职业经理人、组织地位赋予与企业创新——来自家族企业的经验证据

戴明禹，孙光国，滕曼茹

(东北财经大学 会计学院，辽宁 大连 116025)

0 引言

创新是引领企业发展的第一动力，也是推动企业高质量发展的战略支撑。对家族企业而言，创新不仅是影响企业经济增长的重要因素，也是关乎企业长期发展的关键驱动力。遗憾的是，家族企业单纯依靠自身资源难以满足当前快速增长的创新需求。因此，部分家族企业选聘职业经理人，希望利用其知识、经验、商业关系帮助企业突破创新瓶颈。但职业经理人能否真正意义上帮助家族企业在创新发展中制胜，结果却莫衷一是。

现有职业经理人与家族企业创新研究存在两种相反的观点。代理理论认为，为获取职业生涯发展的长期资本，职业经理人对短期创新失败的容忍度较低，倾向于选择短期盈利项目，从而放弃符合家族长期利益的研发项目[1-2]。管家理论认为，职业经理人更关心其对组织作出的贡献，而非个人欲望[3]。尽管两种理论均适用于考察职业经理人对企业创新的贡献，但似乎仅聚焦于职业经理人行为。换句话说，现有职业经理人与企业创新关系的研究大多隐含以下假设：家族企业已建立适当的治理机制，可为职业经理人提供合适的治理结构、激励机制、文化根植性和情感联系。上述假设框架一旦建立起来，企业创新责任似乎就转移到经理人身上。但如果认为家族企业仅需雇佣一名职业经理人，就可以立即脱离家族深层参与，这种想法未免失之偏颇。中国家族企业具有“亲疏有别”“尊卑次序”等特征[4]，因而职业经理人难以真正获得组织地位与权利。“名不正，则言不顺”，职业经理人的选聘因此失去意义。由此可见，赋予职业经理人组织地位对家族企业具有重要影响。

因此，本文从家族企业视角出发，探究职业经理人组织地位赋予对企业创新的影响，以期拓宽家族企业经理人职业化与企业创新研究视角，揭示家族企业激发职业经理人创新的有效途径。同时，本文基于中国家族文化中对等级、地位关注的现实情景，有助于更好地理解中国家族企业决策行为。此外，本文探究家族企业不同类型社会情感财富的影响，通过剖析职业经理人与家族企业创新关系的矛盾，为当前研究提供新的思路。

1 理论分析与研究假设

1.1 职业经理人组织地位赋予对家族企业创新的影响

家族企业与职业经理人有效融合是职业经理人积极开展创新的先决条件。因此，对于家族企业而言，如何促进职业经理人与企业融合至关重要。与其它企业相比，家族企业具有少见的合作属性和非正式属性，在其与职业经理人的委托代理结构下，依旧可以通过权力制约掌握控制权。同时，由于家族企业深受专制、等级、人治等传统文化的影响，现代家族企业管理通常依赖于对雇佣者的信任和融合度等动态因素，而非结构化控制机制。因此，非正式机制成为促进家族企业与职业经理人有效融合的重要机制。

地位在中国家族文化概念中极其重要，是指个体在组织或群体中拥有的“相对社会职位或等级”[5]，包含权力、财富和声誉等社会层面的重要因素。费孝通[6]在阐述差序格局概念时指出，中国人的行为会因关系网络中相对地位不同而表现出相当大的差异。根据地位先赋性理论，具有血缘关系的家族成员在企业中通常担任较高的职位并拥有较高的组织地位。职业经理人获得上述职位和组织地位，需要借助显性制度安排和隐性规则[7]。现实中，家族企业在聘请职业经理人时会让其担任较高的职位，但没有赋予其相匹配的组织地位。赋予职业经理人组织地位这一方式有助于职业经理人创新。

一方面，家族所有者赋予职业经理人组织地位能够营造互信的合作环境，有助于职业经理人积极实施企业创新。首先，职业经理人从事的是企业家活动，该类活动是企业家精神的激发和学习过程，但必须在得到企业所有者的信任后才能开展。赋予职业经理人组织地位，即赋予非血缘联系的职业经理人类同于血缘联系的特征、属性和形式。在泛家族主义观念影响下，家族成员会对职业经理人表现出更多信任，向员工传递出经理人胜任力信息及认同信号。此时，职业经理人的组织地位将进一步扩展至企业内部，表现为员工对职业经理人的尊重、钦佩和自愿服从[8-9]。根据社会交换理论，职业经理人在互信环境中会遵从互惠原则[10]，力图维持这种社会交换关系的平衡。这种信任心理有助于激发职业经理人向企业展示更多亲社会行为[11]，家族企业与职业经理人间的信任机制得以稳固。这种自上而下的信任不仅可以激发经理人的企业家精神，而且有助于强化职业经理人的归属感和认同感[12]，激励职业经理人寻找提高组织与个人绩效的方法。

另一方面，组织地位赋予过程中建立的互信机制有助于家族企业让渡控制权和信息权。众所周知，家族企业在融合社会人力资本时，其所有者面临将企业部分经营控制权让渡给职业经理人的问题。家族企业所有者之所以不愿与职业经理人进行权力分享，主要是因为害怕控制权转移到经理人手中。通过组织地位赋予建立的互信机制有助于职业经理人获得与职位相匹配的控制权，经营控制权受让不仅能够优化家族企业治理结构，而且可以帮助职业经理人弱化人际交互风险感知，进而提高企业创新绩效[13-14]。同时，在控制权受让过程中，家族企业所有者不再是信息的集中者和垄断者，职业经理人可能知晓更多家族隐性知识。在获得企业控制权和信息权后，职业经理人才真正获得自由裁量权，其卓越的管理才能、专业的知识背景和较强的学习能力才能得到充分发挥。基于以上分析，本文提出以下研究假设：

H1：家族企业赋予职业经理人组织地位能够促进职业经理人积极实施企业创新。

1.2 社会情感财富的调节作用

尽管家族企业创新会受到职业经理人的影响，但仍由家族企业主导。只有当家族企业拥有创新目标，职业经理人才能获得将目标转化为行动的机会。家族企业创新意愿很大程度上受社会情感财富这一非经济目标的影响[15-16]。依据Miller 等[17]的研究成果，家族企业社会情感财富按照长短期导向和短视损失厌恶程度可以分为约束型社会情感财富和延伸型社会情感财富。约束型社会情感财富强调家族对企业的控制，而创新活动引发的外部投资者监督、信息不对称以及组织结构上授权与分权需求增加会导致家族对产品技术路线和研发部门的控制力降低[18]，进而引发家族企业排斥。对创新风险的规避、对控制权的担忧等使得家族企业创新意愿降低[19]。由此，着眼远期收益的创新战略不可避免地受到威胁。相反，以长期生存发展为目标的家族企业，追求延伸型社会情感财富，以长期导向为主。这种长期导向能够降低长期投资收益的社会情感折现率[20]，增强高风险长期投资对家族企业的吸引力，驱动企业进行远期创新投资。基于以上分析，本文提出以下研究假设：

H2: 相较于约束型社会情感财富，延伸型社会情感财富对职业经理人组织地位与企业创新的关系具有更显著的促进作用。

2 研究设计

2.1 数据及样本

本文以2005—2019年A股上市家族企业为样本。首先，参考李欢等[21]的研究成果，对家族企业进行如下界定：一是企业实际控制人，即企业最终控制人能够追踪到个人或家族；二是最终控制人是直接或间接持有公司股权的第一大股东。其次，职业经理人定义为与企业实际控制人不存在亲缘关系的非家族成员，其职责涵盖企业人事管理、日常经营及战略决策。考虑到职业经理人对企业的决定性影响及相关数据的可获得性，职业经理人任职范畴为董事长与总经理。最后，剔除金融行业企业、ST公司及核心变量缺失样本，获得3 209个公司/年份观测值。此外，本文对所有连续变量进行上下1% 的缩尾(Winsorize)处理。其它财务数据来源于CSMAR数据库。

2.2 变量选择与模型构建

(1)被解释变量：企业创新。参考黎文靖等[22]的研究成果，采用国家知识产权局专利数据库中企业专利申请数和获得数作为企业创新的代理变量。其中，专利申请数(Application)以企业当年专利申请数加1取自然对数衡量，专利获得数(Patent)以企业下一年专利获得数加1取自然对数衡量。在稳健性检验中，采用替换变量、数据滞后多期等方法进行回归以提升结果的稳健性。

(2)解释变量：职业经理人组织地位。本文以职业经理人薪酬、是否持股、任期及非家族成员董监高占比4个测度指标衡量组织地位。首先，职业经理人的职业性表明，其以出售自身专业能力获取薪酬，故薪酬是其行为决策的重要影响因素。收入分配兼具激励功能[23]，根据社会比较理论，某项制度安排所产生的激励效果，既取决于该项制度安排发挥作用的绝对数量，也取决于人们对制度安排效果的相对满意程度。由此，本文采用职业经理人薪酬差距衡量职业经理人薪酬水平。由于家族成员薪酬的非规范性，本文以职业经理人薪酬是否大于同行业中位数衡量职业经理人薪酬水平，若董事长与总经理均由职业经理人担任，则以二者薪酬总和取均值作为标准，大于中位数取值为1，否则为0。其次，尽管已选聘职业经理人，但多数家族企业所有者仍牢牢把控企业所有权和控制权，害怕剩余索取权被分享。当家族企业赋予职业经理人股权，意味着剩余索取权与职业经理人共享，一定程度表明对职业经理人的认同，经理人更可能获得组织地位。因此，本文以职业经理人是否持股衡量职业经理人组织地位，持股取值1，否则为0。再次，职业经理人任期除具有时间属性外，还具有鲜明的地位属性。随着职位任期延长，家族企业对职业经理人的认可程度提升，职业经理人可能获得更高的组织地位。本文以职业经理人任期期限是否大于同行业中位数衡量职业经理人任期，若董事长与总经理均由职业经理人担任，职业经理人的任期期限以二者总和的均值为标准，大于中位数取值为1，否则为0。最后，组织地位包括正式地位和非正式地位，非正式地位是指依赖社会网络中其他成员的非正式认可而赋予的地位，是组织中个体间人际互动的结果，本文采用非家族董监高占比衡量。家族成员血脉相连，拥有其他非家族成员不可比拟的优势，较少面临替代风险[24]。因此，当非家族董监高占比较高，家族治理水平得以提升，非家族成员能够给予职业经理人更高的组织地位。因此，本文以非家族成员董监高占比是否大于同行业中位数衡量职业经理人组织地位，大于则取值为1，否则为0。

考虑到每个指标都具有一定的局限性，参考权小锋等[25]的研究成果，将4个测度指标合成职业经理人组织地位的综合指标，采用以下两种方法：①对以上4个指标进行主成分分析，采用第一主成分作为职业经理人地位认同的综合指标(Status-pc)；②将以上4个虚拟变量直接相加求均值(Status-ew)，最终取值介于0～1之间。因此，Status-pc采取统计方法计算指标权重，Status-ew指标未考虑指标权重，所有指标按照等权处理。

(3)调节变量：社会情感财富(SEW)。参考Miller等[17]的研究成果，将社会情感财富划分为约束型社会情感财富(CSEW)与延伸型社会情感财富(ESEW)。约束型社会情感财富强调家族对企业的控制，结合我国社会文化情景与家族企业特征，本文以家族企业创始人是否担任实际控制人并在企业任职衡量，担任取值为1，否则为0。延伸型社会情感财富强调跨代传承的家族控制，本文以家族企业实际控制人是否为家族二代及以上成员衡量，如果是取值为1，否则取值为0。

(4)控制变量。根据相关研究成果，本文选择企业规模、资产负债率、总资产收益率、公司年限、独董规模、现金流比率、成长性、机构投资者、职业经理人年龄、职业经理人学历作为控制变量。鉴于宏观环境和行业因素可能对企业创新造成影响，在模型中加入年度、行业虚拟变量，主要变量定义如表1所示。

表1 主要变量及其具体定义Tab.1 Main variables and their definitions

2.3 模型构建

为考察赋予职业经理人组织地位对企业创新的影响，构建模型(1)。

Applicationi,t/Patenti,t+1+1=β0+β1Status-pci,t/Status-ewi,t+β2Controls+YearfixedEffects+IndustryFixedEffect+εi,t

(1)

为考察社会情感财富对职业经理人组织地位赋予与企业创新关系的影响，构建模型(2)。

Applicationi,t/Patenti,t+1+1=β0+β1Status-pci,t/Status-ewi,t+β2SEWi,t+β3Status-pci,t/Status-ewi,t*SEWi,t+β4Controls+YearfixedEffects+IndustryFixedEffect+εi,t

(2)

3 实证结果分析

3.1 描述性统计

描述性统计结果见表2。由表2可知，企业间创新差异较大。同时，不同企业职业经理人被赋予组织地位也存在一定差距。

表2 主要变量描述性统计结果Tab.2 Descriptive statistics of main variables

3.2 回归分析结果

家族企业赋予职业经理人组织地位与企业创新具有显著正向关系，回归结果见表3。实证结果表明，家族企业赋予职业经理人组织地位能够促进企业创新。由此，假设H1得证。

表3 组织地位赋予与企业创新关系回归分析结果Tab.3 Regression results of organizational status granting and enterprise innovation

3.3 社会情感财富对职业经理人组织地位赋予与企业创新关系的调节作用

社会情感财富对组织地位赋予与企业创新关系的调节作用检验结果见表4、表5。结果表明，约束型社会情感财富不能强化职业经理人组织地位赋予与企业创新的正向关系；延伸型社会情感财富能够强化职业经理人组织地位赋予与企业创新间的正相关关系。换言之，延伸型社会情感财富在职业经理人组织地位赋予与企业创新关系中发挥促进作用。由此，假设H2得证。

表4 社会情感财富调节作用的回归结果(Status-pc为自变量)Tab.4 Regression results of social emotional wealth regulation with Status-pc as the independent variable

表5 社会情感财富调节作用的回归结果(Status-ew为自变量)Tab.5 Regression results of social emotional wealth regulation with Status-ew as the independent variable

3.4 内生性与稳健性检验

(1)内生性检验。本文可能存在反向因果这一内生性问题，即家族企业创新水平提升能够促使家族企业赋予职业经理人更高的组织地位。为排除反向因果关系对研究结论的影响，参考刘行等[26]的研究成果，采用Granger因果检验，结果如表6、表7所示。结果表明，当期职业经理人组织地位可以预测企业未来创新水平，但当期企业创新不能预测家族企业是否赋予经理人组织地位。因此，反向因果关系并不能解释本文结论。

表6 Granger因果检验结果(Status-pc为自变量)Tab.6 Granger causality test with Status-pc as the independent variable

表7 Granger因果检验结果(Status-ew为自变量)Tab.7 Granger causality test with Status-ew as theindependent variable

(2)基于倾向得分匹配法的稳健性检验。为避免样本选择性偏误导致回归失真问题，本文将样本分为处理组和对照组。依据行业中位数对职业经理人的组织地位进行分组，高于行业中位数作为处理组，反之作为对照组。通过倾向得分匹配检验职业经理人地位对家族企业创新的影响，结果如表8所示。结果表明，家族企业赋予职业经理人组织地位能够促进企业创新，与本文主回归结论一致。

表8 倾向得分匹配法稳健性检验结果Tab.8 Robustness test of propensity score matching method

(3)替换因变量的稳健性检验。本文以企业创新质量(Citation)替代企业创新重新进行检验。参考Fang等[27]的研究成果，采用t+1期企业专利被引数的自然对数衡量创新质量。表9结果表明，职业经理人组织地位提升有助于企业创新质量提高，与前文结论一致。

表9 替换被解释变量的稳健性检验结果Tab.9 Robustness test of substituted explanatory variables

(4)滞后一期与滞后两期的稳健性检验。考虑到企业创新的时滞性，本文采用滞后一期和滞后两期的企业创新数据进行回归，以提升结果的稳健性。结果显示，回归结果与主检验结果基本一致。

3.5 异质性分析

(1)经理人市场发展水平。由于我国各地区经济发展水平存在较大差异，经理人市场发展水平也有所不同。在经理人市场发达的地区，职业经理人通常更为活跃，面临更为激烈的竞争，也更有可能被代替。因此，在经理人市场发达地区的职业经理人更有可能积极开展创新研发活动，以期脱颖而出。

参考王小鲁等[28]的研究成果，以市场化总指数评分、市场中介组织发育程度和法律制度环境评分衡量公司所处地区的经理人市场发展水平，该值越高，表明经理人市场越健全。表10结果表明，在经理人市场发展较好的地区，职业经理人组织地位赋予对企业创新的促进作用更显著。

表10 经理人市场影响机制回归检验结果Tab.10 Regression test of managers' market influence mechanism

(2)行业性质。家族企业对职业经理人的需求受行业性质的影响。在家族治理模式下，因“任人唯亲”产生的裙带关系导致企业人才资源萎缩。在成熟商业逻辑占据主导地位的高技术行业中，家族企业对于职业经理人的需求显著高于非高技术行业。

本文参考2019年《中国高技术产业统计年鉴》，将医药制造业、化学药品制造等32类细分行业划分为高技术行业，若属于高技术行业取值为1，否则为0。表11结果表明，职业经理人组织地位赋予对企业创新的促进作用在高技术行业更显著。

表11 行业性质影响机制回归检验结果Tab.11 Regression test of influence mechanism of industry nature

(3)企业信息透明度。信息透明度对职业经理人积极实施企业创新具有重要影响。家族所有者出于对信息分享风险的规避和对代理人道德风险的防范，通常会对隐私信息进行保密，导致经理人无法获取充足信息。如果家族企业具有较高的信息透明度，一方面可以缓解家族控股股东与外部投资者的信息不对称问题，促进企业创新投入；另一方面表明家族企业具有公平诚信的氛围，后者可作为互信合作的基础。职业经理人由此获得更多信息，更可能立足于企业情景制定相关决策，从而有效促进企业创新。

采用上交所与深交所信息披露考评指标测度企业信息披露质量[29]。交易所根据信息披露的真实性、准确性等6个方面对上市公司过去一个自然年内披露的信息进行等级划分(优秀(A)、良好(B)、及格(C)和不及格(D)4个等级)。本文对考评结果进行赋值，其中，A=4，B=3，C=2，D=1。表12结果表明，职业经理人组织地位赋予对企业创新促进作用在信息透明度较高的企业中更显著。

表12 信息透明度影响机制回归检验结果Tab.12 Regression test of influence mechanism of information transparency

4 进一步检验：企业家精神的中介作用

职业经理人并不缺乏企业家精神，但为何有些令人钦佩的职业经理人到了另一个企业反而被批评缺乏创新精神？导致“化橘为枳”的原因在于家族企业与职业经理人未建立有效的融合机制。由于缺乏基本的信任环境和授权，经理人的企业家精神无法得到发挥。事实上，考虑到职业流动属性，职业经理人需要关注自身在人力资本市场的“价值”，不仅在企业内部，而且要在更高级别的社会情境中寻求更高的外部地位，获取更大范围的社会认同，以满足自我实现需要[30]。更高地位的寻求具有显著的先行性、内在动机性和非常规性[31]，能够驱动个体作出更多创造性努力[7]。在组织地位赋予—获得这一交互过程中，职业经理人逐步进入家族企业相对封闭的家族圈层。家族企业主的授权会激发职业经理人的企业家精神，从而促进家族企业创新。

现有研究对企业家精神内涵的界定仍存在争议，因而难以对企业家精神进行精准测定。基于研究目标，本文以家族企业创新投入占营业收入的比重衡量职业经理人的企业家精神，具体原因如下：现有文献普遍认为，企业家精神内核包括两个方面，即创新精神和创业精神。职业经理人的职业属性赋予其促进企业创新的合理动机，因为企业创新能够帮助职业经理人在经理人市场脱颖而出。但家族企业创新意愿并不强，出于对控制权转移、家族社会情感财富损害的担忧会减少创新投入。因此，在家族企业这一特殊创新情景下，职业经理人在任职期内，家族企业创新投入可以用以衡量职业经理人的企业家精神。表13、表14中介作用检验结果表明，企业家精神是职业经理人组织地位对企业创新影响的部分路径，即赋予职业经理人组织地位能够激发其企业家精神，从而促进企业创新。

表13 中介作用回归检验结果(Status-pc为自变量)Tab.13 Mediation regression test with Status-pc as the independent variable

表14 中介作用回归检验结果(Status-ew为自变量)Tab.14 Mediation regression test with Status-ew as the independent variable

5 结语

5.1 结论

当前，职业经理人与家族企业有效融合是中国家族企业职业化发展的重要议题。本文以家族企业赋予职业经理人地位为切入点，以2005—2019年A股上市家族企业为样本研究发现，家族企业赋予职业经理人组织地位能够促进企业创新；相较于约束型社会情感财富，延伸型社会情感财富在职业经理人组织地位赋予与企业创新关系中发挥更为显著的促进作用。异质性分析发现，处于经理人市场发达的地区、属于高技术行业及信息透明度较高的企业，职业经理人组织地位赋予对企业创新的促进作用更显著。进一步研究发现，职业经理人的企业家精神在职业经理人组织地位与企业创新关系中发挥中介作用。

5.2 实践启示

(1)家族企业应充分认识到自身在外部人力资本与企业融合过程中的重要性和主导性。我国职业经理人市场并不完善，部分家族企业所有者也未以合作者的态度对待职业经理人。因此，家族企业所有者应转变思想，以合作的态度对待职业经理人，摒弃依据亲缘关系划分组织地位的传统思想，只有将信息权和决策权完整地赋予给职业经理人，才能真正发挥职业经理人的优势，促使其发挥企业家精神，促进企业创新。

(2)家族社会情感财富能够深刻影响企业经营决策，故企业所有者应重视当前自身定位和未来发展，过度崇尚集权的约束型社会情感财富不利于企业创新发展。家族企业主应规划和引领企业走向更符合经理人职业化发展的道路。

(3)在家族企业与职业经理人有效融合机制构建过程中，职业经理人发挥重要作用。职业经理人作为“职业化”的企业家，应充分利用自身专业知识、社会网络关系，帮助企业实现创新发展。这不仅有利于提升经理人的市场声誉，而且能够为职业经理人与家族企业融合奠定良好的基础。