新工科背景下高校新入职教师组织氛围感知对自我效能影响研究

于 巍，李若男

（河北工业大学，天津 30040）

为了推动教育的改革创新，培养适合新发展的创新型人才，2017年“复旦共识”“天大行动”“北京指南”的行动，构成了新工科建设的“三部曲”，核心理念是培养学生解决复杂工程应用问题的能力。因此，在新工科建设的背景下，需要构建以“立德树人、工学并举”的工程应用教师队伍，新入职教师作为教师队伍中的新鲜血液，如何提升其教学、科研能力以及综合素质成为亟待解决的问题。以组织氛围感知和教师的自我效能为切入点，对新入职教师进行问卷调查，探究组织氛围感对新入职教师自我效能的影响，旨在为新工科建设背景下，高校提高教师科研能力和教学水平提供建设性意见和措施。

一、理论背景与研究假设

（一） 新入职教师

为适应新工科的建设和发展，高校也逐渐引进优质教师人才，对新入职教师的培训也逐渐规范和成熟。目前大多学者都集中在对新入职教师岗前培训方面的研究。新进教师能够选择进入高校从事教育工作，在思想上都是热爱教育事业，愿意为教育事业奉献的，但也普遍面临着教学经验不足、职业规划不明晰、科研压力大等一系列问题，因此适应和融入高校环境需要一定过程。有学者指出高校新入职教师指的是接受教师入职培训，正式从事教师工作在三年以内的教师[1]。

（二） 组织氛围感知

国内外不同的学者对组织氛围感知有不同的理解和定义，有的认为组织氛围感其实就是组织的成员对集体主义、稳定性等方面的感知[2]。但对组织氛围感知的理解和研究主要有从组织属性角度界定、个体知觉角度界定和组织整体角度界定三个方面[3]。学校的组织氛围不同于企业等其他组织，具有特有的组织特性。

郑燕祥在参考国外组织氛围测量角度，将学校组织氛围分为学校组织效能感、校长领导行为、校长与教师关系、教师个体心理、教师职业信守以及教师整体心理六个维度编制量表[4]。在综合比较各种成熟量表之后，最终选择在潘孝富设定的“高校组织气氛初试问卷表”的基础上结合本次研究目的确定最终的测量量表[5]。

（三） 自我效能感

自我效能是对自身的认可能力，上世纪70年代美国心理学家班杜拉在《思想和行为的社会基础》中首次提出“自我效能感”的概念，并对其进行定义，他认为自我效能感是对自身能力的一种信念，这个信念可以支撑个人去完成其所设定的某个行为或者事[6]。

1976年，兰德研究小组提出教师自我效能感。在教育领域中，教师自我效能感指的是教师对自己的教学工作和科研工作能否完美完成的判断和预期，其实就是自我工作能力的一种自信程度[7]。影响高校新入职教师的自我效能感有很多因素，例如对新环境的适应情况、面临的工作任务以及教师自身的家庭生活与工作平衡等等。学校是教师工作和生活的主要场所，因此学校的氛围对教师的教学工作和科研工作有着很大的影响[8]。

基于以上对学校组织氛围感知和教师自我效能的理解和研究，提出以下研究假设：

H1：管理氛围对教师自我效能感有显著正向关系。

H2：人际氛围对教师自我效能感有显著正向关系。

H3：教学氛围对教师自我效能感有显著正向关系。

H4：科研氛围对教师自我效能感有显著正向关系。

二、研究设计与实施

（一） 研究方法与对象

研究采用问卷调查的方法，根据对河北省的两所工科院校河北工业大学和燕山大学在2018-2020年三年中新入职的350名专任教师同时进行了高校组织氛围感知和自我效能感的测量，共收集问卷332份，剔除无效问卷后，剩余有效问卷289份。

（二） 测量工具

1.学校组织氛围感知评价量表

关于对组织氛围感知的测量，依据潘孝富所列出的“高校组织气氛初试问卷表”选取其中部分量表，结合本研究的实际情况确定最终的评价量表[5]。学校组织氛围感知量表采用李克特量表形式，各项目依次记1-5分的评分，分为“完全不符合”“很少符合”“有时符合”“经常符合”和“完全符合”。

该量表由二十八个项目组成分为管理氛围、人际氛围、教学氛围、科研氛围。

2.自我效能评价量表

本文使用教师效能量表（TSES）用来测量新教师的自我效能，中文版的自我效能感量表是张建新和Schwarzer在1995年香港的大一学生中使用。中文版的自我效能感量表比较成熟且已被证明具有良好的信度和效度，采用李克特量表形式，各项目依次记1-5分的评分，分为“完全不符合”“很少符合”“有时符合”“经常符合”和“完全符合”。该量表由八个项目组成，分为课堂教学技能、科研成果技能。

研究采用的整个量表内部一致性系数Cronbach,说明量表内部一致性非常好，累计方差贡献率为57.841%，每个提项在维度上的载荷值都达到了0.42以上，确保了量表的有效性。

（三） 数据收集与整理

研究采线上线下相结合方式发放问卷，线上采用问卷星的方式发放电子问卷，线下向教师发放纸质问卷，对录入的数据运用SPSS26.0统计软件进行描述性统计分析。

三、研究结果

（一） 描述性统计

根据表1所示，从整体上来说，两所工科院校的学校组织氛围感较高，高校为了满足新工科建设要求为新入职教师提供了一个良好的组织氛围。新工科背景下，应用型本科院校提高自身的竞争力，为教师以及学生教学提供良好的组织氛围是一种战略目标[9]。

表1 学校组织氛围问卷描述性统计

根据表2所示，新入职教师的整体自我效能感较低。这可能是因为教师的教学效能感是在教学和科研活动中形成的，对于新入职的教师来说，现阶段还未真正融入到教学和科研中。

表2 教师自我效能问卷描述性统计

研究对象的信息如表3所示，从性别来看，男性占56.4%，女性占43.6%，男性高于女性；从年龄来看，30及30周岁以下的占18.3%，30周岁到35周岁的人数最多，高达80.0%，35周岁以上的仅占1.7%；从入职时间来看，入职两年到三年的教师较多，为38.4%，入职不到一年的和已经入职一年以上并还未到两年的新人教师占比分别是30.1%和31.5%。

表3 基本信息描述性统计

（二） 相关性分析

根据表4数据可知，管理氛围与自我效能呈显 著 正 相 关 关 系（r=0.152＞0,p＜0.01）， 假 设H1成立；人际氛围与自我效能呈显著正相关关系（r=0.131＞0,p＜0.01），假设H2成立；教学氛围与自我效能呈显著正相关关系（r=0.179＞0,p＜0.01），假设H3成立；科研氛围与自我效能呈显著正相关关系（r=0.183＞0,p＜0.01），假设H4成立；此结果初步支持了本文的研究假设，为进一步检验变量间的作用关系提供了依据。

表4 相关性分析的结果

（三） 回归分析

根据表5回归结果分析可知，组织氛围感知正向影响自我效能感（coeff=0.0528＞0），并且这种影响效应是显著的（95%的置信区间是[0.0612，0.1807]，区间不包含0）。由此说明，组织氛围感知对新入职教师自我效能虽然既有正向效应也有负向效应，但是，总体来说，正向效应的影响结果是大于负向效应的，即利大于弊。

表5 回归分析结果

四、研究结论

（一）组织氛围感知的各个维度对新入职教师自我效能感有不同的影响

此结论的原因可能是管理氛围体现在领导对新入职教师任务的安排、管理，因为与领导关系自然、友好，在一个舒适的氛围下工作，教师的工作效率、满意度、自我效能感会更高；人际氛围体现在教师之间相互帮助、相互关心共同创作，因为与同事们关系融洽，在友好的人际氛围下，教师的自我效感能会更高；在良好的教学环境和教学气氛中，师生会产生良好的教学情感和兴趣，因此获得较高的自我效能感，并得到良好的教学效果；教师如果感知学校学院科研氛围良好，经费充足，那么也能进一步激发其科研热情,也为积极推进科研育人、培育高水平科研人才奠定基础。

（二）组织氛围各维度中科研氛围对教师自我效能影响最显著

通过将管理、人际、教学和科研氛围对教师自我效能的影响进行纵向的比较，可知科研氛围对教师的自我效能是影响最大的。这个结果也显示出，浓厚的学术氛围对于新教师探究学术的积极性和主动性，拓宽知识储备广度和深度有着积极的意义。各高校应结合学科特色、立足现实需求，举办形式多样的学术活动，展示前沿学术成果，探讨学术发展历程，拓宽跨学科合作，助力新教师开阔学术视野、夯实科研能力。

（三）综合来看，新入职教师的自我效能感较低

从调查结果来看，新入职教师的自我效能感较低。得到此结论的原因可能是入职时间较短的教师对新的工作环境还在处于陌生状态下，对新环境尚未完全适应和融入进来。高校教师的效能感建立在教师个体对过去行为解释的基础上，高校教师在其岗位上的过去成功经验有利于教师产生积极的自我效能感[10]。

五、对策与建议

（一）建立合理教师评价体系，创建积极文化氛围和教学环境。

现阶段国内大部分高校对教师的评价方式都是采用教师管理部门评价和学生评价相结合的综合评价方式。教师管理部门评价体现出上级领导对教师工作的态度与满意度；学生评价展现出学生对教师的讲课方式、课堂氛围等方面的评价。要按照教师自身需要和特点，制定更为精细、合理的评教体系，让教师处在关怀宽松的组织氛围之中，使他们对工作充满激情、爱岗敬业，最终使教师发展目标和学校的发展目标同向同行，达到共同发展的程度。另外，教师的自我效能具有一定的跨文化稳定性[11]，高等院校的教育更是系统工程，根据研究结论组织氛围对新入职教师的自我效能有正向影响。因此，学校需要结合本学校的实际情况、文化背景来提高新入职教师的自我效能感，例如，可以定期举办文化活动，提高教师与教师、与领导之间的沟通和交流，为教师工作创建积极的工作氛围，构建一种宽容和谐平等的校园文化。

（二）设定适宜目标，重视新入职教师个人职业发展。

研究显示入职时间较短的教师的自我效能较低。教龄较高的教师已从事多年的教学和科研工作，具备较为丰富的经验，因此对于新入职的教师，提高他们的自我效能，可以采用“老带新”“结对互助”等方式，邀请资深教授传授经验答疑解惑，重视对学术团队的建设，强化青年教师团结合作的意识，组织高质量讲座和学术沙龙，提升青年教师应对工作家庭冲突的能力和教学科研能力。充分发挥教师的能动性，使整个高校的青年教师之间、新老教师之间形成协作关系，进一步提升整体的凝聚力和向心力，进而提升学校整体教学水平，使学校又快又好的发展。

（三）加强政府的调控，提高教师的社会地位，减少学校等外界氛围对新入职教师自我效能的消极影响。

在社会上，提高教师的社会地位和职业地位，形成尊师重道的良好社会氛围，这也有利于推进新工科的建设发展和现代化教育。我国对普通高等学校的评估，对高校进行了不同层次的划分和排序，学校的水平高低也直接影响着高校教师的自我效能。因此，各高校在对新入职教师培训时，应该强调教师的本质和职责，不忘初心，牢记身为教师的职责即“教书育人、助力学生成长成才”。另外，在学校的管理方面，需要充分尊重新入职教师的各种需要，为新入职教师创造条件满足他们合理的诉求，给予他们正确的引导，让新入职教师为即将从事的教学和科研奉献，从而获得更高的自我效能感。