国有科技型企业岗位分红激励机制研究

廖颖慧 蔡 萍

(中汽研汽车检验中心(武汉)有限公司，湖北 武汉 430056)

1 岗位分红方案设计

1.1 定总额

定总额，既确定岗位分红计提总额。指引文件规定，实施岗位分红激励的企业，应当以反映企业盈利能力或价值创造的绝对指标(如税后利润、税后利润增加值、经济增加值、经济增加改善值等)作为提取基数，科学设计计提模式，合理确定提取比例。

该汽车检测企业将净利润和净利润增量同时作为计提基数，以体现对公司年度考核的“存量+增量”导向，存量、增量均按照固定比例计提。结合公司实际情况及未来三年的业绩预期，确定计提比例，反映不同绩效目标达成情况下的不同激励。

1.2 定业绩

定业绩，即确定岗位分红兑现的条件。政策规定，公司应当建立完善的业绩考核办法，年度考核指标原则上需要包含财务类、科技创新类、管理类三类指标。未达到年度考核要求的，应当按约定的条款扣减、暂缓或停止分红激励。

该汽车检测企业结合公司经营特点、发展阶段及科技创新等情况，选取的业绩考核指标见表1。

表1 业绩考核指标

为体现政策鼓励科技型企业大力发展、创造增量的导向，该公司激励总额采取分段累积计提模式，即根据每年公司净利润完成情况，超额完成越多，激励力度越大，财务类指标计提系数见表2、表3。

表2 财务类指标兑现规则

表3 科技创新及管理指标计提系数

管理和创新类指标可作为岗位分红兑现的辅助约束指标，超额完成不增加兑现额度、未完成不终止分红。两类指标均完成，按计提总额的100%兑现；仅完成其中一类指标，按计提总额的80%兑现；两类指标均未完成，按计提总额的60%兑现。管理和创新类指标计提系统见表3。

当年兑现额度=计提基数×财务指标计提系数×科技创新及管理指标计提系数

1.3 定对象

定对象，即确定岗位分红的激励人员。依据国家政策法规，以“重点激励在自主创新和科技成果转化中发挥主要作用的关键核心技术、管理人员”作为确定基本导向。激励对象应当在该岗位上连续工作1年以上，且原则上每次激励人数不超过企业在岗职工总数的30%。

该汽车检测企业的核心人员主要为检测技术类人员，激励对象筛选原则：一是向关键核心科研技术岗位倾斜；二是对管理类、其他类岗位适当从严控制。该公司制定的筛选规则如下：

规则一：体现岗位价值，职业发展等级为十九级及以上的员工纳入本次激励范围

规则二：体现知识与技术贡献，学历为全日制大学本科及以上的员工(职业发展等级五级及以上可适当放宽)

规则三：体现工作贡献与发展潜力，上年度绩效考核为B级及以上或者具有发展潜力的员工

规则四：优先顺序为科研技术人员——职能部门中层管理人员——职能部门员工

1.4 定分配

定分配，即确定岗位分红兑现总额在激励对象个量中的分配。分红激励旨在调动员工工作积极性，在个量分配过程中需避免平均化。

该汽车检测企业激励对象岗位分红分配积分模型结合员工岗位所属序列、职业发展等级、科研项目参与情况确定，每年实际兑现额度与个人年度绩效考核结果挂钩。岗位分红分配积分模型、分配规则和兑现规则如表4。

表4 岗位分红分配积分模型

分配规则：

个人标准激励额度=激励总额×个人分配比例

个人分配比例=(岗位所属序列积分+职业发展等级积分+参与科研项目积分)/∑总积分

兑现规则：

当年兑现额度=个人标准激励额度×个人兑现系数×调节系数

调节系数=激励总额/∑各激励对象实际兑现额度

个人兑现系数根据年度个人绩效考核结果确定，见表5。

表5 激励对象个人兑现系数

个人当年兑现额度若超过实际薪酬的2/3(不含分红所得)，则按实际薪酬的2/3发放。

2 岗位分红激励项目设计核心要点及难点

2.1 做大净利润总盘

净利润是硬性指标，根据岗位分红激励政策要求，岗位分红激励实施期间，当年净利润增长率需要高于近3年平均增长水平。且激励总额需从公司净利润中扣除，如何做大净利润总盘是项目实施过程中的重要关注点。

2.2 差异化确定激励额度

岗位分红分配积分模型指标的选择及分值的确定要结合公司的实际情况确定，指标的选择要具有激励性，要可量化，分值的确定要根据激励总额和激励对象人数、薪酬水平进行测算。在个量分配过程中需避免平均化，根据激励对象每年业绩考核结果差异化确定激励额度，遵守“强激励、硬约束”。

2.3 明确骨干保持平衡

筛选规则的制定要结合公司的人数，激励对象不超过职工人数的30%，综合考虑员工岗位价值、实际贡献、承担风险等因素，明确骨干，激励关键核心人员，筛选出的人员综合能力具有说服力，防止引发内部矛盾。

2.4 统筹好总额和分配的关系

激励对象获得的岗位分红所得不高于其薪酬总额的2/3，一方面需要统筹好分红激励总额与当年工资总额的关系，确定分红激励总额。另一方面需要统筹好个人分红激励与其当年薪酬总额的关系。