新时期企业人力资源管理面临的挑战及优化策略探讨

钟琳玲

（桂林市广运实业投资有限责任公司，广西 桂林 541002）

企业人力资源管理中的问题，主要集中在关键岗位人员流失严重、岗位人力资源配置不佳、员工培训落实情况不好、工作绩效衡量不够科学以及员工服务意识淡薄缺乏等方面，这些情况阻碍了企业的健康、有序发展。因此，面对问题要积极地应对，通过采取强化企业文化熏陶、合理配置人力资源、构建培训教育机制、科学建立绩效体系以及提高员工服务意识等措施，提升人力资源管理能力，为企业的长远发展保驾护航。

一、新时期企业人力资源管理面临的挑战

（一）关键岗位人员流失严重

人力资源是企业核心竞争力的基础，在日益激烈的市场竞争环境中，很多企业都面临着关键岗位人员流失的困境。关键岗位一般包括企业核心岗位以及技术经验熟练岗位等，这些岗位的人员在企业发展中起着中流砥柱的作用，是企业稳定前进的重要驱动力。人员流失会给企业的长期、稳定发展带来严重的阻碍，容易干扰企业正常的运营秩序。在人力资源管理中，关键岗位的人员流失也从一个侧面反映了管理机制的不完善。例如，部分企业在人力资源管理过程中，对于每位员工的职业发展诉求、特点、优势等没有一个全面清晰的认知，难以根据岗位贡献和价值来吸引关键人才。另外，企业需要具有向心力和凝聚力，协助岗位工作人员在实现个人价值的同时，与企业同呼吸共命运，愿意与企业共同进退。但是，很多企业忽视了这方面的企业文化建设，对于企业人员未形成有效的文化熏陶和积极的引导，造成企业人心涣散，很多关键岗位人员出现流失。

（二）岗位人力资源配置不佳

企业人力资源价值的最大限度发挥，就是与工作岗位进行有效匹配，也就是让对的人到对的岗位上工作，以实现人尽其才。在人力资源配置方面，很多企业并未进行科学、合理的规划，导致员工特长不能得到发挥，降低了人力资源的价值和作用。还有很多企业在分配岗位时，不能严格地按照人力资源适当性原则进行分配，出现了任人唯亲或者随意分配的情况，造成岗位工作效率和质量难以令人满意。在人力资源招聘环节中，仅仅考虑应聘者的专业方向，但是，对于能力、经验等考虑不全面，在进行岗位配置时也会出现问题，诸如某个应聘者虽然专业、学历等都满足岗位需求，但该应聘者并未在相关岗位上做过本职工作，例如，刚毕业的学生等。在人力资源管理中，将招聘的这类人员配置到一个需要较多经验的岗位上，就会出现工作人员无法胜任的情况，严重时会出现工作上的错误，给企业的发展带来负面影响。

（三）员工培训落实不到位

企业的发展离不开员工的发展，通过人力资源管理中的培训，可以为员工提高知识、技能水平提供支持。但是，就目前情况来看，员工培训的落实效果并不好，这其中包括很多的因素。例如，在培训管理中，由于培训内容与岗位发展需要不能很好地适应，造成虽然员工参与了培训学习，但并未对实际的工作产生较大的积极推动作用。另外，员工培训在很多企业只是一个流程，集中培训并不具备针对性，这样的培训不仅浪费了企业时间，也难以达到培训目标。在人力资源管理过程中，对于员工培训结果没有进行追踪，很多员工在参加培训时得过且过，没有全身心投入到培训当中，对于培训的内容不清楚、未掌握，使培训效果大打折扣。此外，就是培训以理论为主，忽视了岗位实践。很多企业的培训都是照本宣科，这种培训方式枯燥乏味，难以激发员工的学习热情，同时，这种理论培训对于员工岗位能力的提高效果不明显，员工即使记住了这些理论，也无法很好地运用于实际工作中，员工技能不能得到强化和巩固，对于员工经验积累也没有实效。

（四）工作绩效衡量标准不科学

员工工作绩效衡量标准，对于激发员工工作积极性有重要作用，但由于企业人力资源管理中，工作绩效衡量标准不够科学，造成很多员工缺乏进取心。工作绩效是对员工工作量、工作质量、效率等多方面的一种综合性评价，在工作绩效衡量标准中，需要有科学、完备的绩效评价体系作为支持。在企业人力资源管理中，绩效评价方式有失公允，评价结果不能让员工信服，例如，有的特殊岗位工作内容没有全面纳入绩效评价中，造成岗位员工绩效成绩不佳，长此以往，会造成员工对企业、对工作失去信心，或者离职或者懈怠不前，这对于企业的健康发展十分不利。对于工作绩效衡量标准，很多企业单纯地以业务量等有形工作为依据，但对于智力成果却有所忽视，这些绩效由于难以量化，从而在获取绩效数据时，人力资源管理部门会存在较大的困难，从而导致绩效衡量的偏差。另外，在工作绩效评价时，参与主体较为集中，也就是往往有的人力资源部门，按照绩效参数进行对比，最终得到结果。员工以及员工所属部门并未有效参与其中，这就造成人力资源部门对于员工工作情况的掌握不全面，例如，有的员工虽然没有直接获得业务绩效，但通过辅助性或者其他的支持，给予业务绩效执行很大的帮助，这些因素没有纳入绩效评价中，也会直接影响人力资源管理的成效。

（五）员工服务意识淡薄

企业员工的服务意识，体现了企业人力资源管理的效果。员工在企业工作期间，是将岗位工作的完成看作是一种优质服务的过程，还是仅仅将工作看作是一个任务，对于员工的工作态度、职业精神等方面都有直接的影响。在一个企业中，具备服务意识的人员越多，企业各项工作就会进行得越顺利。员工基于自己与企业双赢目标，会在岗位实践中，不断提升服务质量，将岗位工作内涵进行扩大。例如，本岗位工作仅仅是接听客户电话，记录客户需求，如果没有较强的服务意识，客户电话记录完成后就会认为工作已经完成，但在服务意识驱动下，员工会在匹配客户需求后，及时给客户回复，让客户对于业务进展有及时和详尽的了解。员工服务意识缺乏，对于企业形象和口碑会产生负面效应，这种影响短期内可能不明显，但是，对于企业长远发展存在一定的潜在阻碍，需要管理者在人力资源管理中给予更多的关注。

二、新时期企业人力资源管理的优化策略

（一）加强企业文化熏陶，拓宽员工沟通渠道

新时代的企业人力资源管理需要注重实效，不断进行优化和完善各项管理措施，从人力资源的角度给予企业发展更多的推动和支持。针对日益突出的关键岗位人员流失问题，企业需要从人员流失的根源进行分析和总结。通过及时掌握员工的思想动态，加强与员工的有效沟通，人力资源管理部门能够更好地了解员工的诉求，从而在制定人力资源制度、构建企业文化环境时，考虑到这些员工需求，最大限度地去关心员工，让员工感受到企业的需要和认可。在关键岗位员工的互动方面，要进行认真、有效的引导，为员工提供畅通的晋升空间和有竞争力的薪资，同时，通过更加柔性的企业文化氛围，将员工凝聚在企业周围。例如，减少员工加班时间、经常组织一些企业活动、对员工遇到的困难进行帮助等都可以有效地降低员工流失率。

（二）合理配置人力资源，掌握员工基本情况

人力资源配置要与员工招聘以及后续的岗位调整进行结合，在员工招聘管理中，需要相对岗位需求情况进行调研，通过对岗位工作内容和要求的分析，确定招聘的信息，例如，招聘的专业、学历限制、相关岗位工作经验以及取得的成果等，这样能够提高企业招聘的有效性。录用的人员与岗位匹配度更高。在工作过程中人力资源管理部门，也要通过动态和灵活的管理机制，对于员工在岗位上的工作情况进行了解。由于很多员工在工作过程中，通过不断学习和经验积累等，自身能力和素质都会显著提升，部分员工可能具备更加适合其他岗位和职位的能力，这就需要人力资源管理实践中，进行及时、有效的调配，最大限度地发挥员工的价值。例如，有的员工原来可能是财务或者业务岗位的，但已经具备了较高的招标能力，而企业又恰恰缺少招标专业人员，这时就可以进行岗位调动，一方面，能够促进员工优势和价值的发展；另一方面，也能够为企业储备更多的综合型人才。

（三）构建培训教育机制，注重培训实践效果

企业要为员工提供完善的培训支持，这种培训要从岗位需求和员工职业生涯发展的角度进行剖析。对于岗位需求而言，在企业发展过程中，由于管理、技术等方面的创新和发展，企业岗位工作内容和方式也必然需要不断更新，这就需要通过培训来让员工掌握最新的专业知识和技能。企业在提供培训支持时，应当根据培训目标进行细化，例如，集中培训主要是针对企业运营中，每个部门和岗位都需要掌握的内容，如企业制度、关于行业的政策，以及企业整体的工作流程方面；个性化培训则是依托于岗位进行的，这些培训是小规模的，这样可以减少培训时间的占用，而且培训的深度可以进行拓展，无须关注不相关人员是否能够听得懂，极大地提高了培训效率。在培训机制的优化中，需要注重理论培训与实践培训的结合。任何工作最终都要落实的具体的实践当中，因此，实践培训是企业培训的关键点。在实践培训中，可以改变以往的理论讲解形式，将培训场所设置在工作岗位上，一边进行实际操作，一边完成培训内容，让员工能够更加清晰地领悟培训内容的内涵，在员工实践培训后可以马上进行技术等的应用，确保培训的效果。培训完成并不意味着人力资源工培训作的结束，人力资源部门还要进行必要的培训跟踪，对比员工培训前和培训后的工作状态和能力，从而评估培训的有效性，对于不足之处可以及时予以补充和完善。

（四）建立健全绩效体系，整合绩效系数关系

企业绩效评价管理，是人力资源管理的重点。科学、合理的绩效评价，可以激发员工的工作积极性，提高企业整体的工作水平。通过建立科学、全面的绩效体系，优化绩效评价系数的编制，可以更好地平衡不同部门和岗位的绩效结果。由于企业运营中，各个部门起到的作用不同，岗位工作内容也有较大差异，如果评价体系不合理，绩效系数不能符合岗位工作，就会出现绩效失真等情况。在人力资源管理过程中，需要对所有部门和岗位工作予以分析和归纳，提炼出具有相关性的绩效系数作为切入点，并按照不同工作内容的特点进行设计。绩效系数可以进行整合，协调好技术系数、业务系数，脑力劳动系数、体力劳动系数等之间的关系。对于一些特殊岗位，也可以进行独立绩效考核等，在绩效评价中，增加评价的角度，例如，将工作质量与工作成果、错误率等进行关联，通过多角度绩效系数的综合，确定质量绩效成绩等。在进行绩效评价时，要丰富评价主体，在人力资源评价的基础上，增加部门领导评价、同事评价以及员工自我评价，这些评价可以在人力资源量化评价的同时，进行定性评价等，从而让企业更好地掌握员工的情况，也有助于人力资源进行绩效调整，使绩效评价更加科学、有效。

（五）增强员工服务意识，激发职业精神动力

企业员工服务意识的强化，可以通过有效的引导，让员工从内心深处认识到，只有企业发展好，个人才能够发展好，从而在岗位工作实践中，能够主动运用服务意识来提高工作价值，更好地为企业做出自己的贡献。企业要将岗位工作作为一个纽带，以此为连接让员工认识到自己的价值，对自己产生自信，这样才能够将被动的工作转变为主动的努力。在企业人力资源管理中，要牢固树立职业精神，强化职业操守，将职业发展作为个人价值在社会上的一种体现，当没有人监督和强调时，能够主动地进行岗位工作的探究和创新，力争在平凡的岗位上做出不平凡的成绩，以优质的服务满足企业、客户等不同层面的需求，将服务意识融入工作环节中，强化员工的职业动力。

三、结语

新时期企业面临的竞争和运营环境更加复杂，给人力资源管理带来很大的挑战。企业的发展离不开人力资源，人力资源已经成为新时期企业的核心资源和战略资源，通过有效的人力资源管理，能够最大限度地发挥资源价值和优势，从而在企业发展中形成重要的驱动力，让企业能够在竞争中脱颖而出，巩固核心竞争力，实现高质量发展目标。