环境不确定性、女性董事与高管内部薪酬差距

一、引 言

高管内部薪酬差距是公司治理框架下的重要激励机制，也是社会公众和政府关注的焦点。已有研究显示，过大的高管内部薪酬差距会破坏团队合作

、增加利己行为

，从而损害企业业绩

。那么究竟什么因素会导致高管内部薪酬差距呢？国内外已有研究主要从三个层面进行分析：第一，外部环境因素，包括区域差异

、行业差异

、政府干预

、资本市场开放程度

等。第二，企业层面因素，包括企业规模

、产权性质

、企业业绩

、企业战略

等。第三，公司治理因素，包括董事会规模

、独立董事比例

、管理层权力

、管理者身份

等。尤其有研究显示，公司治理机制是影响高管薪酬差距的重要因素

，对于缓解代理冲突，优化管理绩效具有重大意义。随着公众对董事会和公司治理越来越严格的审查，学者们发现董事会的构成特点能够对高管内部薪酬差距产生重大影响。

近年来，随着女性“强制配额”运动的兴起，董事会性别多样化成为公司治理研究的重点。研究显示，女性董事参与公司治理不仅能够带来多元化视角，提高团队的决策质量与管理效率

，还能够帮助公司拓展沟通渠道，保持与客户和竞争对手的良好关系

，增加企业获得融资的可能性

，从而有利于企业业绩的提升。那么，由于女性董事的治理特质异于男性董事，她们参与公司治理是否对高管内部薪酬差距产生影响，对高管内部薪酬差距产生怎样的影响？进一步地，女性董事的加入是否会对传统以男性为主导的高管内部的性别薪酬差距产生影响？《2018年全球性别差距报告》指出，2018年全球性别薪酬差距是51%，意味着女性收入水平只有男性收入的一半，全球实现男女同工同酬还要202年。根据BOSS直聘研究院2021年发布的《中国职场性别薪酬差异报告》显示，女性的薪酬均值为男性的81.6%。在高管层面，性别薪酬差距依然普遍存在

。尽管有学者开始关注女性董事对企业内部薪酬差距的影响

，但少有研究基于性别溢出效应的视角关注女性董事对高管性别薪酬差距的影响，本文为拓展性别平等的相关研究提供了一个新的视角。

目前，世界处于百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业革命加速发展，世界多级格局在大国博弈中日益显现，新冠肺炎疫情横扫世界，这一切都加强了企业面临环境的不确定性。已有研究发现女性更具风险厌恶

、不过度自信

等谨慎性内在特质，伴随着环境不确定性的增加，女性董事对高管内部薪酬差距的影响会呈现怎样的差异性？在不同产权制度的企业里，这种影响又是否有所不同？

基于上述问题，本文选取2012—2018年中国沪深两市A股上市公司作为研究样本，对女性董事与高管内部薪酬差距之间的关系进行分析，研究证实女性董事对高管内部薪酬差距和高管性别差距具有显著抑制作用，进一步研究发现这一治理效应在环境不确定性的条件下和非国有企业中更为显著，且环境不确定性越高，女性董事对高管薪酬差距的治理作用在非国有企业中越显著。本文可能的贡献如下：(1)从高管绝对薪酬差距和高管性别薪酬差距两个方面考察女性董事对高管内部薪酬差距的影响，突破了以往研究对高管性别薪酬差距的忽视，拓宽了高管薪酬差距的研究范围；(2)从同性社交繁殖的视角探讨了基于性别认同的女性董事对高管性别薪酬差距的抑制作用，为女性董事的性别溢出效应提供了经验证据，为改善高管性别薪酬公平提供了新的视角；(3)基于女性谨慎性特征，进一步考虑环境变化对女性董事治理作用的影响，从环境不确定性视角考察女性董事发挥作用的情境差异；(4)考虑中国特殊的产权制度背景，区分女性董事在国有和非国有企业发挥作用的情境差异。

二、理论分析与研究假设

(一)女性董事与高管内部薪酬差距

通过对以往文献梳理发现，女性董事对高管内部薪酬差距的影响可能通过以下途径实现：第一，女性董事严格监督的特点有利于缩小高管内部薪酬差距。根据委托代理理论，女性比男性更善于监控

，女性董事能够提高董事会独立性和监督效率，降低代理成本，降低CEO对董事会的支配性，保证董事会决策不被单个人或者小群体意见左右，使高管薪酬水平制定更加科学合理，进而缩小高管内部薪酬差距。第二，女性董事强烈的人际关系需求有利于缩小高管内部薪酬差距。根据社会角色理论，以性别为基础的劳动分工促成了男女社会行为的不同，女性表现出更高的社会敏感性，具有更强的公平偏好和社会导向

，更看重相互依赖、仁慈和宽容

。男性董事倾向于营造相互竞争的公司氛围，而女性董事偏向于注重和谐的人际关系和建立相互合作的高管团队环境。研究显示过大的薪酬差距不利于高管团队团结合作

，因此，为了满足女性强烈的公平偏好和人际关系需求，促进高管团队有效合作，女性董事可能倾向于缩小高管内部薪酬差距。综上，基于严格监督和营造和谐团队的特点，女性董事倾向于缩小高管内部薪酬差距，因此，提出如下假设：

2011年9月23日，早上发生了一起车祸，司机撞人后把车开到一边停了下来，一会儿，一辆摩托车开过来，当了替罪羊。那天早上，撞人司机给了我5000块钱。

H1：女性董事对高管内部薪酬差距有显著抑制作用。

同性社交繁殖理论

指出公司领导喜爱雇用或提拔与自己性别相同的职工。当性别比例倾斜时，性别角色溢出就会发生

。这种溢出效应体现在两个方面：第一，提高女性高管的薪酬水平。女性董事的存在使得性别能力先入为主的传统观念得到改善，出于对女性高管能力的肯定，女性董事会采取行动缩小男女高管之间的薪酬差距。大量研究提供了相关证据，Bell(2005)采用标准普尔公司样本，研究发现女性高管的收入比男性高管收入少8%～25%，但是由女性CEO、董事长领导的公司，女性高管薪酬水平比由男性CEO、董事长领导的公司高出10%～20%

；Perryman等(2016)以美国公司的高管数据为样本，研究发现高管团队性别多样性的增加会缩小高管层面的性别薪酬差距

。第二，增加女性高管的任命和晋升机会，从而间接提高女性高管的薪酬水平。出于对女性群体的社会认同，女性董事会任命有能力的女性进入高管层，帮助女性克服晋升障碍。Matsa和Miller(2011)以标准普尔1500强企业为样本，研究发现前一年女性董事比例正向影响当年女性高管比例

。因此，提出如下假设：

H2：女性董事对高管性别薪酬差距有显著抑制作用。

(二)企业性质的调节作用

当前，在我国特殊产权制度背景下，国有企业和非国有企业在高管薪酬分配方面呈现显著的差异。一方面，对国有企业而言，高管薪酬一般由政府主管部门按照要求考核确定，且高管薪酬水平与公司业绩关联度较弱。加之近年来，政府推出“限薪令”使得国企高管内外部薪酬差距均有所缩小

。因此，在国有企业中，相较于薪酬待遇，高管更追求上级部门的提拔和升迁等政治晋升激励

，薪酬的激励作用非常有限。另一方面，对非国有企业而言，高管薪酬一般由市场决定，与公司业绩关联度较强。由此可见，相较于国有企业，非国有企业高管薪酬的激励作用更为明显，与公司业绩关联更为密切，高管薪酬差距更大，因此，非国有企业高管薪酬差距也更容易通过公司内部治理水平的提高得到改善。在这样的背景下，女性董事严格监督和性别溢出的特点对高管薪酬差距的治理效果在非国有企业中更容易得到体现，而在国有企业中则得不到充分发挥。综上所述，国有企业特殊的薪酬制度安排可能抑制了女性董事对高管内部薪酬差距治理作用的发挥，其基于同性社交繁殖理论对高管性别薪酬差距的治理作用也被限制。因此，提出如下假设：

H3：相较于国有企业，女性董事对高管内部薪酬差距的抑制作用在非国有企业中更显著。

2

自变量：本文采用董事会中女性董事比例(

)作为自变量对女性董事进行度量。

(三)环境不确定性的调节作用

战略管理学派认为环境不确定性越高，战略制定难度越大，企业决策失误的可能性也越大，从而导致企业价值降低

，在这样的情况下，为了响应环境的变化，女性董事回避风险的倾向会更加显著。研究发现，女性承担了生养育后代的使命，对风险的感知能力更强，比男性更厌恶风险。尽管已有研究基于锦标赛理论证实了高管薪酬差距有利于企业业绩的提升

，但也有大量研究基于行为理论认为高管薪酬差距过大会导致员工的不公平感、破坏团队合作和产生恶性竞争

，从而不利于企业绩效的提升。因此，随着环境不确定性的加大，女性董事基于谨慎性的特质，一方面可能采取措施降低高管薪酬整体水平；另一方面可能采取措施降低高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距，以维护高管薪酬公平，减少企业可能的风险。基于以上原因，提出如下假设：

=

(男性高管平均薪酬-女性高管平均薪酬)

H5：环境不确定性越高，女性董事对高管内部薪酬差距的抑制作用越显著。

H6：环境不确定性越高，女性董事对高管性别薪酬差距的抑制作用越显著。

(四)环境不确定性与企业性质对女性董事的薪酬差距治理作用的叠加效应

分别采用模型(2)、模型(3)检验女性董事与高管内部薪酬差距、高管性别薪酬差距的关系,同时采用分组回归检验企业性质和环境不确定性的调节作用。

H7：环境不确定性越高，女性董事对高管内部薪酬差距的抑制作用在非国有企业中越显著。

H8：环境不确定性越高，女性董事对高管性别薪酬差距的抑制作用在非国有企业中越更显著。

在前面确定精选pH值条件下，进行调整剂水玻璃用量试验。试验结果见图9。从试验结果可以看出，当水玻璃用量在200g/t时，精矿产品中铜、钼的回收效果较好，随着用量继续增加，铜、钼逐渐受到抑制。

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文选取2012—2018年中国沪深两市A股上市公司作为研究样本，按照下列标准对样本进行处理：(1)剔除ST、*ST、PT公司；(2)剔除金融保险类上市公司；(3)剔除核心数据缺失公司。对样本进行删选后，最终获得7734个样本。研究数据来源于CSMAR(国泰安)数据库，并对所有连续变量按照1%的比例进行缩尾处理。数据分析采用Stata15.0操作软件。

(二)变量定义

1.因变量：参考陈震和张鸣(2006)的做法

，采用如下公式计算董事、监事及高管(简称董监高)等的高管内部薪酬差距：

(1)

采用如下公式计算高管内部性别薪酬差距：

同时，医院内部各部门压力重重，省医院招投标工作原分散于各部门：设备采购归设备材料科管、维保采购管理归机电维修科管，于是设备采购管买不管修；维修科科长因直面所有厂家，压力大，且没有维保购买及管理的主动权……

(2)

其中，公式(1)和公式(2)中的ln表示log以e为底的自然对数。

H4：相较于国有企业，女性董事对高管性别薪酬差距的抑制作用在非国有企业中更显著。

3

调节变量：(1)环境不确定性。参考申慧慧等(2012)的方法，采用销售收入的标准差度量外部环境不确定性(

)

。为了精确地测量环境不确定性，有必要剔除由于公司稳定增长而产生的销售收入，即利用每家公司过去5年的数据，使用OLS法运行模型(1)，从而估算出每家公司过去5年的异常销售收入：

基于单片机的多功能视力保护器设 计 ……………………………………………………… 梁东丽，刘 颖（21）

=

+

*

+

据《后汉书》《三国志》载，陶谦与曹操对战地点是在徐州，治所后来迁到山东郯城；陶谦死后，刘备接任徐州牧时，治所应已移至下邳，因为吕布是从刘备手中夺了下邳，并自封徐州刺史，治所就在下邳。直到魏明帝时，徐州刺史部治所才移到彭城（徐州）。但《三国演义》中，说刘备、吕布的治所都是在徐州，这样，为了解释吕布何以是在下邳被缢死，就不得不添补一些情节。《三国演义》作者被认为是明朝吴贯中；明洪武年间，下邳县已属邳州，并另建新城，古下邳城的重要性大大降低。吴贯中不知是误会，还是有意，将战争重心移到了徐州，这与历史不符。

大多数口译研究焦点放在口译过程、口译质量和译员角色上，而译员口译时的心理状态则处于一个较为神秘的探知领域。一方面是由于心理状态难以捉摸较难开展研究，另一方面该研究是涉及口译和心理学的跨学科研究，对研究人员的跨学科知识有所要求。但译员的心理状态在口译过程中无时无刻不影响这口译的方方面面，对译员口译时的心理状态进行研究初探，对口译各方面研究的开展必然有所启示。

(1)

其中，

表示销售收入，

表示年份；若样本的观察值是过去第4年，则

为1；若样本的观察值是过去第3年，则

为2；依次类推，若样本的观察值是当年的，则

为5。模型(1)的残差就是异常销售收入。本文的环境不确定性

采用虚拟变量表示，将高于年度均值的环境不确定性取1，否则为0。

(2)企业性质。本文将企业性质(

)设置为虚拟变量，国有企业取1，否则为0。

4

控制变量：参考前期的文献，本文还对其他变量进行了控制。(1)企业层面的变量，包括公司规模(

)、上市年限(

)、总资产净利润率(

)、资产负债率(

)、公司成长性(

)，(2)公司治理层面变量，包括董事会规模(

)、股权集中度(

)、董事会持股比例(

)、独立董事比(

)、高管持股比例(

)、两职合一(

)。此外，本文还对上市公司所在地区、年度和所处行业进行了控制。

(三)模型设定

根据研究假设和变量设计，结合以往研究，本文构建如下模型：

=

+

*

+∑

*

+

(2)

=

+

*

+∑

*

+

2.3.3 整形修剪不合理 为了提高椒园通风透光，近年来，各地推广低干多主枝自然开心形，但秦安椒农习惯于大冠稀植疏层形，造成树冠紊乱，树体结构比例失调。在修剪技术上，存在两个极端，或“冬剪”或“多缓”，造成树冠密度、通风透光不良，严重影响着花椒早产和丰产。对疏花疏果技术不够重视，进入盛果中后期的花椒树，绝大多数新梢顶端将着生花序，开花结果，由于椒农没有及时进行疏花疏果，花椒新梢生长量小，树势渐弱，落花落果严重，果实颗粒小，致使产量不稳定，大小年现象比较普遍。

(3)

在我国，国有企业和非国有企业面临的经营环境明显不同，国有企业在行业准入、财政补贴、税收政策等方面都享有优惠，而非国有企业却往往受到歧视，面临更加残酷的竞争环境和生存压力。在这样的背景下，相较于国有企业，非国有企业对环境更敏感。因此，伴随环境不确定性的增加，女性董事规避风险和谨慎性的特点在非国有企业中会更加明显，对高管薪酬差距的治理作用也会更加突出。因此，提出如下假设：

四、实证结果分析

(一)描述性统计

表1报告了各主要变量的描述性统计结果。

、

的均值为12

987、11

690，标准差分别为0

763和1

279，显示我国上市公司核心与非核心高管、男性与女性高管之间的薪酬差异较大。

的均值为0

146，说明董事会中女性占有14

6

的席位，女性董事的数量较少，男性是董事会的“主力军”。

的均值为0

317，说明每年大约有31

的公司处于不确定性环境。

的均值为0

379，说明样本上市公司中有37

9

为国有企业。

(二)回归结果

表2报告了女性董事影响高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距的回归结果。结果表明，当因变量为

时，

的系数在5

的水平显著为负(r=-0.139，t=-2.25)。当因变量为

时，

的系数在5

的水平显著为负(r=-0.366，t=-2.41)。这说明女性董事对高管内部薪酬差距、高管性别薪酬差距具有抑制作用。因此，H1、H2得到验证。

为进一步探究在不确定的环境下，女性董事对高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距的抑制作用是否会因企业性质的不同而存在差异，将

*

的交乘项代入模型，回归结果如表5所示。

由表3可知，当因变量为

，企业性质为非国有时，

的系数在5

的水平显著为负(r=-0.166，t=-2.19)，企业性质为国有时，

的系数为负(r=-0.010，t=-0.10)但并不显著。当因变量为

，企业性质为非国有时，

的系数在5

的水平显著为负(r=-0.435，t=-2.45)，企业性质为国有时，

的系数为负(r=-0.172，t=-0.60)但不显著。由此可以得出，女性董事抑制高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距的作用在非国有企业中更显著。因此，H3、H4得证。

由表4可知，当因变量为

，在不确定性较高的环境下，

系数在5

的水平显著为负(r=-0.290，t=-2.01)，在不确定性较低的环境下系数为负(r=-0.013，t=-0.17)但不显著。当因变量为

，在不确定性较高的环境下，

系数在10

的水平显著为负(r=-0.598，t=-1.86)，在不确定性较低的环境下系数为负(r=-0.306，t=-1.59)但不显著。由此可知，环境不确定性越高，女性董事对高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距的抑制作用越显著。因此，H5、H6得证。

综上所述，本文分析了蓝牙技术在航标上的应用，通过在航标灯上引入蓝牙技术，可以减少在恶劣海况下巡检的危险性，降低巡检维护的成本，给巡检维护的工作人员提供了必要的帮助，有助于提高航标维护管理水平，为经过该区域的船舶提供更加优质的导助航服务。

基于以上理论分析，本文构建了以下理论模型：

设计过程中，项目贴近真实工作情境，体现企业用人需求，可加强项目的实用性、趣味性，有效激发学生的实践欲望。例如中职旅游专业课程《导游业务》，课程内容包括导游服务规程与服务质量，导游人员的应变技能等，其核心就是让学生掌握导游接待的操作规范。设计时可以以导游接待工作为项目主线，将服务操作过程划分任务依序串联起来，让学生通过完成项目熟悉导游接待流程。

在表5中，无论因变量是

还是

，在不确定性较高的环境下，

*

系数分别在5

和10

的水平显著为正，系数(T值)分别为0

037(2

07)和0

050(1

71)，表明非国有企业中的女性董事对高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距的抑制作用更加显著。在不确定性较低的环境下，

*

系数均不显著，系数(T值)分别为0

001(0

13)和-0

000(-0

01)。表明在不确定性较低的环境下，非国有企业中的女性董事对高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距的抑制作用并不显著，H7和H8得证。

如图1所示，设置2个目标点T1和T2，目标点应稳定可靠，2个目标点间的距离应大于待定任务的平均距离。例如相邻目标点间距离为60 m，目标点间的高差应与地表的高差不同。2个仪器站（S1，S2）应尽可能在目标点的连线上，S1距目标点T1为5～10 m，位置在目标点连线之外；S2距目标点T2为5～10 m，位置在目标点连线之间。

(三)稳健性检验

由于不同定义的自变量可能会使结果发生改变，本文引进异质性这一度量指标(布朗系数)，将自变量

替换为

(董事会性别异质性程度)进行稳健性检验。布朗系数被广泛用于度量团队的多样性，本研究采用Miller和Triana

的方法，用布朗系数表示董事会性别异质性程度，其计算公式为：

8.1 实施规范管理的特殊要求。医院食堂若采用承包经营方式，医疗机构应委托持有本市《食品经营许可证》（含餐饮服务许可证）和《工商营业执照》，且无食品安全不良信用记录的单位承包经营食堂。倡导采取适宜的加热保温措施，饭菜温度宜维持在60℃以上；食品加工与就餐时间间隔不超过2小时。

(3)

表示董事会中女性董事和男性董事的比例，

=2，异质性程度的取值范围是0～0

5，值越大代表异质性程度越高。

结果显示，在主效应方面，董事会性别异质性程度对

和

有显著负向影响，系数(t值)分别为-0

133(-2

78)和-0

292(-2

48)。在企业性质的调节作用方面，董事会性别异质性程度对

和

的影响在非国有企业组显著为负，系数(t值)分别为-0

159(-2

65)和-0

340(-2

41)。在环境不确定性的调节作用方面，董事会性别异质性程度对

和

的影响在环境不确定性较高的组别中显著为负，系数(t值)分别为-0

337(-3

10)和-0

528(-2

17)。在环境不确定性和企业性质的交互调节作用方面，环境不确定性越高，董事会性别异质性程度对

和

的负向影响在非国有企业越显著，系数(t值)分别为0

044(2

57)和0

060(1

72)。回归结果保持不变，验证了假设H1至H8的稳健性。由于篇幅有限，在此省略具体回归结果，作者备索。

接下来，解决内生性问题。第一，为了防止模型的内生性，将自变量和控制变量滞后一期，对以上模型重新进行回归，结果显示，主效应和调节效应的系数和显著性并未出现较大差异，结论与以上一致。第二，为了避免样本选择偏误产生的内生性问题，采用倾向得分匹配方法进行内生性检验，采用Logit回归将公司规模、公司上市年限、董事会规模、总资产净利润率、股权集中度、董事会持股比例、独立董事比、资产负债率、公司成长性、高管持股比例、两职合一作为特征变量进行最邻近1∶1配对，在此基础上，利用匹配成功的样本进行回归分析，主效应的系数分别为-0.101和-0.139，在5%和10%的水平上显著。第三，由于样本中女性董事比例较低，仅为0.146，且部分样本数据为0，因此，本文删除女性董事为0的样本(2235个样本)，重新进行回归，主效应的系数分别为-0.505和-0.068，在5%和10%的水平上显著。

本文采用公司前三大股东持股比例、员工人数分别度量大股东持比和企业规模，重新将这些控制变量代入上述回归模型中，结果显示，主效应和调节效应的系数和显著性未出现较大差异，说明上述研究结论具有较好的稳健性。

五、结论与启示

本文运用委托代理理论和同性社交繁殖理论，以2012—2018年中国沪深两市A股上市公司为样本，验证了女性董事与高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距的关系以及企业性质、环境不确定性的调节作用。结果发现：(1)女性董事对高管内部薪酬差距以及高管性别薪酬差距存在显著抑制作用。女性董事严格监督和人际导向的治理特点能够抑制高管内部薪酬差距的扩大。同时，出于性别认同和性别溢出，女性董事对缩小男女性高管薪酬差距也具有显著促进作用。(2)相较于国有企业，女性董事对高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距的抑制作用在非国有企业中更显著。国有企业特殊的薪酬制度安排抑制了女性董事对高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距治理作用的发挥。(3)环境不确定性越高，女性董事对高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距的抑制作用越显著。高环境不确定性会强化女性董事的风险规避倾向，其谨慎性的特质会被放大，从而采取措施降低高管整体薪酬水平，客观上缩小了高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距。(4)环境不确定性越高，女性董事对高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距的抑制作用在非国有企业中越显著。

● 联网共享。不仅是单一系统内的摄像机头数量激增，而且多个系统之间的图像信息也需要互通互用。特别是随着监控系统规模的扩大，用户业务需求日趋复杂，典型的如平安城市项目，要实现城市级的信息联网共享，将治安、卡口、电警和社会面监控等视频点统一接入管理，其联网需求、数据存储、业务应用都对管理平台提出了更高要求。

3.科研创新能力：三级指标主要包括参加科研活动的情况、发表专业学术论文的情况、创新活动参与情况、创新素质。

本文的结论对女性董事参与公司治理具有重要的启示作用：(1)为了缩小企业高管内部薪酬差距，应充分重视董事会女性成员的治理作用。尤其是高管内部薪酬差距较大的企业，应充分重视性别视角下董事会构成的合理性，适当选拔有才干的女性加入董事会。(2)在存在男性文化占主导、高管性别薪酬不均衡的企业，应该注重发挥女性董事的角色示范和性别溢出作用，提升女性高管的薪酬公平感，促进高管性别薪酬的公平性。(3)随着外部环境不确定性的加大，要注重发挥女性董事谨慎性特质的治理作用，抑制高管薪酬差距进一步拉大。(4)应充分重视非国有企业中女性董事的治理作用，当公司面临的环境不确定越高时，越应该充分发挥董事会性别多元化对高管内部薪酬差距的治理作用。

本文的不足之处在于：(1)由于计算上的困难，在度量因变量高管薪酬时，只考虑了显性的物质薪酬，未考虑隐性薪酬，如在职消费等，未来可以进一步完善高管薪酬的度量方法。(2)由于大样本经验数据本身的局限，难以验证女性董事影响高管内部薪酬差距和高管性别薪酬差距的内在机理，未来可以考虑采用问卷调查等方法进一步厘清女性董事对薪酬差距产生治理作用的影响机制。

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