跨界重组下的工作角色压力与工作绩效：一个有调节的中介效应分析

杨红英，朱建定

[云南大学，昆明 650091]

工作压力与工作绩效的关系向度是学界普遍关注的话题，其中的作用机理更是纷繁复杂、解答范式多样。工作压力本身的结构要素复杂性和“结构二重性”是衍生出与其他社会现象之间复杂关系的一个重要诱因。“工作压力的结构二重性”主要表现为工作压力约束着工作绩效的产出，也是促成工作绩效产出的动因。而工作压力的结构要素复杂性和结构二重性深深根植于社会变迁过程之中，动态开放系统中的企业管理边界越来越模糊，跨界要素重组带来的员工角色失调问题已然影响到其工作状态和工作绩效输出。工作角色压力是反映员工角色失调的关键要素，故而，本文试图在社会场域变迁中抽丝剥茧以分析工作角色压力产生的动因，探寻社会转型中工作角色压力与工作绩效之间的作用机理，明晰对二者关系造成影响的关键变量。

一、理论回顾、研究假设与模型建构

(一)理论回顾与假设形成

工作角色压力(role stress)概念是由Kahn等(1964年)提出来的，工作角色压力是由一系列与角色有关的压力因素组合而成，一般包括三种角色压力源：角色冲突、角色模糊和角色超载。根据组织角色理论(Organizational Role Theory), 员工在组织中的行为是由一系列要求、规范及社会地位所框定的(Kahn et al., 1964)。现代组织的边界变得越来越模糊，组织中的员工经常承担着不同角色，承担多重角色所带来的多重甚至是相互冲突的监管，容易产生角色压力(Wickham & Parker, 2007)(1)Wickham, M., & Parker, M. Reconceptualising organisational role theory for contemporary organisational contexts. Journal of Managerial Psychology,2007，22(5).。Kahn等(1964)认为：个人同时面对两种或两种以上的角色期望，当要符合其中一个期望，却又会与另一个期望相抵触时，就产生了角色冲突。当员工自身或者组织内外环境的变化导致员工角色任务和角色期望不清楚，以及如何来达到这些期望时，就产生了角色模糊。当一位角色当事人面临诸多客观而合理的角色期望，而自身的时间和能力条件又使其难以顺利完成预期的工作任务时，便会产生角色超载(2)Kahn, R.L., Wolfe, D.M., Quinn, R.P., et al.Organizational stress: studies in role conflict and ambiguity. New York: Wliey,1964.。因而，角色压力可以定义为个体感受到的一系列压力，这些压力是由加诸在他们身上的组织和工作特定的要求和限制所造成的(3)Kahn, R.L.，Wolfe, D.M.，Quinn，R.P., et al.Organizational stress: studies in role conflict and ambiguity. New York: Wliey,1964.。针对角色压力产生的原因，角色理论认为，各种组织因素会在角色传递者之间造成角色期望，然后他们把这些角色期望传达给角色承担者，当角色承担者的行为与期望不相符时，角色压力便产生了。角色压力的产生是一个动态的过程，角色传递者的角色期望并不是一成不变的，角色承担者通过他对角色期望信息的接收、理解和行为反馈，能够影响和重塑角色传递者的角色期望。

1.工作投入、工作绩效与工作角色压力之间的关系

工作压力对工作投入是正向作用还是反向作用一直都存在争议。不同的工作压力源对工作投入的影响机制和作用程度都可能存在差异。刘得格等(2011)认为：工作投入与工作压力源两个维度之间的作用机制会因工作资源和工作要求的不同而有不一样的作用路径。员工对工作要求和工作资源认知也在一定程度上影响着工作压力的表现和工作绩效的状况(4)刘得格、时勘、王永丽、龚会：《挑战—阻碍性压力源与工作投入和满意度的关系》，《管理科学》2011年第24期。。这也进一步提醒我们在探讨工作压力与工作投入、工作绩效之间的关系时不能只看到客观性的情况，也应关注员工的主观性要素。

事实上，从学者们的研究结论来看，对工作压力与工作投入之间的关系判断并没有达成共识。有的学者认为，二者之间应该是一种正相关关系，有的学者则主张工作压力与工作投入之间是负相关关系。侯凤妹等(2012)研究表明：工作压力与工作投入之间呈显著负相关关系(5)侯凤妹、李育辉、孙汕珊：《中国知识型员工工作压力与工作投入关系》，《中国公共卫生》2012年第28期。。刘得格等(2011)指出：一方面工作压力对工作投入产生影响，反过来工作投入也会影响工作压力(6)刘得格、时勘、王永丽：《挑战—阻碍压力源与工作投入和满意度的关系》，《管理科学》2011年第24期。。这意味着工作压力与工作投入之间是一种很复杂的影响机制，随着调研对象与压力水平的变化而变化，并不是某一确定的函数关系。大多数研究尽量回避单纯地去判断工作压力和工作投入的正相关和负相关的问题，而是针对工作压力的积极功能和消极功能两个层面进行探讨，并在此基础上探讨二者的互动关系。由于工作压力包含的内容较广，涉及的影响因素较多，作用机制较复杂，为了增强对工作压力研究的针对性与可操作性，学者们也尝试针对工作压力的某一个维度或某些方面进行研究。如我国学者李金波、许百华等(2006)通过对361名企事业单位员工开展问卷调查，发现角色压力对工作投入具有显著的直接负效应和间接负效应(7)李金波、许百华、陈建明：《影响员工工作投入的组织相关因素研究》，《应用心理学》2006年第12期。。

交互作用理论认为压力的产生是一个动态过程，个体与环境之间的关系以及个体与环境的匹配程度无论在时间上还是在工作任务上都是动态变化的，Lazarus(1984)认为压力的产生存在两个阶段的认知评价过程，第一阶段，个体评价外界事件对自己是否有挑战或威胁；第二阶段，对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行再评价，当个体认为资源不能应对威胁时，工作压力便就产生了(8)Lazarus R S，Launier.Stress-related transaction between person and environment In L.A.Pervin(Eds)，Perspectives in international psychology. New York: McGraw-Hill，1984.。显然，该理论认为压力产生于需求与应对资源之间的动态变化。由于角色压力是由于工作要求与工作资源之间产生了不平衡，让员工感觉到工作资源不能满足与应对工作要求，使员工感觉到无法很好地应对，产生了不安、焦虑与恐惧等心理情绪。这些心理情绪会对员工的注意力与专注度、自信心会带来一定的影响，从而导致工作投入与工作绩效受到一定的影响。由此，提出本文理论假设1与假设2：

假设1：工作角色压力对工作投入具有显著的负向预测作用。

假设2：工作角色压力对工作绩效具有显著的负向预测作用。

2.工作投入与工作绩效之间的关系

学者们比较关注工作投入与工作绩效之间的关系，且认为工作投入可以更好地预测员工工作绩效，且工作投入的预测力强于工作倦怠的预测能力(9)Shin K H．Job engagement and job burnout in a South Korean sample．Kansas State University,US,2004．。Harte(2010)通过对 2000个企业的数据进行实证分析，结果发现工作投入均显著正向影响员工的安全绩效、生产力、客户满意度、工作绩效；同时，工作投入显著负向影响员工离职率(10)Parker S K，Bindl U K，Strauss K.Making things happen: A Model of Proactive Motivation. Journal of Management, 2010, 36(4).。吴士健，刘国欣，聂国栋(2020)研究指出：工作投入分别中介常载使用和过载使用与工作绩效的关系；工作情绪—工作投入中介链在企业社交媒体使用与员工工作绩效之间的中介效应显著(11)吴士健、刘国欣、聂国栋：《企业社交媒体常载与过载使用对员工工作绩效的影响》，《软科学》2020年第7期。。

工作投入对工作绩效的影响机制同样也伴随着复杂性，并不是简单的二元关系所能概括的。Kahn(1990)认为当工作投入水平较高时，个体将全部的能量投入到工作中并施展自己的才华和能力，进而提升工作绩效，工作投入与工作绩效显著正相关。(12)Kahn WA.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of management journal,1990,33(4).Halbesleben(2009)对美国的员工进行研究，发现工作投入是解释员工工作绩效差别的唯一变量，并且工作投入程度越高，工作绩效越高(13)Halbesleben JRB & Bolino MC.Too engaged? A conservation of resources view of the relationship between work engagement and work interference with family.Journal of applied psychology,2009，94(6).。具体而言，工作投入对工作绩效的影响路径如下：一方面，工作投入越高，员工就会产生更加积极的情绪与心理状态，能以更加高昂的工作热情去对待工作，更加专注地投入到工作中去，从而使得员工更高效地完成工作，提升任务绩效(14)Richardsen, Astrid M., R.J.Burke, and M.Martinussen.Work and Health Outcomes among Police Officers: The Mediating Role of Police Cynicism and Engagement. International Journal of Stress Management,2006，13(4).。另一方面，工作投入越高，员工自身情绪处于兴奋开心的状态，员工能以积极乐观的态度去面对同事，面对困难也能坚持不懈，乐观看待困难，能和同事融洽的合作，营造出融洽的工作氛围，提升员工的周边绩效(15)Kataria A.，Garg P.，Rastogi R..Does psychological climate augment OCBs? The mediation role of work engagement. The Psychologist Manager Journal, 2013, 16 (4).。因此，工作投入可以通过两条路径影响工作绩效，一方面，工作投入通过影响个人的专注程度，工作投入程度越高，工作专注程度越高，工作热情高，能够有效避免分散注意力，从而提高工作效率；另一方面，员工工作投入程度越高，情绪越兴奋，越能以积极的态度面对工作中遇到的困难与问题，也能以更加包容的心态面对身边的同事，从而促进工作周边绩效的提升。由此，提出理论假设3：

假设3：工作投入对工作绩效具有显著的正向预测作用。

3.工作投入在工作角色压力与工作绩效关系中的作用

工作角色压力是员工与工作环境、社会条件、组织文化交互作用后产生的资源场域。面对工作压力，不同的员工会做出不同的价值选择和行为判定，行动回报和价值选择是员工承受工作压力的重要动机。员工在生存挑战和成长需求的驱动下努力保持资源优势，远离资源威胁，通过自身努力争取资源、保护资源、培育新的资源，甚至对一些资源进行投资以达成预期目标。资源损失是员工需要面对的压力困境，员工在寻求生存发展过程中需要从组织系统中获得资源，并经过转换后输出工作绩效，工作绩效使得组织可以获得更多的输入并开始下一周期的工作循环。每一个员工都会对可能获得的报酬和行动价值进行估量并根据不同的心理预期选择对待工作压力的态度。在一定程度上，员工与组织的互动过程实际上是员工承受工作压力而与组织进行交换的过程，组织掌握与控制员工所需的工作资源，并使得员工愿意维系与服从其与组织的交互关系。员工之所以愿意承担工作压力带来各种不舒适状态，主要是因为员工与组织互动过程中形成了不平衡的张力，组织控制着员工生存和发展所需要的资源，它使得员工在一定程度上不得不接受各种工作压力，并产生对组织的依赖。组织通过工作压力的形式要求员工服从并努力达成组织目标，在二者互动过程中进一步控制资源和获利于资源。员工与组织在工作压力场域中较量并不是一个无思维的行动者，而是一个有目的的理性行动者，会最大限度地实现自身利益，这一双向互动的过程促成了员工与组织之间的结构性相互依赖。由于工作角色压力导致员工工作的不确定性，造成资源的流出，从而影响到员工工作投入；而工作投入低并不是员工的最终的目标，工作投入会影响到员工的工作绩效。从工作角色压力的变化到员工工作投入的变化，再到工作绩效的变化，是一个连续的过程；因而，基于前述分析所假设的工作角色压力与工作投入之间呈显著负相关关系，而工作投入与工作绩效之间呈显著正相关关系。由此，提出理论假设4如下：

假设4：工作投入在工作角色压力与工作绩效之间起部分中介作用。

4.工作压力应对在工作角色压力与工作投入关系中的作用

工作角色压力的变化会对工作投入产生一定的影响，而工作角色压力对工作投入的影响程度是否固定？哪些情境变量会影响到二者之间的变动关系呢？针对上述问题，学者们得出了不同的研究结论。工作压力对工作投入的影响受到一些中介变量和调节变量的影响，这些变量主要有：第一，组织支持感。马丽(2017)研究表明：“组织支持感在妨害型压力源与工作投入之间起中介作用”(16)马丽：《工作压力源对员工工作投入的影响机制研究》，《经营与管理》2017年第9期。。第二，工作倦怠。吴国强等(2017)提出，“挑战性—阻碍性压力源与工作投入和工作倦怠的关系，情绪导向应对策略和问题导向应对策略在这一关系中的多重中介作用”(17)吴国强、郭亚宁、黄杰、鲍旭辉、李越：《挑战性—阻碍性压力源对工作投入和工作倦怠的影响：应对策略的中介作用》， 《心理与行为研究》2017第6期。。第三，自我效能感。陈翠，陈琼妮等(2022)研究表明，自我效能感是抑郁症患者生命质量的保护因素，可以削弱压力知觉对患者生命质量的负性影响。(18)陈翠、陈琼妮，等：《抑郁症患者压力知觉与其生命质量的关系:自我效能感的调节效应》， 《中国临床心理学杂志》2022年第2期。

综上所述，学者们大多是从整体上探讨工作压力、工作投入与工作绩效之间的关系。根据工作压力源的特点，工作压力包括不同性质与不同来源的压力，工作角色压力只是工作压力的一个方面，作为工作压力的一个维度，工作压力的不同维度对工作投入的影响方向与强弱可能存在一定的差异性。随着社会转型加剧，企业在拓展生存空间和应对不确定性管理过程中，对员工的角色期望和角色要求越来越高。从单一能力向综合能力拓展过程中，员工面临着越来越多的工作角色压力。因而在跨界重组管理场域下探析工作角色压力与工作投入、工作绩效之间的交互关系，以期提升工作角色压力对企业的正外部性效益。工作角色压力是企业未来管理中需要直面的焦点问题。针对上述文献基础，提出研究假设5如下：

假设5：工作压力应对调节工作角色压力与工作投入之间的影响作用。

(二)理论模型建构

通过上述文献梳理不难看出，工作角色压力、工作投入与工作绩效之间的关系路径已然非常清晰。但是，当管理场域发生变化，企业在适应性进化过程中实现自身的组织重塑。企业自身的变迁对于员工工作角色的适应和转变带来前所未有的压力，鉴于此，剖析工作角色压力与工作投入、工作绩效之间的作用机理能够帮助企业本身实现跨界重组，也为员工的可持续成长提供发展空间和应对策略。

由于工作角色压力产生以后，会导致角色冲突、角色模糊与角色过载，会给员工带来情绪上的消极影响，因而，通过情绪的传递，会影响到工作投入状态，工作投入状态又会影响工作绩效的实现。工作角色压力与工作投入、工作绩效、工作压力应对四个变量之间的交互关系生成了四个变量之间的作用机理，它们之间关系的理论模型如图1所示：

图1 工作角色压力与工作投入、工作绩效的关系模型

二、变量测量与样本分布

上述概念的界定、理论述评、研究假设与理论模型构建，形成了本研究的基本框架设计。接下来将对测量过程进行介绍，包括变量测量、研究样本的选取、样本分布和样本质量检验。

(一)变量测量

1.工作角色压力的测量

对工作角色压力的测量，学者们提出了不同的测量维度。Ivancevich Matteson(1980)当个体对他们工作的特征、同事和上级的期望、工作的范围和职责等缺乏清晰的认识时，就会产生压力(19)Ivancevich Matteson, J.M., &Matteson, M.T..Stress and work.Glenview，TL: Scott， Forestman and Co.1980.。具体来说，角色冲突包含两种情况：第一种是角色内冲突。它是与角色承担者本身相关的冲突，如员工的价值观、信念与角色期望不一致。第二种是角色间冲突。它是与角色传递者相关的冲突，如多个角色传递者的角色期望不一致等(20)Rizzo，House.Role conflict and ambiguity in complex organizations.Administrative Science Quarterly，1970，15(2).。Ashforth & Lee(1990)提出，当个体对如何执行自己所从事的工作缺乏足够的依据或信息时，角色模糊就产生了(21)Ashforth， B.E .，& Lee， R .T.Defensive behavior in organizations: A preliminary model. Human Relations， 1990，43(7).。个体之所以关心他们的工作角色和目标，是因为工作目标的达成和角色期望的实现，与他们的工作报酬密切相关。Peiro(2001)等人提出，由于社会生产的丰富化和复杂化，角色过载成为企业员工的普遍感受，因此，角色过载应该作为角色压力的第三个维度(22)Peiro J Gonzalez-Roma V， Torclera N， etaL Does role stress predict burnout over time among health care professionals? Psychology and Health，2001(16).。Conley & Woosley(2000)提出，角色过载会造成压力，是因为个体需要做更多的事情，沉重的工作负担会影响到工作质量或者导致无法在限定的时间内完成工作(23)Conley，s.，& Woosley， S.A.Teacher rolestress，higher needs and work outcomes.Journal of Educational Administration，2000，38(2).。

本研究中对工作角色压力的测量，借鉴李超平和张翼(2009)在Peterson等(1995)基础上所编制的角色压力问卷(24)Peterson，M.F.，Smith，p.B.，Akande，A.，Ayestaran，S.，Bochner，S.，Callan，V.，et al.Role conflict，ambiguity，and overload: a 21-nation study.Academy of Management Journal， 1995，38(2).，并进行修正，该问卷包括三个部分：角色冲突(3道题)、角色模糊(5道题)和角色超载(5道题)。高中华和赵晨(2014)利用该问卷对国内某大型制造企业集团进行了调查，结果表明，角色冲突、角色模糊和角色超载的信度分别为0.74、0.78和0.87，采用验证性因素分析考察角色冲突、角色模糊、角色超载这三个维度的区分效度，结果显示，它们之间具有良好的区分效度(25)高中华、赵晨：《工作家庭两不误为何这么难？基于工作家庭边界理论的探讨》， 《心理学报》2014第46期。。

2.工作投入的测量

虽然学界对于工作投入概念的界定有不同见解，但一般认为工作投入是工作能力(比如充满活力、能量)和工作意愿(比如卷入、奉献)的结合。Schaufeli等学者把工作投入定义为个体持续、积极的情感激活状态，其特征为活力、奉献和专注。王桢、陈乐妮和李旭培(2015)(26)王桢、陈乐妮、李旭培：《变革型领导与工作投入：基于情感视角的调节中介模型》， 《管理评论》2015第27期。采用经翻译的Schaufeli等(2002)的工作投入量表THE ENGAGEMENT SCALES共17道题，分为活力、专注与奉献三个维度，工作投入的问卷的信度为0.95(27)Schaufeli W.B.，Salanova，M.，González-romá，V.，Baker，A.B.The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach.Journal of Happiness Studies， 2002，3(1).。本研究采用的是这个量表，通过验证性因素分析，具有较高的信度与效度。具体来说，活力是指员工工作时充沛的热情和精力，乐意为工作的完成付出努力，积极而不易倦怠，并且能够坚持不懈、持之以恒；奉献是指员工能够全身心地投入到工作中，具有较强的付出精神、归属感、自豪感以及高涨的工作热情，乐意为组织的发展做出贡献；专注是指员工全身心致力于自己的工作，精力集中并能从中感到快乐而不愿从工作中脱离出来。

3.工作绩效的测量

工作绩效结构代表了与工作或组织目标相关的行为或结果的集合。本研究参照韩翼，廖建桥和成立荣(2007)编制的量表，此量表分为任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效四个维度来研究(28)韩翼、廖建桥、成立荣：《雇员工作绩效结构模型构建与实证研究》，《管理科学学报》2007年第10期。。正式调查问卷借鉴任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四个维度进行操作化处理，修正后形成任务绩效10道题，关系绩效14道题，学习绩效7道题，创新绩效8道题，总共39道题进行测量。

4.工作压力应对的测量

应对的含义最早起源于应激研究，它是个体面对应激时所采取的反应，是个体在面对复杂困难的情境时所采取的系统反应，这对维持个体的身心健康有着重要的影响。应对的概念最早是由 Lazarus 和 Folkman(1984)(29)Lazarus，R.S.，Folkman.S.(1984).Stress appraisal and coping process. New York， Springer，p.8.所提出的，他们强调应对是一种有意识有目的的反应，是一个复杂的动态过程，并不是个体采取的某个特定的举动，而是一直都在发生的系统反应。面对不同的应激源，个体所采取的应对方式也不会相同，这也说明应对带有一定的主观能动性。也有研究者强调应对方式是一种个体在处理紧急事件时所表现出来的情绪调节以及认知过程的能力(Compass，2001)(30)Compas，B.E.Coping with stress during childhood and adolescence: problems,and potential in theory and research.Psychological Bulletin，2001,127(1).。运用比较广泛的有 Lazarus 和 Folkman(1996)编制了压力应对方式问卷(Ways Of Coping Questionaire，WCQ)(工作压力应对(31)Siu， O.L.， Spector， P.E.，& Cooper，C.L.A three-phase study to develop and validate a Chinese coping strategies scales in Greater China. Personality and Individual Differences,2006,41(3).)，问卷有14道题目，共分成消极应对、积极应对、寻求社会帮助、爱好与锻炼四个维度，科隆巴赫系数达到0.90。本研究采用该量表的结构进行修正后，获得调研数据。

(二)研究样本与数据收集

关于样本量的确定标准，Bentler and Chou(1987)提出，一般而言，样本量要达到估计参数的5倍(32)Bentler，P.M.，CHOU，C.-P.Practical Issues in Structural Modeling.Sociological Methods & Research，1987,16(1).。这次调查分别获得不同性质的企业共15家企业的支持，一共发放调查问卷800份，有效回收726份，有效回收率为90.75%。对于工作绩效的测量，采取两种样本取样的方式，一种是通过被调查者自评的方式，另一种是采取由被调查者的直接主管进行评价的方式进行。这次调查采用类型抽样方法进行抽样，选取3家国有企业和12家民营企业作为分析单位，样本的选择具有一定的典型性，通过这次调查获得的样本资料的重要价值，更主要在于作为探索性研究与验证性因素分析的研究基础，也为路径分析与结构方程模型研究提供了一手的数据来源。

从表1中的数据分布来看，被访者的性别比例情况为62.7%为男性被访者，女性占37.3%。在本次调研中，有67.5%的员工是正式员工，29.6%的为劳务工，而被访的员工中93%的人签订了劳动合同，其余7%的人未签订劳动合同。从年龄来看，42%的被访者年龄小于30岁，31-45岁的被访者为43.1%，14.9%的被访者年龄大于45岁。

从表2中的数据来看，59.4%在被访者为国有企业的员工，40.6%的被访者在民营企业工作。从行业分布来看，48.9%的被访者为制造业，信息传输、软件与信息技术服务业的被访者为10.3%，批发与零售业占比为4.5%，住宿餐饮业占比3.3%，建筑业为2.8%，金融业为2.6%，房地产业占2.1%。从所属的部门来看，35.8%的被访者在生产部门，17.6%的被访者在综合行政部门，15.6%的被访者在营销部门，16.8%的被访者在仓储物流部门。

三、数据分析与结果

在信度分析、效度分析及有调节的中介效应检验中，采用Bootstrap重复抽样5000次估计方法进行检验，当中介与调节效应的95%偏差校正置信区间不包含0时，表明中介效应与调节效应显著，反之则不显著。

(一)描述性分析与信效度分析

1.描述性分析结果

各变量的描述性统计结果如表3所示，工作角色压力、工作投入、工作绩效与工作压力应对四个变量的均值分别是3.076，3.338，3.314，3.165，偏度分别为0.280、-0.830、-1.214与-0.208；峰度分别为-0.583、0.679、0.940与-0.739，说明调查样本总体上符合正态分布。

表1 样本人口学特征分布情况表

表2 样本组织特征分布情况表

表3 描述性统计量

2.同源误差分析

同源误差分析(Common Method Bias)，又译作共同方法偏差，是指由于相同的数据来源、评分者，相同的测量环境或测量条目的语境，以及测量条目本身特征所造成的解释变量与被解释变量之间的人为共变。最常用的多重相关性的正规诊断方法是使用方差膨胀因子。方差膨胀因子(Variance Inflation Factor，VIF)越大，表明共线性越严重。侯杰泰等(2004)提出，经验判断方法表明：当0

从表4可以看出，主要变量的方差膨胀因子(VIF)取值均小于10，表明解释变量与被解释变量之间的人为共变性不严重，不存在严重的多重共线性，适合做进一步研究分析。

表4 共线性诊断结果

3.验证性因素分析

(1)信度检验

信度检验的方法一般可以通过spss统计软件进行计算，其结果体现为统计资料的可靠性分析Cronbach’s Alpha系数和折半信度系数。信度系数越大，表明测量的可信程度越大。由于本研究涉及潜变量的研究，为了提高研究的可靠性，借助MPLUS8.3结构方程软件对量表进行信效度检验。题目信度是指维度对题目的解释能力，题目信度用标准化估计值的平方(R-square)来反映，大于0.36表示可以接受，大于0.5以上，表示具有良好的题目信度。组成信度是指维度内题目的内部一致性，大于0.7就可以接受。经过检验，工作角色压力的三个维度的组成信度分别是0.933、0.847、0.970；工作投入的三个维度的组成信度分别是0.891、0.923、0.854；工作绩效的四个维度的组成信度分别是0.926、0.856、0.903、0.912；工作压力应对四个维度的组成信度分别是0.854、0.825、0.819、0.897。从上述结果可以看出，四个研究变量各维度的组成信度均大于0.7，达到理想水平，因此，四个变量的研究量表均具有较高的信度。

(2)效度检验

AVE即平均变异数抽取量值，一般用AVE值来衡量变量的收敛效度，其指标值达到0.3以上为可接受，达到0.5以上比较理想；除了需要进行收敛效度分析外，还需要进行区别效度分析，通常用该维度AVE的平方根与该维度与其他维度的皮尔森相关系数进行比较，如果维度的AVE值平方根均大于该变量与其他变量的皮尔森相关系数值，则表明测量量表具有较好的区别效度。

工作角色压力的三个维度分别是角色冲突 (x1)、冲突模糊 (x2)与角色超载 (x3)，通过计算，工作角色压力三个维度的AVE值分别是：0.668、0.649、0.891，均大于0.5，由此说明量表具有较好的收敛效度；三个维度AVE值的平方根分别是0.817、0.806、0.944；三个维度之间的皮尔森相关系数分别是0.751、0.648与0.691；三个维度AVE值的平方根均大于维度与维度之间的皮尔森相关系数，说明每个维度内部的相关性大于维度之间的相关性，即测量模型的区别效度比较理想，模型拟合效果较好。

工作投入的三个维度分别是活力 (y1)、奉献 (y2)和专注 (y3)，三个维度的AVE值分别是：0.580、0.573和0.594，均大于0.5，由此说明变量具有较好的收敛效度；三个维度AVE值的平方根分别是0.762、0.757与0.771；三个维度之间的皮尔森相关系数分别是0.562、0.658与0.557；三个维度AVE值的平方根均大于维度与维度之间的皮尔森相关系数，说明每个维度内部的相关性大于维度之间的相关性，即测量模型的区别效度比较理想，模型拟合效果较好。

工作绩效由四个维度构成，分别是任务绩效 (g1)、关系绩效 (g2)、学习绩效 (g3)和创新绩效(g4)，四个维度AVE值分别是：0.534、0.601、0.571、0.580均大于0.5，由此说明量表具有较好的收敛效度；四个维度AVE值的平方根分别是0.731、0.775、0.756与0.812；四个维度之间的皮尔森相关系数分别是0.582、0.727、0.627、0.421、0.521与0.654；四个维度AVE值的平方根均大于维度与维度之间的皮尔森相关系数，说明每个维度内部的相关性大于维度之间的相关性，即测量量表的区别效度比较理想，模型拟合效果较好。

工作压力应对的四个维度分别是消极应对 (o1)、积极应对 (o2)、寻求社会帮助 (o3)、爱好与锻炼 (o4)，四个维度的AVE值分别是：0.425、0.487、0.602、0.721，均大于0.5，由此说明变量具有较好的收敛效度；四个维度AVE值的平方根分别是0.652、0.698、0.776与0.784；四个维度之间的皮尔森相关系数分别是0.454、0.568与0.523、0.536、0.582、0.624；四个维度的AVE值的平方根均大于维度与维度之间的皮尔森相关系数，说明每个维度内部的相关性大于维度之间的相关性，即测量量表的区别效度比较理想，模型拟合效果较好。

4.假设检验

利用MPLUS8.3结构方程软件，将收集的问卷数据资料代入拟建构的研究模型，进行有调节的中介效应分析，得到的运算结果如表5和图2所示。

表5 有调节的中介效应路径系数(33)上述表格中的字母含义如下：x—表示工作角色压力；y—表示工作投入；g—表示工作绩效；o—表示工作压力应对；ox—表示工作压力与角色压力的交互项；SIMP_LO—表示当调节变量工作压力应对低于一个标准差时工作投入对工作角色压力回归的简单斜率；SIMP_MED—表示当调节变量工作压力应对取平均值时工作投入对工作角色压力回归的简单斜率；SIMP_HI—表示当调节变量工作压力应对高于一个标准差时工作投入对工作角色压力回归的简单斜率。

从表5的数据特征来看，有以下观点和解释：

1.工作投入对工作角色压力的回归系数的点估计值为-0.133，显著性P值为0.041，bootstrap 5000次95%的bias corrected区间估计值为(-0.159，-0.066)，percentile区间估计值(-0.159，-0.066)不包含零，说明工作投入对角色压力的回归系数显著，工作角色压力与工作投入之间呈负相关关系。工作角色压力每增加一个单位，工作投入会下降0.133个单位，即原假设1成立。

2.工作绩效对工作角色压力的路径系数的点估计值为-0.075，显著性P值为0.024，bootstrap重复抽样 5000次95%的bias corrected区间估计值为(-0.139，-0.042)，percentile区间估计值(-0.139，-0.042)不包含零，说明工作绩效对角色压力的路径系数显著，工作角色压力与工作绩效之间呈负相关关系。角色压力每增加一个单位，工作投入会下降0.075个单位，即原假设2成立。

3.工作绩效对工作投入的回归系数的点估计值为0.464，显著性P值为0.021，bootstrap 5000次95%的bias corrected区间估计值为(0.432，0.460)，percentile区间估计值(0.432，0.460)不包含零，说明工作绩效对工作投入的回归系数显著，工作绩效与工作投入之间呈显著正相关关系。工作投入每增加一个单位，工作绩效会增加0.464个单位，即原假设3成立。

4.由上述分析可以看出，工作投入对工作角色压力的路径系数显著，工作绩效对工作投入的路径系数显著。因此，工作投入在工作角色压力与工作绩效之间起显著的部分中介作用。所以，原假设4成立。

5.工作压力应对对工作角色压力与工作投入的调节效应的点估计值为-0.255，显著性P值为0.038，bootstrap 重复抽样5000次95%的bias corrected区间估计值为(-0.262，-0.164)，percentile区间估计值(-0.262，-0.164)不包含零，说明工作投入对工作角色压力与工作压力应对的交互作用的路径系数显著，说明工作压力应对对工作角色压力与工作投入之间的调节效应为-0.255，即工作压力应对每增加一个单位，工作角色压力对工作投入的影响效应会下降0.255个单位，即假设5成立。图2反映了工作压力应对对工作角色压力与工作投入之间的影响效果，很直观地显示出工作压力应对在均值上下一个标准差的水平上分别对工作角色压力与工作投入之间的调节效应的大小。当工作压力应对取值为低于一个标准差的时候，其调节效应为0.142，是正向的调节效应，即工作压力应对每增加一个单位，工作角色压力对工作投入的影响效应增加0.142个单位，当工作压力应对取值高于一个标准差单位时，工作压力应对的调节效应是-0.408，即工作压力应对每增加一个单位，工作角色压力对工作投入的影响效应会下降0.408个单位。因此，工作压力应对对工作角色压力与工作投入之间的调节作用是非常显著的，调节效应不仅在大小上有变化，而且在均值上下调节方向上也会发生显著变化。

图2 工作压力应对调节效应图(34)图表说明：LOMOD—表示当调节变量工作压力应对低于均值的一个标准差时，工作投入对工作角色压力的回归直线的简单斜率；HIMOD—表示当调节变量工作压力应对高于均值的一个标准差时，工作投入对工作角色压力的回归直线的简单斜率。

四、研究结论与讨论

通过上述分析进一步说明：工作角色压力与工作绩效之间的存在一定的张力，简单的二元论很难描述出二者之间的复杂关系。从关系向度上来看，也不是单向度的关系路径可以概括完整它们之间的作用机理。它们之间的关系实质上是企业价值观和员工价值观的有机平衡与契合。

(一)研究结论

总的说来，工作角色压力、工作压力应对、工作投入、工作绩效四个变量之间存在着有调节的中介作用机制。具体而言，这种中介作用机制表现在：第一，工作角色压力对工作投入具有显著的负向预测作用，即工作角色压力越大，工作投入程度越低。第二，工作投入对工作绩效具有显著的正相预测作用，即工作投入程度越高，产出的工作绩效也越可观。第三，工作投入在工作角色压力与工作绩效之间起部分中介作用，即工作角色压力越大，工作绩效在工作投入的影响下会降低；第四，工作压力应对在工作角色压力与工作投入之间具有显著的调节效应，即工作压力应对会影响到工作角色压力与工作投入之间的影响程度和方向。

可见，对于企业来说，并不是员工的工作角色压力越大就越有助于组织绩效的实现。开放系统下的企业管理越来越要求企业有应对不确定性的能力，以及在跨界融合中形成新的核心竞争力。动态的企业跨界行为会产生新在工作角色，施加到员工身上即形成工作角色压力。企业在压力管理过程中需要有效平衡企业价值与员工诉求，以实现工作绩效最大化。员工适度的角色压力能够带来可持续发展的人力资源，为企业长期走向未来积累社会资本。

(二)实践启示

通过对工作角色压力、工作投入、工作绩效与工作压力应对相关变量进行研究假设与理论模型的构建，进一步对模型进行有调节的中介效应分析，得到研究结论并验证了研究假设。

首先，工作角色压力是员工工作投入与工作绩效的重要影响因素。本研究验证了工作角色压力对工作投入与工作绩效具有负向的预测作用，因此，为了提高员工的工作投入水平，需要控制员工的角色压力。而在跨界重组背景下，环境的不确定性与边界模糊化是一个明显的趋势，从而必然会引起员工工作角色压力的增加。个体学习与组织学习是为了适应环境的不确定性而进行的获取知识和知识创造以解决问题的行为过程(35)March J.G.Exploration and Exploitation in Organizational Learning. Oganization Science，1991，2(1).。组织学习是嵌入于环境当中的，通过学习可以产生有意义的知识，组织中的领导者要充分利用环境中的不确定性因素，对员工进行激励，赋予员工更加多样化、富有创新性的工作任务，激发员工获取的广度与深度，更加有效地识别、获取、整合知识，从而提升其工作绩效。在一定程度上，通过学习可以促进消除角色模糊，明晰岗位职责、明确员工职责。通过降低与缓解员工工作角色压力，可以达到提高工作投入程度、提高工作绩效的目的。

其次，在跨界重组背景下组织对员工进行激励，要结合跨边界员工的能力水平，科学合理地设置压力源，让员工的角色压力控制在员工可承受的范围内，超出一定的范围，必然影响到员工的工作投入与工作绩效，给予员工信任与工作自主权，让员工有更加饱满的热情、有更多的机会尝试开拓新的工作领域。在对跨边界员工进行工作设计及任务分配时，要有明确的任务要求、明确的时间期限、明确的组织支持、工作开展的资源条件，让员工清楚该如何做以及达到什么样的工作目标。工作设计所形成的工作压力因工作特性结构不同而有所差异，员工在不同的工作特性下的心理状态不一致，所导致的工作绩效表现也有所不同。工作压力情境下，工作压力源、心理状态和工作结果之间形成了工作压力作用机理的连续统。

最后，改变工作压力应对方式。从研究结论可以看出，工作压力应对能够调节工作角色压力与工作投入的影响程度。面对相同的工作压力，不同的个体介入和反应的认知评价是不一致的，采取的应对方式也可能存在差异。员工在应对压力时存在一个灵敏的有效认知系统以调节自身的反应。个体在与环境交互作用过程中的知觉或解释反映了员工对所处情境的评价感知能力，这种情境评价是在特定的心理状态下完成的，决定着情绪的反应。在工作角色压力情境下表现的特质结构和相对应的社会心理因素是构成工作压力认知评价的重要组成部分。员工对工作角色压力的认知评价因不同的人格属性和认知风格而有所差异，它在一定程度上是个体思维方式和应对方式的体现。

(三)研究局限与展望

虽然在取样和实地调查中充分运用三角矫正以确保数据的可靠性和准确性，有大量的调研问卷数据资料作为支撑，模型拟合较好，具有较高的信度与效度，结论与研究假设也相互印证，后续研究可使样本数据在地域分布与行业选择方面更具有代表性。文中所获得的数据是一种截面数据，由于人的情绪会产生波动，受员工个人特质、经历等因素的影响，工作角色压力具有一定的波动性，因而，选取某一特定时点对工作角色压力进行测量可能会对研究结论产生一定的影响。未来可采取纵向研究与跟踪研究相结合，针对同一被调查对象在不同时点对工作角色压力采取多次测量，对现有结论进一步检验和完善。