基于定编定岗的实验技术队伍建设路径探索

宫世雯， 金 翊， 杨再从

（华侨大学实验室与设备管理处，福建 厦门 361021）

0 引 言

高校实验室汇聚了先进的教学科研设施，是高校实验教学和科研创新的重要支撑平台。随着虚拟仿真等新技术的应用，高精尖仪器设备的更新以及实验室基础设施的升级改造，对实验技术队伍的建设提出了更高的要求［1］。当前，大部分高校都存在实验技术队伍人员规模不足、岗位分工不明、职称结构不合理以及业务培训不够等问题［2］，虽然不少高校针对自身的特点对实验技术队伍建设进行了一些探索［3］，然而，实验技术队伍建设是一项系统工程，高校需正视实验技术队伍现状、重视实验技术队伍发展、直视导致实验技术队伍现状的成因，不能简单采用头痛医头脚痛医脚的方式予以应对。要建设一支高水平实验技术队伍，首要解决的应当是如何科学合理地定编定岗［4］，并以此为基础，以服务高校学科建设和创新人才培养为导向，融入相应问题的解决思路，形成体系化的建设方案，最终实现高水平实验技术队伍的建设目标。

1 实验技术队伍的现状及成因分析

由于高校学科特色和发展规划差异，高校间实验技术队伍的角色定位和发展状况也有所不同。对于大多数高校，在实验技术队伍建设中所面对的问题具有一定的普遍性。唯有透过现象看本质，立足高校实际，深度剖析导致实验技术队伍现状的成因，才能对症下药，切实做好实验技术队伍的持续发展建设。

1.1 实验技术队伍的现状

（1）人员规模不足。根据人事部及教育部发布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》要求，一般情况下，专业实验技术岗位编制数应不低于高校总编制的9%［5］。按照此标准计算，专业教师与实验技术人员的比例应为6.11∶1，然而大多高校的专业教师与实验技术人员的比例仅能达到9.84∶1，就连大部分C9高校的平均水平也仅达到6.42∶1［6］。人员规模不足，不仅增大了在岗实验技术人员的工作量、降低队伍整体的工作效率，同时也成为高校学科建设和人才培养的短板。

（2）岗位职责不明。随着高校实验室功能定位的重大变革，实验技术岗位的工作内容也在不断增加，不仅要承担实验教学指导、贵重仪器设备管理以及科研辅助工作，同时还要承担实验室建设规划、安全管理以及日常维护等多项任务［7］。在实际工作中，常常要面临“一岗多责”的困境，导致实验技术人员难以找到工作重心。这不仅阻碍了实验技术人员对自身专业技能和职业能力的发展规划，同时也不利于高校培养专业化的高水平实验技术人员。

（3）职称结构不合理。随着高校对实验技术队伍建设的逐渐重视，引进了大量拥有硕士学历的实验技术人员，在一定程度上缓解了实验技术队伍年龄结构偏大、学历层次偏低的状况［8］。但拥有博士学历的实验技术人员依旧较少，且实验技术队伍结构出现高学历、低职称的“倒挂”现象。以2011～2020年实验技术队伍结构变化为例，根据表1和表2可以看出，虽然大量引进高学历人才，改善了队伍学历结构，但队伍各级职称比例不均衡依旧是新时期实验技术队伍建设亟需解决的难题。

表1 实验技术队伍学历结构变化

表2 实验技术队伍职称结构变化

（4）业务培训不够。作为专业技术岗位，实验技术人员需要结合工作实际，进行相应的业务培训不断提升自身的专业技能和业务水平［9］。但在实际工作中，高校对实验技术人员的培训模式更多是停留在岗前培训、老带新培训等方式，普遍缺少系统的培训交流。以福建省5所省级“双一流”高校为例，有超过75%的实验技术人员在入职后没有接受过系统业务培训。这不仅限制了实验技术队伍整体业务能力的发展，也在一定程度上导致贵重仪器和实验室基础设施因为实验技术队伍业务能力的短板而无法发挥效益最大化。

1.2 实验技术队伍现状的成因分析

（1）工作规划不够细致，岗位定量衡量困难。实验技术队伍的岗位编制核算涉及实验教学人时数、贵重仪器机时数等诸多因素，但由于长期以来被看作是从事实验教学辅助人员，高校对队伍建设的关注度低，往往没有为其制定相应的岗位编制测算办法，人员增补主要依靠各学院和相关部门的协商、探讨［10］，不仅加大了人员增补的难度，也加剧了队伍规模不足的状况。

（2）岗位缺乏分类管理，考核制度不健全。高校在实验技术岗位的工作职责设置上，往往涵盖了所有跟实验室相关的工作内容。实验技术人员的具体工作职责大多由二级单位自主安排，由于人员规模不足，常常出现“一人多岗”的情形［11］；且聘期考核往往覆盖岗位各项工作，导致实验技术人员为了完成聘期任务，需要主动去兼顾分工以外的工作，客观上加大了岗位分类管理的难度。

（3）评聘体系不完善，职称晋升条件单一。由于缺乏岗位分类管理制度，实验技术系列的职称晋升条件，未能充分考虑岗位的特殊性和工作内容的多样性，没有按照岗位实际分工情况设置晋升条件，导致实验技术人员的职称晋升与实际工作内容脱节，不仅未能通过职称晋升来引导实验技术人员专注于岗位工资的创新研究，也削弱了实验技术人员晋升职称的积极性［12］。

（4）业务培训经费不足，缺乏职业发展规划。受限于教学辅助的传统定位，实验技术队伍的发展建设未能得到重视，业务培训经费不足，甚至缺少专项经费，且技能培训和交流学习的机会较少［13］；而实验技术人员由于岗位不受重视、工作繁杂以及职称晋升困难等多重因素影响，缺乏对自身的职业发展规划，对专业技能和业务能力提升缺乏积极性和主动性［14］。

综上，如图1所示，导致实验技术队伍现状的成因各不相同，但又相互关联。必须追根溯源，找到最核心的症结所在，才能针对性地制定体系化的建设方案，实现高水平实验技术队伍的建设目标。

图1 实验技术队伍现状的成因分析示意图

2 实验技术队伍定编定岗方案

2.1 实验技术队伍定编定岗的内涵和意义

定编定岗是按照“总量控制、分类设岗、动态管理、定量与定性相结合”的原则，对实验技术队伍岗位和编制的调整，本质上是为了实现“人、岗、事”三者间的合理匹配［15］。①以学校发展为导向，制定实验技术队伍发展目标、核定建设规模，为人员增补计划提供政策依据；②以岗位现状为基础，细分岗位职责与聘期任务，为实施分类管理提供制度支撑；③以工作内容为中心，激发人员创新动能、优化职称结构，为完善职称晋升体系提供机制保障；④以人岗匹配为目标，重视职业规划、提升专业技能，为队伍业务能力提升提供发展规划。

2.2 实验技术队伍定编定岗的系统构建

实验技术岗位承担着诸多职责，但就其岗位职责而言，实验教学指导岗、贵重仪器管理岗、特殊实验技术岗以及机动岗位，属于正式岗位，需要进行编制核算；资产管理员、实验教学秘书等一般由实验技术人员兼职担任，无需核定编制。

当前大多高校实验技术队伍的定编定岗工作往往是考虑学生数、实验人时数、贵重仪器台套数等相关因素，核算岗位的标准工作量（M），再根据二级单位的相应工作量核算编制数，即每增加一个标准工作量（M），就需要核增一个编制数［16］。但这一模式下，实验技术队伍建设目标不明确，人事部门难以控制队伍规模，且人员增补涉及高校整体编制管理、人员经费支出等诸多因素，在实践过程中，往往难以得到有效实施。

因此，实验技术队伍定编定岗工作应由实验室管理部门及人事部门协同管理，立足于高校发展现状与自身规划，核定科学合理的队伍建设总规模，并将其纳入高校整体编制管理规划。在规模控制的前提下，根据实际情况，通过设置各岗位的编制占比核算各岗位的应有编制数，即

式中：S为实验技术队伍建设总规模；A为实验教学指导岗应有编制数，A＝X1S；B为贵重仪器管理岗应有编制数，B＝X2S；C为特殊实验技术岗应有编制数，C＝X3S；D为机动岗位应有编制数，D＝X4S；系数Xi如表3所示，为各岗位人数占比系数。

表3 各岗位人数占比设置

2.3 实验技术队伍岗位及编制测算

在确定各岗位应有编制数的基础上，通过设置相应的测算方法，核定各二级单位4类实验技术岗位的应有编制数，并进一步核算出各二级单位实验技术队伍应有编制数。

（1）实验教学指导岗位。实验教学指导岗位是实验技术队伍的主体岗位，主要承担实验课程的教学指导和辅助工作。因此，将二级单位的实验教学总人时数作为该单位实验教学岗位编制测算的主要依据，根据各二级单位的实验教学人时数在全校实验教学总人时数的占比情况，测算二级单位实验教学指导岗应有编制数，则有

式中：Ai为各二级单位实验教学指导岗应有编制数；T为全校实验教学总人时数，T＝∑Ti；Ti为各二级单位的实验教学总人时数，；Wi、Ei、Ri分别为各二级单位计算机上机、基础实验以及专业实验课程的人时数；系数Ki如表4所示，为3种类型实验课程权重系数。

表4 各类型实验课程权重系数

（2）贵重仪器管理岗位。贵重仪器管理岗位是实验技术队伍的重要组成，主要承担贵重仪器设备的管理工作。贵重仪器管理需考虑的因素较多，分别测算各二级单位的3项指标分别占全校3项指标的比重，并设置系数进行调节，根据调节后的二级单位综合比重，测算该单位贵重仪器管理岗应有编制数，即：

式中：Bi为二级单位贵重仪器管理岗应有编制数；Pi为二级单位贵重仪器管理综合比重值；Yi为3项指标的权系数，∑Yi＝1；G1为全校原值10万元及以上设备的总值，G1＝∑G1i；G1i为各二级单位该类设备总值；N1为该类设备全校台套数，N1＝∑N1i；N1i为各二级单位该类设备台套数；I1为该类设备共享全校总收入，I1＝∑I1i；I1i为各二级单位该类设备台共享收入。

（3）特殊实验技术岗位。特殊实验技术岗位是实验技术队伍的补充，分别承担科研辅助、金工实习指导、实验动物管理等。特殊实验技术岗位工作内容具有较强针对性且不易量化，故采用定量定编的方式，根据特殊实验技术岗位的应有编制总数，结合重点科研团队实际需要、工程实训中心、实验动物中心等单位建制规模核算各二级单位应有编制数，立足实际发展需要，严格控制新增编制数；对于科研团队临时性科研辅助人员需求，可以采用课题组自行支付薪酬的用工方式予以解决，既保障科研工作，又不占用岗位编制。

（4）机动岗位。机动岗位是在稳定实验技术队伍规模的基础上，调节岗位空缺的重要保障。主要包括国家重点实验室、国家级实验教学示范中心等单位的补贴编制；为引进人才，重点实验室建设、重点实验室改革试点等项目的流动编制；机动岗位的编制增补由各相关单位根据实际需求提交申请材料，经实验室管理部门批准后报人事部门核定。

3 实验技术队伍建设优化的实施路径

3.1 制定人员编制增补计划，充足实验队伍

在定编定岗基础上，核算二级单位实验技术岗位应有编制数，并根据高校实验技术队伍建设计划规模、各二级单位实验技术岗位现有编制数，按照“以重点优先、兼顾均衡”原则，制定高校实验技术队伍人员编制增补计划，分年度、按规划逐步补齐实验技术队伍人员缺口。既补充实验技术队伍规模，又能避免短时间大规模增补人员而导致队伍整体业务能力下滑。

3.2 构建岗位分类管理模式，明确工作职责

立足于高校实验室相关工作的实际状况，实行实验技术岗位的分类管理，分别设定实验教学指导岗、贵重仪器管理岗以及特殊实验技术岗，在厘清不同岗位核心工作内容的基础上，制定各岗位的岗位职责及聘期任务，并实行分类考核，促进实验技术人员专注于自身工作，提升专业技能的同时，有效缓解实验技术人员“一岗多责”的困境。此外，对于实验教学秘书、实验建设等非正式岗位，可以设置一定的年终绩效津贴，招聘有意愿的实验技术人员以兼职方式担任。既明确了岗位职责，又兼顾了非正式岗位的工作需要。

3.3 改进职称晋升考评体系，优化队伍结构

在岗位分类管理的基础上，根据不同岗位的工作内容，制定多元化的职称晋升考评体系，使不同岗位的业绩条件可以相互替换，避免职称晋升“一刀切”导致其他岗位实验技术人员难以晋升职称的情形。例如，贵重仪器管理岗可以用培训一定数量其他仪器操作人员代替指导实验课程。使职称晋升条件的设置能够与实际岗位工作内容相适应，提升实验技术人员参与科研的积极性，释放其在工作岗位中的创新动能，优化队伍职称结构。

3.4 强化职业生涯发展规划，完善培训机制

根据实验技术岗位的工作需要，以培养专业化高水平实验技术人员为导向，制定体系化的技能培训和业务能力提升规划，结合岗前培训、集中学习、自主学习等多种方式，做到专业学习具有针对性、技能培训具有突破性、业务交流具有高阶性，不断提升实验技术人员的业务能力和专业技能。图2所示为实验技术队伍建设优化的实施路径示意。

图2 实验技术队伍建设路径示意图

4 实践成效

学校实验室与设备管理处协同人事处、教务处等相关部门，共同制定“实验技术队伍建设规划”，按计划推动人员的逐年增补。并构建岗位分类管理机制，制定相应的岗位职责及多元化的职称晋升路径，仅2019学年就有8%的实验技术人员获得职称晋升，大大激发了实验技术人员的创新热情，实验技术人员以第一发明人取得的发明专利对外转让数占全校总量的33%；并制定了“实验师资队伍培训学习管理方法”，以定期培训为基础，结合专项培训、校内沙龙、校外业务考察等方式，构建实验技术人员业务提升体系。2019年，实验技术队伍专项培训经费超过50万元，组织各类专项培训累计达到462人次，有效支撑实验技术队伍的发展建设。

5 结 语

实验技术队伍是新时期高校发展建设中实验室功能定位变革的重要支撑力量。建设一支规模适当、职责明确、结构合理、技能过硬的实验技术队伍，不仅是新时期实验室支撑高校学科建设和创新人才培养的客观需要，也是高校提升实验教学质量、增加贵重仪器管理水平以及强化科研创新能力的必然要求。探索在多部门协同联动下，基于实验技术队伍定编定岗工作，构建体系化的队伍建设优化路径，持续推进实验技术队伍的发展，希望为新时期高校探索高水平实验技术队伍建设提供创新思路和模式参考。