管理学范畴下赋能演进研究：一个文献综述

●徐 辉 王 博

一、引言

随着互联网的发展，市场和需求特征逐渐变得短、平、快，原来传统、僵硬的组织结构也逐渐变得灵活、敏捷。具有扁平化特征的组织结构需要管理者下放管理权力，这就要求员工发挥自己的主观能动性，如何激发员工的主动行为就成为了企业管理者和学术界研究关注的重要问题。随着传统市场交易模式发生改变，顾客地位大幅提升（Acar&Puntoni，2016），学者们将赋能对象锁定为员工进行探索研究，逐渐发现了新的赋能视角：顾客层面。进入共享经济时代，企业进入了数字化转型的关键革新期，开始不断构建“资源池”“生态圈”，致使传统组织结构发生了深刻的变革，“赋能”基于技术革新也被注入了新的内涵，“数字化赋能”“平台赋能”成为现今赋能理论讨论的重要内容。

二、关于赋能的文献综述——基于员工、顾客赋能的视角

截至2021年12月，在中国知网收录中，以“员工赋能”为主题的文献共529篇，以“顾客赋能”为主题的文献为79篇。从发文量来看，学者对两个主题的研究在2017年之前呈现出缓慢上升阶段，顾客赋能在2014年开始引起了学者的关注；在2017—2020年处于快速发展期，越来越多的学者开始关注赋能，从2017年开始“赋能”主题的研究呈现快速增长的态势；2020年后该主题的研究逐渐出现瓶颈，此时该主题的研究需要革新，如图1。

图1 2005—2021文献发表年度趋势

（一）授权赋能的文献综述

1.授权赋能的发展概况。20世纪20年代“赋能授权”(Empowerment)的思想初步成型；到了80年代之后，“授权赋能”的概念被广泛使用；90年代被学者们成为“授权时代”，如表1，至今“赋能授权”仍然是研究者们和管理者们重点关注的对象。授权赋能被普遍认为是以授权和决策思想为核心，以授予权力和允许参与为主要内容，以正式组织实践以及非正式效能信息为方法,以实现提高下属“自我效能”为目的，这样一组管理行为，这也是针对员工为赋能对象来探索企业高效发展的研究过程。

表1 “授权赋能”发展概况

2.授权赋能过程的研究综述。N·Rajagopalan和G·M·Spreizer（1997）将授权赋能分为两种视角：从外部宏观环境出发，侧重于营造授权赋能氛围的“关系视角”；从赋能对象的内部微观出发，侧重于以员工的内在动机来解释赋能水平的“心理视角”。刘云等（2012）将授权研究分为两个阶段，20世纪90年代前基于管理学领域的结构赋能和90年代后基于心理学领域的心理赋能。虽然不同研究领域的学者从不同视角讨论了授权赋能的维度和功能，但人们普遍认为，最具代表性的观点是从“结构赋能”“心理赋能”“领导赋能”三个维度来研究赋能的内涵与功能（雷巧玲，2006；袁志坚、李京，2017；王玉博、薛继东等，2019）。

（1）结构赋能。Kanter(1978)是较早提出“结构赋能”的学者，他认为当员工感受到授权的结构性环境时，组织最有可能通过解放员工从而提高工作效率和改善工作态度中获益。“结构赋能”维度Spreizer(1992)正式提出，提出为了刺激员工的主动行为，就需要专注于创造一种有利的氛围，这就需要通过建立以员工层面为视角的赋能机制，使其有权获得信息、机会和资源，实现员工权力的分配（Prasad&Eylon，2001)。

（2）心理赋能。“自我效能”的概念提出后，Conger和Kanungo(1988)受到“人们对自我效能感的判断会受到自己行为选择和环境判断的影响（1977，Bandura）”的启发，将“心理赋能”定义为组织或个体利用正式或非正式的组织活动与实践，来减弱条件和客观环境中的无力感，从而提高自我效能感的过程。“心理赋能”是从员工的内在动机来解释赋能水平，只有员工心理状态产生对“授权赋能”的感知时才能实现。Thomas和Velthouse(1990)在之前研究基础上首次提出个体心理赋能,并将其定义为个体基于对环境的主观评估,是激发员工内在工作动机的过程,然后Kirkman和Rosen(1997)又提出团队授权赋能,它是团队成员因为对组织任务的积极评价进而增强内在工作动机的过程（陈亮等，2019）。团队授权赋能相比于个体授权赋能是建立在团队成员集体认知评价基础之上，受到团队的影响因素更多。

（3）领导赋能。从领导学研究的角度,领导授权赋能可以定义为通过制定激励员工的未来目标等领导行为，从而提高员工自我效能感与控制感的过程，即引起赋能对象感知,从而赋予员工权力,帮助员工提升工作能力，实现赋能授权，侧重于通过一系列赋能授权的领导行为，来提升员工自我效能感和自主性。

（二）数字化赋能的文献综述

随着互联网时代的到来，传统市场交易模式发生了改变，使顾客地位大幅提升，在探索传统员工赋能的过程中，顾客赋能逐渐成为关注的又一焦点。

1．数字化赋能的发展概况。进入数字经济时代，数字化技术逐渐普及，早期的“数字化赋能”是聚焦于员工视角出现的一种新的赋能现象，它的概念最早起源于20世纪60年代末至70年代。到了20世纪90年代以后被普遍关注，如表2。“数字化赋能”指的是数字驱动商业创新和社会创新中所带来的消费化效应和变革化效应(潘善琳和崔丽丽,2016;Sun等,2018),例如，通过数字化技术赋能电子商务平台从而使员工受益(Ying等,2018)，进而提高工作效率。陈海贝、卓翔芝(2019)认为“数字化赋能”涉及到的主要技术工具为:新技术(如人工智能、大数据和物联网)和新媒体(如Facebook、Flickr和Twitter)。伴随着数字化技术的不断发展，数字化赋能工具将延展到更多领域中去，也将应用于更多的流程和业务合作伙伴(Du,2010)，这为赋能研究提供了新的研究视角，开始将研究方向转向针对开展业务涉及到的其他利益相关者诸如顾客、合作伙伴等，也为研究企业数字化转型提供了新的视角。

表2 数字化赋能的发展概况

2．数字化赋能演变过程的研究综述。目前学术界对“数字化赋能”的定义还存在分歧,周文辉(2018)主要认为有两大视角:员工赋能与顾客赋能。在员工层面视角下，伴随着数字经济的发展，“授权赋能”开始借助新媒体和新技术来提升调动资源的能力从而更好地完成工作。在此基础上“数字化赋能”的概念开始广泛使用，这种赋能是利用数字化工具改变员工的工作环境，使其获得了信息共享权力、学习和成长的机会以及工作所需的资源。数字化背景下，赋能理论开始演变。

首先，随着数字技术的普及和发展，企业组织所处的情景条件和组织效率发生改变，根据传统“结构赋能”的内涵，加强版的“结构赋能”是“数字化赋能”的宏观层次，该层次站在网络结构的视角上，企业着重于利用数字化结构、政策和渠道等来消除结构性障碍，提供组织员工获取信息、机会和资源等的方法，来增加组织柔性与反应速度。

其次，数字化技术提供了各种资源获取方法（数字化技术实现虚拟团队、众筹和其他商业模式），对赋能对象能起到了获得或提升的作用，“资源赋能”是在数字化背景下特有的一种连接资源，这种赋能形式区别于传统的赋能维度，该层次站在网络关系的视角上，侧重于实现多个组织的资源协作与创新。

最后，组织参与者在网络社会中参与以及表达自己的方式和能力发生改变，促成“心理赋能”这一微观维度的演变。根据授权赋能维度“心理赋能”的内涵，加强版的“心理赋能”通过数字化技术帮助员工们实现直接沟通和自由获取信息，以及跨职能、跨部门制定决策，进而员工提高自身技能与管理能力，增强员工的自我效能感，激发其工作潜力。

（三）平台赋能的文献综述

进入共享经济时代，赋能在平台型企业中突破了企业边界，赋能对象不仅仅使员工，更拓展到价值网络中的用户企业和合作伙伴。下文主要基于员工视角探索平台赋能。

1.平台赋能的发展概况。随着平台经济的快速崛起，“平台赋能”逐渐爆火，成为国内外学者探索的重要对象。进入共享经济时代，一种以平台为核心的包容多边市场的新型产业组织逐渐形成（吕瑞祥、韩静，2015），为了解决企业主要拥有的对象资源和网络平台主要拥有的运营资源存在的差异（万兴和杨静，2017），可以为企业延展的生态系统（包括员工、消费者，甚至辐射给更多的利益相关者）提供公共资源和能力（Suarez & Kirtley，2012）。

2.平台赋能演变过程的文献综述。数字化工具为共享经济时代的到来提供了能够实现的基础工具，一种创新型价值途径逐渐崛起——平台赋能，由于平台在价值网络中占据核心位置及资源整合能力，能够为用户企业提供广义的资源匹配和多样的增值服务，企业借助平台在动态赋能的过程中围绕平台载体进行服务交互、资源整合，平台资源池形成正反馈循环，使得交易频次和效率得以提升，“平台赋能”逐渐成为商业生态系统中最活跃的力量。目前，企业正处于战略模式革新的关键时期，企业组织模式逐渐具有灵活性、经济性和规范性，与之适应经典的赋能维度在组织创新的时代衍生出新的内涵。

数字经济时代的思维认知具有利他性、开放性，基于“授权赋能”到“数字化赋能”的演变，在此基础上“平台赋能”借助数字化手段逐渐突破了“授权赋能”的范围，在演化过程中数字经济时代演化出的“资源赋能”贯穿始终，“资源赋能”帮助平台整合资源与利用资源，推动着赋能理论再次开始演变：首先，由于平台经济的引入，组织价值创造环境以市场机制重构了管理实践环境，“结构赋能”逐渐转化为“环境赋能”，“环境赋能”着重体现平台生态中虹吸、调和、共创价值的基础和高阶赋能低阶的制度保障；其次，平台企业通过愿景引导、能力支持，实现对用户企业的战略控制，承担传统授权赋能中的领导者角色，“领导赋能”逐渐转化为“主体赋能”。“主体赋能”侧重刻画平台企业在主导和服务价值网络的过程中,所呈现的领导行为和自身特征；最后，平台组织参与者及其在组织中功能定位改变，促成“心理赋能”这一微观维度的演变，“心理赋能”逐渐转化为“客体赋能”。“客体赋能”强调赋能对象的组织价值取向和跨边界协作能力等个体特征对赋能效果的调节作用。

三、总结

（一）文献评述

在不同时代下，出现的赋能思想逐渐将赋能主体范围扩大，即拓展到更多有价值的群体中去。根据对管理学范畴内赋能的相关文献的回顾，由此我们可以大致将赋能分为三个时期:赋能萌芽期、快速发展期和关键革新期:

1.在赋能萌芽时期（2005—2016）。具有代表性的赋能类型是授权赋能，进入知识经济时代，如何激发员工的主观能动性，成为学则和管理者关注的重点，因此，我们从员工能角度出发去探讨“心理赋能”“结构赋能”和“领导赋能”的来源和内容，发现通过改善企业与员工的关系有助于组织成员能力成长，但在这个过程中却忽略了它们之间的阶段匹配与演化过程；同时随着数字化技术的发展与商业战略模式的变革，仅仅局限于授权赋能，即在员工视角下研究赋能无法很好地去解释企业赋能的全过程，开辟新的视角能够更好地揭示赋能实现价值共创的途径，形成更完备的赋能体系。

2.在快速发展时期（2005—2016）。具有代表性的赋能类型是数字化赋能，进入数字经济时代，赋能的视角依然聚焦于企业与员工层面，在传统授权赋能维度的基础上，“心理赋能”“结构赋能”在数字化工具的帮助下含义逐渐丰富，“资源赋能”是数字化时代的产物，是具有数字化特征的赋能；随着进入电商时代，传统的交易模式发生改变，赋能的研究对象逐渐开始向顾客聚焦，此时主要研究特殊情境下企业或组织的单一赋能行为，如果能够从微观企业视角证实数字化赋能对企业技术创新的正向促进作用，并明确其作用机理，将实践与理论相结合，在商业战略模式变革时期，发展更适合“员工视角”与“顾客视角”的赋能形式，以求数字化赋能推动企业的转型与升级，同时从政策支持角度促进企业创新，将会为“十四五”期间推进经济高质量发展提供巨大的内在动力。

3.在关键革新期（2020—）。具有代表性的赋能类型是平台赋能，员工、用户企业合作伙伴等利益相关者成为了被赋能的对象，此时涉及的赋能维度变得更加复杂，周文辉提出创业平台赋能主要包括“心理赋能”“领导赋能”“结构赋能”“资源赋能”和“文化赋能”，这保留了授权赋能与数字化赋能的维度，突出了平台经济下文化维度赋能的重要性。而王彦苏等（2021）从宏观、中观、微观视角将平台赋能概括为“环境赋能”“客体赋能”和“主体赋能”，更好地诠释了授权赋能经过数字化时代转变到平台赋能的演变过程。随着时代变革，高新技术和商业模式的推陈出新，赋能的概念、维度和形式也日新月异，如何能够更好地提高员工的“自我效能”，使其高效完成工作。

（二）未来展望

未来的组织最终会演变成什么样,现在仍然是未知数,但随着高新技术的发展以及市场方式的抓捕不变，未来组织一定是更加灵活、敏捷和柔性的，最重要的功能将逐渐演变为赋能,而不再是管理或激励。根据文献综述的整理，发现随着赋能时期不断向前推进，员工赋能的内容逐渐丰富和创新，未来亟待开发更多类似“平台赋能”的新型赋能形式，以便更好地启迪企业做出合乎数字化趋势的赋能管理延伸。将视角聚集到员工能力特征上，员工素质的要求也逐渐变得更加灵活，开始从胜任力向创造力转变，企业对员工创新力越来越重视，胜任力素质的发展对赋能的反向要求，也促进着未来赋能的革新，赋能维度未来将变得更加多元化。从机制设计视角，周文辉、何奇松（2021）探索了如何解决创业孵化平台赋能的资源配置优化问题，将赋能研究视角从组织和个人行为视角拓宽到组织机制视角。因此，未来的赋能研究重点可以进一步探索处于不同赋能时期员工所需胜任力素质与员工赋能之间的关系，并将重点放在如何重塑能够适应多变的商业市场的赋能机制，赋能对象不仅仅针对企业内部员工，更包括实现企业延展生态系统内的流动人才的精准赋能，以便实现公共资源的有效配置，解决企业人才困境。但是未来无论是赋能模式，还是人才甄选，如果想要构建精确、高效、灵活的组织结构，还需要进一步考虑员工胜任力发展与赋能阶段发展是否存在联系，胜任力素质与赋能方式的发展是如何相互促进、相互转化。