国企人力资源管理中绩效考核问题与对策

□ 宁夏石嘴山 张静明

在我国国民经济持续发展的过程中，国有企业占据着非常重要的地位，只有推动国有企业持续发展，才可以不断提升我国的经济实力。在国有企业持续发展的过程中，人力资源管理的重要性不言而喻，合理的人力资源管理方法对提高企业职工工作效率有很好的帮助，是保障国有企业社会效益、经济效益的关键。基于此，本文重点对国有企业人力资源管理中绩效考核的问题进行分析。

一、相关理论概述

1.绩效考核的相关内容。绩效考核的相关内容，主要是对企业职工工作内容的界定，清楚阐述了在绩效考核期间，企业职工需要完成什么样的内容，具体可以分为绩效考核指标和绩效考核项目。绩效考核项目，指明了企业绩效考核的范围和内容，指明了需要从哪些方面对职工进行考核。从当前国有企业的发展情况来看，绩效考核项目主要从职工工作态度、工作能力、工作业绩等三个方面入手。我们可以将绩效考核指标看成绩效考核项目的具体内容，是绩效考核项目细化后的产物。具体可以细化到对职工的组织能力、创新能力、沟通能力、服务水平等进行考核。通常情况下，国有企业在设定绩效考核指标的过程中，会从质量、成本、时间、数量等四个方面入手。其中工作态度与工作能力是两项重要的绩效考核指标，还需要管理人员根据实际情况进行具体分析，需要注意的是，在职工所在岗位不同的情况下，其工作内容有所差别，因此需要设置不同的绩效考核指标。

2.绩效考核的基本原则。在人力资源管理中开展绩效考核工作，需要遵循的原则众多，如公平原则主要是为了建立公平的绩效考核制度，而在绩效考核违背公平初衷的情况下，势必会影响绩效考核效果的发挥。另外需要遵循结果公开原则，重点需要将考核结果向考核对象公开，这也是新时期民主考核的一种方法。一方面，考核对象在得到考核结果的情况下，可以明显发现自己的优缺点，从而去继承和发扬；另一方面对考核成绩不好的职工来说，公开考核结果也是一种强有力的说服方式。还需要遵循奖惩结合原则，即参照绩效考核结果，根据考核结果好坏，施加相应的奖励和惩罚措施，充分做到赏罚分明。奖惩结合的原则，是企业绩效考核的最终目的，是为了让职工认识到不足，并通过激励的手段鼓励职工向前发展，是保障企业持续发展的关键。

3.企业绩效管理对国有企业人力资源的影响。国有企业在开展绩效管理工作的过程中，通过确认绩效指标、任务调整、绩效沟通、绩效评价、奖励惩罚等方式，有助于国有企业人力资源管理效率提升，还能够帮助国有企业各部门业务水平提升，是提高国有企业市场竞争力的关键，能够帮助企业创造更好的社会效益和经济效益。绩效管理是一个动态化的管理过程，因此在开展绩效管理工作的过程中，与职工进行沟通是非常重要的，而做好人力资源管理工作的关键，也在于与职工取得积极的沟通，也就是说做好绩效管理工作是做好人力资源管理工作的前提。具体来说就是在开展绩效管理工作的过程中，需要职工参与绩效管理指标的确认，而作为职工的上级领导，需要帮助职工捋清思路，引导职工确认绩效目标，并帮助职工解决工作过程中可能会遇到的一系列问题。一旦发现问题，上级领导可以直接对工作任务进行调整，也可以同员工进行合作商讨出一种解决问题的方案。

二、国有企业人力资源管理中绩效考核问题的原因

1.企业文化。在国有企业人力资源管理中开展绩效考核工作，需要充分认识到企业文化的重要性。企业文化是国有企业设计、构建并运作绩效考核体系的前提，同时绩效考核工作的开展深刻影响着企业文化的发展，二者之间存在相互促进、相互依存的关系。站在推动国有企业长远发展的角度考虑，开展绩效考核工作的过程中针对关键绩效指标的设计，应当充分结合国有企业的经营管理理念和企业价值观；而站在短期发展的角度考虑，绩效考核对于提高职工工作效率、挖掘职工潜能有很好的帮助，具有不断发展企业文化的作用，是一种良好的管理方法。例如可以将职工填写“工作日志”的情况列入到关键绩效指标表中，在这样的情况下职工就可以每天对自己的工作进行反复思考，会在潜移默化的过程中让职工养成多总结、多思考的习惯。另外，绩效考核在提高职工工作满意度方面具有良好的作用，还具有改善团队绩效的效果，可以在国有企业内部构建一个良好的竞争、工作氛围，这是因为绩效考核具有一定的激励作用，在激励作用的引导下可以帮助国有企业建立一个学习型的文化氛围。然而从目前的情况来看，我国多数国有企业在开展绩效考核工作的过程中，不重视企业文化的建设，忽略了关键绩效指标的确定和设计，同时在绩效考核缺乏激励性的情况下，严重制约了国有企业的发展。

2.国有企业人力资源管理中绩效考核的结构不合理。新时期，国有企业在开展人力资源管理工作的过程中，仍然存在绩效考核结构不合理的情况，企业管理层在缺乏对绩效考核认识的情况下，会忽视对绩效考核结构的重组和优化。首先，部分国有企业对绩效考核的定位较为模糊，不清楚绩效考核需要解决什么样的问题。因为考核定位直接会对绩效考核的结果造成影响，在定位不同的情况下必然会影响绩效考核工作的落实。我国国有企业在对职工进行绩效考核的过程中，虽然考核目的非常明确，但是形式化的现象较为严重，不重视对考核结果的利用，导致绩效考核成为了一项浪费人力、时间的工作。其次，国有企业在设计绩效指标的过程中，仍然存在内容不合理的情况。部分国有企业仍然将经营指标作为绩效指标，或者只是单纯将工作态度、思想态度等当成绩效指标。从目前的情况来看，多数企业还没有建设科学的绩效考核指标体系，绩效考核指标的可操作性较差，针对性不强，严重影响了国有企业绩效考核的客观性，违背了绩效考核公正、公平、公开的原则。

3.国有企业人力资源管理中绩效考核制度不健全。制度是衡量工作、开展工作的重要标准，直接对工作的质量产生影响。因此，国有企业在开展绩效考核工作的过程中，需要重点设计并制定绩效考核制度。从我国国有企业建立的绩效考核体系来看，在绩效考核制度建设方面仍然存在不足，严重影响了国有企业绩效考核的质量，甚至给国有企业健康发展带来了负面影响。一般情况下，国有企业人力资源管理中绩效考核制度不健全主要体现在以下方面：①考核标准不合理。直接影响考核工作正常开展，即便在开展绩效考核工作的过程中，主观意识较为强烈，严重影响考核结果准确性；②考核制度与企业发展目标存在偏差。主要是因为国有企业在制定绩效考核制度的过程中，没有结合未来战略目标来展开，这就导致绩效考核工作无法为国有企业实现未来战略目标提供有效的支撑。同时国有企业在制定绩效考核制度的过程中，没有建立起职工与工作任务之间的定量目标，这会导致对职工的绩效评价缺乏有效的参考，而在确定考核指标的过程中，又重视各部门之间的合作关系，这就严重影响了国有企业绩效考核的质量。

三、完善绩效考核的对策建议

1.组织层面。国有企业在不断发展的过程中，应站在组织层面加强对人力资源管理中绩效考核的认识，结合国有企业发展实况，不断创新并完善，构建优秀的企业文化并建立完善的绩效考核标准体系，充分发挥绩效考核标准的优势，实现国有企业绩效考核工作的创新，为开展绩效考核工作奠定扎实的基础。国有企业管理层可以根据岗位职责和工作内容，合理制定绩效考核标准，确保更好地满足工作需求。例如国有企业在开展绩效考核工作的过程中，进一步明确岗位需求，灵活运用平衡计分卡制度开展绩效考核工作，并充分发挥绩效考核的优势，通过定性和定量考核的方法，确保绩效考核工作顺利进行。另外，国有企业在开展人力资源管理工作的过程中，要确保绩效考核标准具有一定的独立性，便于管理人员进行灵活管理，充分发挥绩效考核的优势为国有企业持续发展夯实基础。例如国有企业可以根据绩效考核结果，帮助职工对职业生产发展进行规划，这种帮助职工发展、满足职工需求的方式，可以帮助国有企业获得更为可观的社会效益和经济效益，是推动国有企业未来可持续发展的关键。需要注意的是，在绩效考核期间，国有企业管理层需要认识到处理好职工关系的重要性，让双方在共同协作的过程中达到“互利共赢”的目的。

2.建立绩效考核的培训机构。部分国有企业管理层受传统管理观念影响，认为绩效考核工作是人力资源管理部门的工作，导致绩效考核权力过于集中，绩效考核缺乏公正性。实际上国有企业各部门都需要对绩效考核负责，各部门管理人员对于自己部门岗位的职责、任务了解得更加全面，更了解职工完成工作任务的情况。因此，国有企业在未来开展绩效考核工作的过程中，应以部门为单位，建立一个由人力资源管理部门领导，各部门共同参与的绩效考核组织。在此基础上，国有企业还应当成立绩效考核培训机构，或者取得与第三方培训机构的合作，通过加大绩效考核培训力度的方式，强化绩效考核组织的整体水平，便于真实反映出全体职工的整体绩效结果。

3.加强绩效考核监督。国有企业想要做好绩效考核工作，必须加强绩效考核监督体系的建设。国有企业绩效监督表示评价绩效考核内部控制在某一时间段内运行质量的一个过程，评价内容主要包括了控制设计是否合理、运行是否有效，并结合评价结果对绩效考核方法进行纠正、对岗位进行调整并重新分配工作任务。通常情况下，绩效监督体系的构建，可以分为过程监督与个别评估两种方式。过程监督即在绩效考核期间持续监督的一种方式，是一种跟踪性的监督手段，在此期间还需要定期对绩效考核工作的开展效果进行考核和评价。需要注意的是，过程监督还需要对职工、管理人员进行适量制定，在有必要的情况下还应当对职工、管理人员进行培训。个别评估主要是为了向上级组织反馈绩效考核有效性的一种方式，需要站在不同的角度对绩效考核的效果进行评价，并及时反馈。

四、结论

综上所述，在我国国有企业人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一项工作，直接影响着企业未来持续发展。从当前我国国有企业开展绩效考核工作的情况来看，其中仍然存在许多问题，如绩效考核制度不健全、考核标准不合理等。因此，国有企业管理层必须认识到这一问题，有意识对现有绩效考核体系进行调整，通过不断实践的方式解决绩效考核中存在的一系列问题。