食品企业人力资源管理与中国传统管理思想的融合探讨

文 周焓 广东农工商职业技术学院

中国传统的人力资源管理思想体现着中国特有的伦理道德，既追求管理效益也追求伦理道德。它通过管理来呈现外在的伦理，又通过伦理来实现内在的管理，把做人与做事有机地结合起来。它以“修己安人”为出发点，以“以人为本”、“因道结合”、“依理而变”为主线，体现出中国传统文化的智慧和魅力。这些管理思想在今天依然适用，可以对现代企业的管理进行指导和完善。食品企业与民生密切相关，其管理不能过于功利性和资本化，需要中国深厚的文化与哲理作为管理基础。在进行食品企业的人力资源管理时，要用中国传统管理思想来指导食品企业的人治和法治。

人力资源管理是企业管理的主要内容，直接影响着企业的效益和发展前景。我国企业的人力资源管理最初是效仿西方的管理理念和管理模式，毕竟工业革命后西方国家领先于世界，有很多值得我们学习的地方。但全部照搬照抄必然存在着水土不服，随着我国企业管理中不断出现新的问题，文化差异逐渐暴露出来，尤其是本就有着较大文化差异的行业如食品企业，在管理理念与文化背景上出现了冲突，这时与传统管理思想的融合就十分必要了。中国传统思想百家齐鸣，儒、道、法、兵各成体系，各有所长，有学者就人力资源管理与中国传统文化进行了研究，著书立说，为食品企业人力资源管理与中国传统管理思想的融合提供了指导依据。

1.中国传统人力资源管理思想

修己安人强调管理者利用自身的影响力来带动被管理者，虽属于伦理范畴，但也是中国传统管理思想的出发点。中国传统文化的“君子有诸己，而后求诸人”、“正人先正己，己所不欲勿施于人”等，都在讲只有自己做好，才有资格管别人。作为管理者要让人信服才能做好管理工作，安人要先修己。作为将领要身先士卒，作为领导要以身作则，管理者只有严于律己，才能用自己的行为感召被管理者的效仿和学习，从而实现安人的作用。否则就会使被管理者阳奉阴违，难以服众，甚至上梁不正下梁歪，使不良的风气散播开来。强调了理人不如安人，人力资源的自觉、自律和自主才是最高的管理境界，在管理者修正了自己后，与被管理者形成积极正向的互动来实现有效的管理。

以人为本是中国传统思想民为邦本的延伸，它强调了人心的作用，人心所向方能成事，突出了管理思想的人性化。水可以载舟亦可覆舟，民才是国家之根本，得民心者方能得天下，要用贤来治，否则民众不服众叛亲离。表达了对人力资源的尊重和对人才的重视，尊重人才、赢得人心才能把事情做好，因为所有的事情都需要人来解决处理、协调沟通，而事情处理的质量如何则在于人为，要通过人性化的管理，来激发人力资源的主观能动性，进而充分发挥人作为资源的作用。

因道结合就是因为志同道合而凝聚在一起才能发挥更大的力量，产生更好的管理效益。它强调了理念、意识、认知等层面的共识比管理制度更加有管理作用。西方的管理重视法治和制度，通过契约、合同、制度等方式来对人力资源进行管理，使得企业的人力资源管理具有较强的功利性，个人主义较为突出，劳资对立的问题较为严重，一旦企业出现危机，员工不会同舟共济。中国传统的管理思想则注重用道德来教化，使人力资源在思想意识层面达成共识，使其因道结合进而把达成共识的人的力量凝聚起来，拧成一股绳发挥更大的作用。

依理而变就是讲究管理的灵活性和变通性，讲求人治与法治的有机结合，既不会完全依赖于人治，也不会独尊法治，而是寓人治于法治，实现管理的变通性。目前世界上较为主流的两种管理方式，是美国的法治和日本的人治，法治的弊端是功利主义和劳资对立等问题，人治的弊端是增加了负担，挫伤了新员工的积极性。日本过度实施了人性化管理，通过终身雇佣制来统一员工的价值取向，但也给企业的发展带来了较大的压力。而中国式管理则双管齐下，一方面完善管理制度，推进管理制度的科学性；一方面又充分发挥人治的特殊功能，利用灵活的变通使企业的管理更加和谐、高效、健康。

2.食品企业人力资源管理与中国传统管理思想的融合

2.1 融合的必要性

民以食为天，食品企业是关系民生的企业，其人力资源管理的有效性，直接影响着食品的质量和安全，影响着人民的生命安全和生活质量。目前，我国的食品企业管理存着很多不足之处，食品安全问题也日趋严峻。一方面是由于我国的食品安全法不够健全，食品安全标准低于国际标准，食品监管流程和制度不完善等降低了食品企业的管理标准。另一方面是由于食品企业自身的发展理念、管理理念等存在着问题，造成了各种食品安全和质量问题，制约了食品企业的长远发展。从辩证唯物主义视角来说，内因起着决定作用，外在的制约只能起到辅助作用，否则上有政策下有对策，食品企业自身的改善才是根本之道。从中国传统管理思想来说，事需人为、事在人为，食品企业自身的改善需要通过人力资源管理的改善来实现，通过影响食品企业的人力资源来改变食品企业目前的发展现状。鉴于此，非常有必要通过管理思想的优化和完善，来提高我国食品企业的管理质量。西方的人力资源管理理念倾向于依托于法治进行管理，但对于我国目前的情况来说，时机尚不成熟，在很多标准和制度方面存在着水土不服，且这种管理理念本身也存在着不足之处，有可取之处，但并不完全可取。所以，目前来说很多食品企业或者处于粗放式的管理中放任其自由发展，或者在引进了西方的管理理念水土不服后开始探究融入中国传统的管理思想。

2.2 融合的策略

目前，食品企业人力资源管理中面临的主要问题：一是人员素质低；二是制度不完善。为了切实的解决食品企业人力资源管理中的问题，中国传统管理思想需要从这两个方面契入融合。归根结底，这两方面的问题就是人治中的问题和法治中的问题。中国古代的管理思想追求人治与法治的完美融合，寓人治于法治中。在解决食品企业的人力管理问题时，要从人治和法治两个方面来融入，追求人治与法治的平衡协调，以达到最佳的管理效果。

2.2.1 用中国传统管理思想来指导人治

人力资源是企业运行的根本，针对食品企业人力资源管理中存在的问题，可以通过修己安人、以人为本、因道结合的传统管理思想，来提高食品企业的人治水平。

首先，需要通过伦理道德的教化，提高人力资源的道德修养，树立以人为本的大局观。有些食品企业的负责人，我们不能把其称之为企业家，只能称其为生意人，为了追逐资本的剩余价值不择手段，罔顾道德和法律，缺乏社会责任感和历史使命感。由此而引发的各种短视行为、投机行为不仅使一大批知名企业相继倒下，也因此引发人民对于食品安全的恐慌。有些食品企业的管理者，在对员工实施管理时缺乏以人为本的思想意识，不尊重员工的诉求和价值，利用劳资关系来制约员工，却又不能体现出公平性和公正性，造成员工没有归属感和工作热情，主观能动性无法得到充分的发挥。有些食品企业的员工，缺乏职业道德，没有认识到自身工作岗位对于食品质量和安全的重要意义，没有以人为本、将心比心的思想意识，罔顾人民的食品安全和食品质量，在工作中偷奸耍滑，影响了企业的食品质量。对于这些问题都需要企业的人力资源深刻的认识到以人为本在不同环境内的丰富的内涵，从而在开展人力资源管理时，有针对性地强化人力资源的道德修养，使之形成以人为本的管理理念和发展理念。

其次，需要使企业的管理者树立修己安人的思想意识，这样才能实现优质高效的人力资源管理。不论是企业的领导人还是管理阶层，其身不正，虽令不从，虽然处于企业管理的高层，但如果行为不端，不能以身作则，则无法对下属起到好的导向作用，即使三令五申也不会令被管理者服气。当然现代企业中管理者和员工是一种劳资合作的关系，只要钱到位，员工会配合管理，但这种被动的服从难以发挥员工的创造力和主观能动性，就企业的长远发展来说是不利的。而且在利益的分配上，企业管理层如果利用权力损害人民利益、损害企业利益、损害员工利益的行为，会造成企业员工价值观的崩塌。或者效仿谋取个人私利；或者结党营私、沆瀣一气；或者思想消极、意志消沉；或者浑水摸鱼、浑浑噩噩。这样就会使得企业的发展缺乏健康的氛围和风气，必然会导致各种管理问题的发生。

再次，企业的管理层要善于利用因道结合的中国传统管理思想。中国传统管理思想的先进之处在于其从更高、更多的维度层面来实施人力资源的管理，不是就管理而管理，而是关注到人力资源的人性、心理、精神、信仰、意识、灵魂等多维度层面，更讲究从根本上解决问题。企业管理者需要通过企业文化、发展理念、管理理念等意识层面的内容使员工达到思想上的共识和价值上的认同，把员工的个人价值和社会价值统一起来，把员工的个人利益与企业的利益统一起来，从而使员工产生自主、自觉和自律，充分发挥其自身的能动性，来促进企业的发展。

2.2.2 用中国传统管理思想来指导法治

企业的管理制度是现代人力资源管理的主要依据，用中国传统管理思想来指导企业管理制度的制定和实施，可以促进管理制度的完善以及制度管理有效性的充分发挥。中国传统的管理思想同样认可法治，但只把其作为管理的一种手段，并不会纯粹地依赖于法治手段，讲求依理而变。人是管理的中心，制度按照人的管理需求和管理理念来进行设计，同时考虑人与制度的交互作用，才是符合中国企业实情的法治之策。法治由人而设，由人来推行，说到底还是人在起主导作用，人对制度的认可归根结底是人们达成的共识，否则也是不能起到有效作用，或者消极抵抗或者明着反对，制度的存在反而激化了矛盾。因此，对于食品企业的人力资源管理，还是要强化中国传统思想对其指导作用，西方的管理理念过于依赖于法治，造成了劳资关系的对立，也造成了员工的功利化行为和企业的功利化管理，我们要从中吸取教训，并充分考虑国人的文化背景，尊重其根植于内心深处的价值观。

首先，企业在进行管理制度的制定时，要充分遵循以人为本，考虑到员工的权益和诉求，尊重员工的价值，体现出分配的公平性，体现出制度的保障性。但制度并不是一成不变的，制度一直处于不断完善中，结合管理需求变化而变化，坚持依理而治。不论是在岗位的设定、薪酬的设置、激励机制、考核机制、管理制度等的制定中，要以切实的解决管理中的问题为出发点。比如，美国在进行人力资源管理时，会对工作进行十分详细具体的分工，然后再进行人力资源的配备，是一种为事找人的管理思想。而中国传统管理思想则是为人找事的思想，体现出中国管理思想用人的智慧。知人善用，为人才找到可以更好发挥其才能的工作岗位，甚至会为人才定制工作岗位，使人尽其才、物尽其用，体现出管理的能动性。把合适的人安排在合适的工作岗位上，不但人的价值可以充分体现，岗位的效益同样得到提升。制度虽然是死的，但制定制度的人是灵活多变的，把制度作为人治的工具，提高企业的管理水平。

其次，在管理制度的实施时，要寓人治于法治中，适时的依理而变。制度再完善也可能有其不适宜的地方，作为管理者要懂得合理的变通，要从解决问题的角度出发，体现出管理的艺术，灵活圆融的解决问题，这才符合中国的文化背景。中国文化讲究中庸之道，对于问题的处理喜欢刚柔相济，在对制度的执行中往往是表面不变，但实际上早已变通，只要是合理解决问题，实际的行动具有较大的弹性。作为中国人都熟知一句话，计划不如变化快，不论是生产目标的制定、发展规划的制定，还是人力资源队伍的建设、人事调动等，都会受到现实因素的制约而发生变化，所以中国人喜欢顺势而为，不会所有的事都按规办事、依法办理。一个富有中国传统管理思想的企业管理者，会边进行边修改自己的计划，善变知变。在进行工作计划的制定时，要明确大的方向，抓住主要矛盾，然后再依据计划实施中的具体情况来调整细节，以便最终可以把计划落实。比如，对于食品企业生产运营中出现的一些问题，如资源配置的问题，人事调动问题、人才培养问题、激励考评问题等，一个有中国传统管理思想的管理者都不会被制度约束，而是边走边看着办，目标明确，但细节却灵活，不会被细节束缚。

结束语

中国传统管理思想内涵实在是太丰富，集中国智慧于大成，作为一个管理者要了解中国式管理中的智慧，并将其融入到食品企业的管理中。对于人力资源管理的方方面面，需要坚持以人为核心，突出人的能动性。不论是人才的选聘、任用、激励、管理等方方面面，都要尊重员工的诉求，激发员工的主观能动性，统一员工的价值观，使大家因道而合，加上辅助规章制度的约束作用，依理而变，顺势而为。