论企业人才培训的场景化师资体系建设

李 政

(山东财经大学，山东 济南 250014)

1 前言

从瑞士洛桑管理学院(IMD)发布的人才报告中可以看出，中国自2016年以来“员工培训优先级”的指标在全球排名逐年上升，并在2019年首次超过韩国和日本，成为东亚地区最重视企业员工培训的国家。后疫情时代的中国企业经济复苏面临新的挑战，培训在助推企业赢得人才竞争和商业竞争中发挥着重要的作用。意识到师资重要性的企业数量逐年上升，但在培训师资建设的实践过程中仍存在着许多不足。师资的开发和运营受企业整体人力资源素质的影响，广大中小型企业师资仅聚焦在入职讲师和产品讲师层面，在人才发展、组织发展的师资建设层面专业师资人才稀缺。文章以国内具有代表性的H公司作为研究对象，运用案例研究方法对师资体系建设进行研究，以供广大中小企业借鉴。

2 相关的研究评述

2.1 场景化培训模式

企业在践行为员工创造人力资源实践的理念时促进了场景化培训的发展。在人力资源的过程管理研究中发现，企业人力资源管理实践影响员工的行为反应，对员工体验的关怀会让员工产生较强的心理契约，表现出亲组织行为。员工的体验有两个角度，一是服务用户过程中的业务体验，二是个人发展过程中的成长体验。第一个角度是用户体验企业的产品和服务过程中作用于员工的，第二个角度是员工在“升职加薪”过程中成长学习的体感。

企业场景化培训管理研究的目的是解释、预测及评估企业培训管理工作是否具备知识解决方案能力。场景化培训管理是以员工场景学习需求和用户场景体验需求为导向的培训管理理念，是对传统的企业培训管理理念的发展。通过整合“人”的自驱动价值，实现知识和信息的交互，促进解决方案的达成，最终实现每个人的价值。

2.2 企业场景化师资管理模式

场景化培训模式聚焦知识解决方案，课程作为学习活动，师资则是学习活动的组织者。场景化师资的目的不是向员工展示技能经验，也不是提高员工知识存储量，而是通过标准化的内容输出，为员工业绩达成提供样板引导，实现个人绩效和组织绩效的达成。以员工场景学习需求和用户场景体验需求为导向形成的场景化师资开发模型(见图1)，构建以“人”为中心的训战结合场景。作为知识的主要载体促进隐性知识显性化和显性知识复制化，形成知识资源无边界共创共享的组织氛围，推动知识型组织的构建。通过作用于员工为用户提供最佳体验的价值，最终实现每个人的价值。

以往的师资管理侧重企业的战略需求对师资开发的影响，以岗位绩效为导向。要求讲师具有专业前瞻性，但讲师专业前瞻性未必都与战略与业务发展相匹配，存在着与企业战略目标和业务运营相脱节的风险。Joe Harries的研究发现绩效最常见的问题不是缺乏知识与技能，假设企业缺乏明确战略规划下的人力绩效设计，则会造成企业无人承担培训讲师的困境，毕竟人才是稀缺的(见表1)。

图1 场景化师资开发模型

表1 以往的师资管理与场景化师资管理对比

3 场景化师资体系建设——以H公司讲师团建设为例

3.1 案例企业介绍

H公司为我国的标杆企业之一，是一家为用户提供美好生活解决方案的服务商。涵盖衣、食、住、娱的智慧全场景解决方案，以此全面提升用户的生活品质，实现交互、体验、销售、服务的一体化。目前在全球拥有10+N个开放式的创新体系、28个工业园、122个制造中心、108个营销中心，全球销售网络遍布160多个国家和地区。场景化生态的企业品牌战略，促使H公司的培训以场景化理念进行转型，打造以服务用户为最终价值的场景化培训生态。

3.2 H公司场景化师资管理模式及讲师团的建设思路

场景化师资管理模型的构建需立足师资管理的整个系统，从师资研发场景和师资体验场景进行建构(见表2)，以此提高师资的体验，打造企业的知识解决方案。

表2 H公司场景化师资管理——讲师团构建要素示例

3.2.1 精前台，搭建最佳师资体验场景

对于师资来说，良好的授课场景体验体现在乐于授课和授课有用两个方面。乐于授课是指授课的积极性，与企业的组织文化强相关。知识型组织文化下，讲师和导师的参训积极性高。授课有用是指培训的转化程度高，讲师和导师的授课内容与实践场景的匹配度强相关，贴近实践场景，便于员工的知识迁移。H公司的师资体验场景的搭建由社群体验、项目体验和授课体验构成。

讲师团作为师资的自组织，是H公司场景化师资管理的亮点，通过线上和线下的讲师团活动增加讲师和导师的社群体验。项目体验是指讲师和导师在H公司的员工职业生涯周期内培训项目的赋能体验，培训项目能覆盖员工在企业的职业生涯全程。在H公司员工人才发展和组织发展的各个节点上，都能接受讲师和导师的赋能培训，增加讲师和导师的价值感。

授课体验是指讲师和导师在参与授课时对培训项目的体感，包括项目参与、知识转化、认证资质和组织保障四个维度。从培训师资宣传上增加讲师和导师的项目参与，例如海报、视频、融媒体宣传等。培训主管部门指导讲师和导师采用ADDIE进行课程开发，提高师资专业度，促进知识转化。基于员工的胜任力模型划分为文化力、管理力和业务力三个维度，并对讲师级别划分为初级、中级和高级，以此完善讲师和导师的认证资质。培训主管部门协助做好培训项目的组织保障，为讲师和导师授课提供支撑。严控培训讲师认证过程，确保认证价值和讲师综合素质。把师资当作培训项目的“用户”运营，这是H公司将培训项目按营销思维运营的体现。

3.2.2 强中台，搭建师资运营平台

师资开发是师资运营的核心，荣誉管理、资质管理和发展管理是师资运营的三个核心要素，师资发展图、荣誉关怀和师资梯队构成企业的师资运营平台，解决师资发展和服务的问题。

师资发展图把讲师和导师生命周期管理体系化、标准化，这决定了讲师团的专业深度。场景化培训体系采用双师制，由讲师和导师构成。讲师对员工进行结构化规培；导师对员工不同发展节点进行实训辅导，如每次轮岗、调岗、业务服务等场景中，都会配置导师进行实训辅导。H公司里的教练、师傅、训练师、拓展师也是导师的角色，只是类别不同。采用多种形式的荣誉关怀增加师资的团队凝聚力，比如教师节活动、授课大赛、师资生日会等。师资梯队计划为师资的发展提供了机制保障，伴随师资不同节点下的场景成长。

3.2.3 敏后台，搭建师资交互平台

搭建数据平台，将师资的授课轨迹和成长轨迹可视化，有助于辅助教学设计和培训优化，最终实现智能化发展。H公司通过将培训数据与人力资源绩效数据打通，统一培训中师资发展与职业发展的考评标准，搭建具有生态化的师资数字平台系统。

完善机制平台为场景化师资管理提供机制支撑，培训管理作为企业的决策性管理，其标准化体现在是否具备成熟的机制。培训机制是企业流程机制体系重要的组成部分，是人才管理标准化的核心。H公司通过对讲师团师资机制的体系化搭建，形成了通用师资管理机制和专项培训项目师资方案。数据平台和机制平台构成H公司的场景化师资交互平台，促进H公司向数智化培训管理转型，有效降低了师资管理的成本。

4 结论

师资建设作为培训管理的主引擎，关系到企业人才发展的总体质量。企业应根据实际现状准确划分员工发展场景和用户体验场景，以此进行场景化讲师开发，有助于在VUCA的商业环境中快速搭建具备知识解决方案能力的师资体系。在知识经济时代，发挥每位员工、客户和用户的知识价值成为企业可持续发展的新动力，必须深入研究师资管理的问题，建立符合当下现状的师资运营模式，发挥培训的价值。