医疗卫生单位干部队伍建设难点问题分析与对策

[ 摘要 ]

医疗卫生单位包括公立医院、基层乡镇卫生院、社区卫生服务中心、公共卫生单位及部分民营医院、门诊部等，这些医疗卫生单位是我国基层群众健康的守护者，在和谐社会构建当中发挥了不可忽视的作用。在后疫情时代，医疗卫生单位尤其是公办医疗卫生单位的作用越来越明显。目前，这些单位的干部队伍建设问题吸引了社会广泛关注，干部队伍的服务理念、专业素养、担当精神、人员稳定、结构合理等因素都会影响医疗卫生单位的良性发展，因此需要提出科学对策，保证医疗卫生单位干部队伍建设更好地开展。

[ 关键词 ]

医疗卫生单位；干部队伍建设；难点问题分析；难点问题对策

中图分类号：G96

文献标识码：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.013.012

在后疫情时代，医疗卫生单位成为社会大众十分依赖的部门，给这些单位干部队伍提出了更高的要求。当前，医疗卫生单位干部队伍建设中存在的一些难点问题影响了医疗卫生单位功能发挥及我国医疗卫生事业的可持续发展，必须要予以高度重视，以科学手段防疏堵漏，不断提升干部队伍水平，确保医疗卫生单位为群众健康保驾护航。

1 医疗卫生单位干部队伍建设的重要性

第一，以身作则，提高医疗卫生单位响应速度。在一些社会公共卫生事件当中，干部以身作则冲在最前沿，能够鼓舞士气，提高医疗卫生工作响应速度，有效降低事件负面影响。

第二，提升管理水平，促进医疗卫生单位服务能力的提升。医疗卫生单位向来都是向管理要效益，向管理要质量。良好的干部队伍具有主观能动性，可以做到从单位实际出发，注重细节，建章立制，规范流程，全身心投入到管理当中，保证单位管理水平和服务能力日新月异。

第三，是提高党执政力、建立政府良好形象的关键力量。作风硬朗、思想先进、专业高超的干部队伍能够彰显党的执政力，也能够让各级政府的形象树立起来，有效地缓解党群、干群关系。

第四，是推动新医改的中坚力量。新医改关乎广大群众的健康和利益，但在新医改开展过程中因为动摇了一些主体的利益，新医改推进困难。培养出高水平的干部队伍能够有效应对这些问题，保证新医改不断推进，让医疗卫生事业为广大群众带来福祉。

2 医疗卫生单位干部队伍建设难点问题分析

2.1 队伍青黄不接

这种情况在基层最为明显，源于干部梯队年龄出现断层，老干部不退休，储备干部不能晉升，这也让储备干部积极性下降，在工作上缺乏创新，面对工作存在应付行为。

2.2 服务理念落后

这是由目前医疗卫生行业发展状态决定的，“坐堂待诊”的意识依然存在，理念跟不上时代的发展。在这样的环境下，必然导致干部队伍在工作中缺乏服务意识，检查工作当中存在硬摊派等行为。卫生部门例行检查中也存在规范化不足现象。而这些表现的根本原因在于干部队伍的服务意识减弱。

2.3 专业能力欠缺

医疗卫生管理工作当中需要干部拥有一定的医疗卫生专业能力，在这样的基础上展开管理才能做到内行管内行，否则会造成管理效率低下。而目前一部分干部没有专业基础，以集中短训等来提升专业素养，显然不能满足工作对专业知识的要求，工作中难免出现有失水准的情况。

2.4 担当精神不够

这是干部队伍中存在的普遍问题，“老好人”思想，动真碰硬、治理违规问题、制止不合理现象的主动作为精神不够，难以承担压力较大的工作，会给工作造成很大的阻力。

2.5 风险意识不足

在医疗卫生管理工作中需要将本地突发性公共卫生事件的处理、群众疾病的治疗预防、提高医疗管理服务水平、提升群众医疗卫生健康水平等作为主要工作内容。但目前一些医疗卫生单位在日常管理工作中对医院内部管理不够重视，学术研究水平不高，重经济效益、轻社会效益的问题普遍存在。这些实际上都是风险意识不足的体现，没有将群众健康、社会稳定放在心头。

2.6 岗位变动频繁

在医疗卫生管理工作中，因为单位人员结构的特殊性，大部分是专业技术人员，一些干部都是以兼职形式担任相应的工作，随时会因为上级的工作调整而出现工作调离。还有一些干部处在医务专技岗位，该岗位事务型工作多，用于管理岗精力有限。干部队伍频繁变动让相应的工作受到了影响。

2.7 结构比例失衡

在医疗卫生单位行政型干部多、专业型干部少，最终导致具体工作开展缓慢。而且因为行政干部多，导致多头管理，让下属单位或者医疗机构等无法开展工作。如何优化干部队伍的比例已经成为医疗卫生单位干部队伍建设工作中不可忽视的问题。

3 提升医疗卫生单位干部队伍建设水平的对策

3.1 严格选人用人，配优干部队伍

一是坚持选人标准。医疗卫生单位人事部门需要在干部任用上形成严密监督管理，加强干部选拔工作，从年龄、工作岗位、工作经验、专业学历、群众基础等多方面展开考察，从源头上保证合格的人才进入干部阵营。所谓合格指的是思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律、群众公认度等方面合格。

二是保证队伍稳定。要尽可能减少跨领域兼职情况，这样可以有效避免外行管内行现象。减少跨领域管理，让干部精于一个领域，随着经验不断丰富而最终发展成为专家型干部，在单位内具有权威，这会让干部感受到自身价值。另外，干部队伍稳定也在于制定较为系统的晋升体系，要让干部个人价值得到体现。同时党组织也要发挥教育作用，要让干部敢于担责任，能啃硬骨头，不会在工作遇挫折之后萌生退意。

三是优化结构比例。干部队伍科学比例包括濒临退休干部、中年干部、青年干部的科学安排，要保证干部队伍不断更新。做到班子干部职数核定、中层干部配备适当、普通干部满足需要，这样才能在普通干部内部形成竞争机制，提高普通干部的工作热情，让中层干部提高工作效率，积极地向更高层次干部成长。干部队伍科学比例也在于通过严格的工作考核来做到精中选精、优中选优。换言之，将干部放在具体的工作中，达成优胜劣汰，也是优化干部队伍的必要手段。在干部队伍数量和比例设计中，具体还需要根据单位即将退休干部数量来合理安排内部竞聘，要保证能力强的干部得到重用。最终目的是打造一个科学合理的干部梯队，让干部队伍处在最优化状态。

3.2 强化在职培育，提升队伍素质

一是利用模范效应提升干部服务意识。服务意识是“为人民服务”这一至高宗旨的前提，为了保证干部队伍拥有服务意识，可以发挥医疗卫生单位党组织教育引导以及培训作用。这其中以“两学一做”“三會一课”为抓手，可以广泛树立先进模范，让广大干部学模范做模范。先进模范分为全国模范、省级模范、市级模范等，级别越高影响力越大。平日里党支部就需要不断地采集这些模范的有关信息，要保证内容具有说服力。还需要将红色文化引入进来，例如白求恩有关内容，提升干部队伍的思想水平，夯实干部“为人民服务”思想基础。干部服务意识的培养还在于发挥人民群众的民主监督作用，主要操作方法是通过有效的媒体途径征集群众意见、群众建议等，保证群策群力，为干部队伍工作质量提升提供驱动。下属单位同样可以对干部工作提出意见和建议，要求干部放下身段、放平心态，认真听取意见。

二是通过系统培训提升干部专业水平。医疗卫生单位可以采用多种专业培养方式来提升干部的业务能力。第一，短期集训。这是一种较为传统的培训方式。之前该种模式效率低是因为培训缺乏规划，训前缺乏调研，培训工作走形式，无法发挥实效。提升短期集训质量，需要建立干部队伍数据库，将干部工作内容、工作质量、工作方法等数据引入进来，实现综合评价，找到短板，这样才能做到针对性培训。这也意味着要将培训和绩效考核挂钩，要确保人力资源提升绩效考核水平，要切实地反映出干部的具体情况，不可以送人情分。这也意味着医疗卫生单位需要建立一个相对完整的信息系统，保证培训、考核两个岗位能够实现信息共享。第二，在线学习。医疗卫生单位人力资源通过认真绩效考核发现干部队伍存在的专业素养问题后，以在线采集等手段去丰富有关资料，然后形成线上学习机制，在平台上面对干部队伍发送有关内容，敦促其认真学习。学习成绩同样与考核挂钩，决定干部的激励、晋升、奖金、工资。第三，模范培训。跨地区、跨区域开展医疗卫生领域模范者课程，通过这种培训发挥模范的引领作用。最主要的是，相对落后地区可以直接借鉴发达地区医疗卫生单位的一些工作经验，避免摸石头过河多走弯路。总而言之，医疗卫生单位干部必须形成学习习惯，要有学习意识，这样才能不断地创新，提高工作质量，展示出新时代医疗卫生单位干部的精神风貌。

因为医疗卫生单位经常存在联合执法情况，还需要面对干部队伍展开此方面培训，要让干部拥有合作意识、纪律意识、法律意识，全面提升联合执法工作效率。必要时可以在其他部门认可的情况下展开联合学习。

干部队伍专业水平学习和思想学习必须对接，所以创新党建工作也是大势所趋。党组织可以展开党史、新中国史、改革开放史、社会主义发展史的学习，要让干部建立四个自信、四个意识，要能够对祖国医疗卫生事业始终抱有信心和热情。

三是丰富单位文化，促进干部身心健康。毛泽东同志曾说过：“身体是革命的本钱！”这句话说明了身体健康对于党员干部的重要性。在工作节奏加快、工作压力加大的今天，身体心理双健康已成为医疗卫生单位干部有效开展工作的基础，医疗卫生单位需要在固定时间里推出一些文体活动、心理讲座等，提升干部队伍的活力。例如一些公立医院人力资源可以对本院干部队伍展开定期体能考核，将体能水平作为定岗的参考之一。在单位公共区域可以设置一些运动器材，保证本单位人员的运动量，实现人性化管理。另外，人力资源部门可以面对内部人员发放健身小常识，开展一些体能小测试，提供心理咨询疏导的渠道，引导干部关心自身身心健康水平。

四是加强风险教育，提升担当精神。发挥医疗卫生单位党组织及纪检部门的监督功能，通过切实有效的手段来消除内部干部为检查督察对象通风报信、出谋划策等不正常现象，在重要行动时临时集合队伍，实行异地互查、双随机抽查等。在医疗卫生单位进行的基础建设、药品器械、设备采购等招投标工作中，规范工作流程，对负责采购的人员、负责管理跟进的人员、负责接洽的人员展开制度监督，对此类招投标当中出现违法违规操作的干部落实问责追责。对突发性社会公共卫生事件建立责任机制，要做到责任追溯。对干部队伍展开常态化管理监督，通过设置投诉电话、举报电话，畅通信访渠道，让干部感受到来自群众监督和组织监督的压力，从而积极地提升主动担当精神，能够重视群众健康卫生风险。

3.3 重视梯队建设，储备年轻干部

一是建立后备干部选拔制度。建立必要的职工档案系统，制定后备干部选拔标准，形成明确的后备干部推荐选拔制度和程序，将符合条件的人员推荐遴选出来，分层分类建立后备干部库，作为重点锻炼和培养对象。这其中涉及选拔指标，一般包括政治素质、年龄学历、工作年限、工作态度、工作业绩、工作能力、群众基础等。

二是加强后备干部考核管理。为了让储备干部早些形成丰富的工作经验，可以将部门主要工作内容细化分解，使其能够承担相应的业务，同时积极形成对应的考核管理办法，引导后备干部不断提升自身综合能力。鼓励老干部以“传帮带”形式培养后备干部，让其尽快熟悉岗位工作以及工作环境。

三是补充后备干部专业人才。为了避免专业型干部断层，需要在招聘时多招聘年轻的技术型、管理型人才，如此可以形成多层级干部梯队架构。

4 结语

医疗卫生单位干部队伍建设关乎医疗卫生单位工作效率和社会影响，涉及广大群众卫生健康服务获得感提升，故而需要积极提升干部队伍整体素养。目前干部队伍建设问题的根本原因在于医疗卫生单位人力资源管理还不够专业，所以该类单位人事管理部门要紧扣选拔、培养、考核等环节，强化干部队伍的监督管理，不断提高干部思想觉悟和政治素质。在突发性社会公共卫生事件不断涌现的今天，培养素质过硬的干部队伍，是确保从源头上减少该类事件发生、提升国家整体医疗卫生健康水平的根本抓手。

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[ 作者简介 ]

袁明栋，女，江苏扬州人，扬州市江都区计划生育委员会，政工师，本科，研究方向：干部队伍建设及人事管理。