的运用。

（二）制订目标明确、切实可行的评估和奖励计划

在为电商员工制订评价和奖励计划时，不能单纯根据销售业绩来确定KPI，而是要将品牌和队伍的成长与产业发展趋势结合起来。所以，国内大部分的公司，都要给自己的电商队伍制定一到三年的长期发展目标和阶段性的发展目标，而在绩效评估的时候，也要考虑到这些目标的实现。此外，对电商员工的评价还应当包含他们的培训方案执行的情况和结果。只有如此，整个队伍才不会太过目光短浅，也不会太过急于求成，把自己的发展和公司的愿景融为一体。

（三）构建完善的公司经营制度和公司文化

因为大部分的电子商务人员都是80后、90后的年轻人，他们希望自己的工作能够获得更好的发展，在一个充满活力的环境中工作，而且他们的工作也会被组织认可。所以，在企业的经营体系中，必须要让电商队伍更好地与群体融合，更要听从他们的建议，为公司的战略发展、新品研发、投资提供支持。小米公司的企业文化是：公司内部没有严格的层级制度，每个人都是公平的，每个人都是自己的搭档。小米倡导打造创新、快速的互联网企业。不喜欢长篇大论的工作，喜欢在一个轻松的合作环境中进行创造性的思考。企业宗旨是“以人为本”。在这种体制和气氛下，所有人的创造性和主动性都会得到充分的体现。

五、结语

本文根据HR三大核心模式的原理，结合企业的现状和需要，将HRBP、HRCOE和HRSSC三大核心分为三个层次，然后运用有关的人力资本角色分析方法，探索性地构建了一套以三大支柱为核心的HRM绩效评价指标，并运用这一评价方法进行了问卷调研，结果表明，评价指标体系具有较强的科学性和可操作性。