相对剥夺感对产业工人职业稳定性自我感知的影响

尹海洁，李 茁

（哈尔滨工业大学 人文社科与法学学院，黑龙江 哈尔滨 150001）

伴随着经济全球化的到来，中国抓住机遇引领了全球制造业的巨变。制造业是国家的支柱产业，在制造业背后作为人力资本支撑的是中国庞大的产业工人群体。在计划经济时期，工人在较高的福利待遇保障之下曾经是最稳定的职业群体。但是，经济转型之后，“铁饭碗”被打破，新工人群体的职业流动性增强。近年来，我国的经济发展进入新常态时期，工业领域的结构升级加快，一方面推动了低端制造业向高端制造业的转变，另一方面智能工厂的出现也带来了“数字换人”的问题。［1］126在制造业转型的关键时期和当前就业民生受到新冠疫情冲击的背景下，关注产业工人的职业稳定性与职业心理健康显得尤为重要。既往关于工人职业稳定性多是从客观指标（换工作次数、工作任期长短等）入手，对于工人主观心理感知的研究付之闕如。［2］11本文从工人对于职业稳定性的自我感知出发，分析影响其稳定性感知的心理机制。

一、文献回顾与研究假设

工作稳定性感知是产生于工作场所中的一种情绪认知，是指对于工作的延续性和流动性的预期。［3］324研究表明，员工持续的职业稳定性感知主要来自于企业提供的稳定的薪资待遇、较好的福利保障等。高水平的职业稳定性感知能够降低员工的离职率，具有高职业稳定性感知的员工被认为更愿意加强与组织的情感联系，为组织做出贡献。［4］152低水平的职业稳定性感知是当代员工工作中的主要压力来源之一，职业稳定性感知较弱的情况会导致如减少工作努力，降低工作投入、增加旷工等负面行为的产生。［5］10相对剥夺感是一种相对的感受和衡量标准，是在与参照群体比较过程中产生的相对弱势地位感知。［6］445相对剥夺感包含两种比较方式：一种是横向的，即与人们所属群体和认同群体比较相对地位，这成为个体评价的一个重要来源，另一种则是纵向的，基于某一时点的自我比较进而对现实或未来状况做出判断。［7］231较强的相对剥夺感被认为会导向较差的心理健康水平、较强的不公平感受和较低的幸福感知 。［8］164［9］440研 究 显 示 ，与参照群体进行比较之后会产生相对剥夺或相对满足感会影响个体的价值判断，这种感受与怨恨、愤怒，不安等消极情绪相关联。［10］688［11］21由此，提出假设1：

H1：相对剥夺感越强，工作稳定性感知越弱。

企业社会责任又被称为企业亲社会努力，或企业社会表现。［12］144［13］661企业社会责任是一个涉及到多领域多层次的概念，是指企业主体在兼顾考虑经济、社会和环境因素之后，所做出的组织行动和决策。［14］935在微观层面上，研究企业社会责任的影响时，采用员工感知的企业社会责任来测量是有效的。［15］165研究表明，员工感知的企业社会责任越多，越有利于正向情绪和行为的形成。［16］125企业社会责任可以分为企业对外部社会责任和企业对内部社会责任，内部企业社会责任主要指企业对股东和员工负责，包括奉行诚信合法的经营原则，为职工提供规范的职业培训和良好的就业环境等内容；外部企业社会责任是指企业对消费者、社区和社会负责，包括重视产品安全性、主动参与环境保护、维护社区发展等内容。当员工直接感受到组织在承担内部企业社会责任，如提供内部培训、保障员工的工作安全等，员工对于企业的归属感、安全感会增强。［17］636基于社会比较过程，员工在于周围人进行比较之后产生的情绪波动会进一步影响对于其他事物的认知，尤其当社会比较的内容为收入、福利等工作要素时，更会影响个体对于组织的认知。基于社会交换理论，如果员工感知到组织对于自己的付出较少，那么员工对于自身的重要性、职业发展的稳定性也会产生不安和怀疑。基于此，形成了假设2：

H2：企业社会责任感知在相对剥夺感对工作稳定性感知的影响过程中起到中介作用。

工作满意度是用来衡量员工对于工作满意和喜爱程度的指标，是员工围绕工作形成的多维度评价。［18］695工作满意度与薪水、职业前景和实际工作内容、工作性质等多方面的内容有关，研究表明，工作满意度与员工的工作绩效，生产积极性关系密切。［19］115工作满意度的提高有利于增强个体的幸福感，形成一种正向的情绪感知。［20］1160工作满意度所包含的维度与人们进行社会比较时的内容存在重合，员工对于工作满意与否会强化或削弱个体的相对弱势心理。因此，提出假设3：

H3：工作满意度在相对剥夺感与工作稳定性感知之间起到调节作用。

综上所述，本文的理论模型如图1所示：

图1 理论模型图

二、研究对象与研究工具

（一）研究对象

在哈尔滨市、大庆市、上海市等地从不同所有制的企业中整群抽取制造业工人作为研究对象，工人的种类包括一线生产工人、辅助生产人员、车间技术人员等。剔除存在缺失值的样本，回收问卷1 279份（83.6%）。男性工人900名，女性工人379名，产业工人的年龄范围为17～59岁，平均年龄为37.33岁。

（二）相对剥夺感量表

相对剥夺感的测量参考了胡安宁的量表，分为经济收入比较、福利保障比较、职业声望比较三个维度。［21］480共3个题目，为李克特5级量表，1代表比同龄人差很多，2代表比同龄人差一点，3代表和同龄人差不多，4代表比同龄人好一点，5代表比同龄人好很多。对题目进行反向记分，表示相对剥夺感由弱到强。分析时将各题项的得分相加后，对总分取平均值（下同）。量表的Cronbach'sAlpha系数为0.801。

（三）企业社会责任感知量表

感知的企业社会责任采用了Turker开发的量表。［22］196使用了其中3个题目来测量员工感知的内部企业社会责任，题项包括：“单位对员工培训和职业发展很重视”等，为李克特5级量表，1代表非常不同意，2代表比较同意，3代表一般，4代表比较同意，5代表非常同意，表示员工感知的企业社会责任由弱到强。量表的Cronbach'sAlpha系数为0.857。

（四）工作稳定性感知量表

工作稳定性感知的测量参考Oldham等人编制的量表。［23］602共包含4个题目，为李克特5级量表，题项包括：“在该单位，我的工资有可能降低”等。采用李克特5分制量表，1代表根本不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表比较同意，5代表非常同意。对题目进行反向记分，表示感知的工作稳定性由弱到强。量表的Cronbach's Alpha系数为0.792。

（五）工作满意度量表

使用Spector开发的量表来衡量员工的工作满意度。［24］697共有8个题目，包括对薪酬的满意度、对工作环境的满意度、对晋升机会的满意度等。采用李克特5分制量表，1代表非常不满意，2代表不太满意，3代表一般，4代表比较满意，5代表非常满意，表示工作满意度从低到高。量表的Cronbach's Alpha系数为0.881。

本文的控制变量包括性别、受教育水平、收入与工龄，对上述人口学特征变量和工作特征变量在逐步回归中进行控制。因不做重点讨论，故省略了具体的参数值。

三、研究结果

（一）共同方法偏差检验

采用同源方法偏差法，在测量过程中用匿名填答、减少对测量目的的猜测度等方法来控制同源方法偏差的影响。采用Harman单因素检验法对所有自评项目进行共同方法偏差检验。［25］769结果显示，有4个特征根值大于1，公因子1的方差解释百分比为32.56%，低于40%的标准，由此可以认为问卷不存在严重的共同方法偏差问题。

（二）描述统计与相关分析

各变量的描述统计和相关系数如表1所示，相对剥夺感与企业社会责任感知呈现显著负相关（r=-0.250，P＜0.01），相对剥夺感与工作稳定性感知为显著负相关（r=-0.109，P＜0.01），企业社会责任感知与工作稳定性感知呈现显著正相关（r=0.204，P＜0.01）。此外，工作满意度与其他变量也呈现出显著的相关性，相关分析结果为中介效果检验和调节效应分析提供初步依据。

表1 各研究变量的均值、标准差和相关系数（r）

（三）中介效应检验

根据温忠麟等提出的逐步回归方法，对中介效应进行以下三个步骤的检验，结果如表2所示。［26］271第一步进行相对剥夺感对职业稳定性感知的回归，相对剥夺感对于职业稳定性感知产生了显著 的 负 向 影 响（β=-0.122，P＜0.001）。第二步进行相对剥夺感对企业社会责任感知的回归，相对剥夺感对于企业社会责任感知产生了显著的负向影响（β=-0.249，P＜0.001）。第三步进行相对剥夺感、企业社会责任感知对职业稳定性感知的回归，相对剥夺感对于职业稳定性感知产生的负向影响仍然显著（β=-0.070，P＜0.01）；企业社会责任感知对于职业稳定性感知的正向影响显著（β=0.188，P＜0.001）。说明加入中介变量之后，自变量对于因变量的影响变小，企业社会责任感知在相对剥夺感和职业稳定性感知之间起到了部分中介的作用。

表2 中介调节效应的逐步回归

（四）调节效应检验

借鉴Hayes和Andrew的研究 ，通过PROCESS插件对工作满意度的调节效应进行检验。［27］412根据表2，相对剥夺感与工作满意度的交互项对职业稳定性感知影响显著（β=0.117，P＜0.001），说明调节作用存在。从调节方向上来看，由于主效应系数为-0.122，交互效应系数为0.117，因此工作满意度弱化了相对剥夺感对于工作稳定性感知的负向影响。

为进一步分析工作满意度的调节效果，绘制了简单斜率图，见图2。对于低工作满意度的工人来说，相对剥夺感越强，感知的工作稳定性越弱（k1=-0.125，t1=-3.411，P1=0.000）；对于高工作满意度的工人来说，相对剥夺感对于感知的工作稳定性的预测效果不显著（k2=0.021，t2=0.558，P2=0.577）。总的来说，工作满意度显著调节了相对剥夺感与工作稳定性感知的直接路径；低工作满意度强化了相对剥夺感对于工作稳定性感知的负向作用。

图2 简单斜率分析

四、讨论

（一）相对剥夺与职业稳定性感知的关系

本研究发现，相对剥夺感负向影响了产业工人的职业稳定性感知。如果个体认为在与其他人对比时自己处于相对弱势的地位，这种认知的偏差会影响对工作本身的认知与评价。而对于工人来说，周围的同事和同行正是相对剥夺感产生的主要参照群体来源。这就提示了企业在制定相应计划时要关注员工的心理动态，兼顾效率与公平。特别是在收入、职位晋升等工人最关心的议题上，要听取多方意见，充分调动工人的主观能动性，使不同工种的工人实现公平与体面的劳动。

（二）企业社会责任感知的中介作用

本研究进一步揭示了企业社会责任感知在相对剥夺感与职业稳定性感知之间的部分中介作用。值得注意的是，加入企业社会责任感知之后，相对剥夺感对于职业稳定性感知的影响减弱了，并且企业社会责任感知对于职业稳定性感知的影响是正向且显著的。企业的本质是人力资本的价值创造，这就要求企业需要重新审视以经济利润为唯一目标的传统理念，主动承担对于股东、员工、消费者，以及对于社区和社会的责任。这种勇于承担企业社会责任的做法长远来看不仅有利于提高企业竞争力和凝聚力，还有利于企业员工产生稳定健康的职业心理，减少人才流失。

（三）工作满意度的调节作用

本研究发现，工作满意度调节了相对剥夺感到职业稳定性感知的直接路径，当工人处于低满意度的状态时，相对剥夺感对于职业稳定性的负面影响进一步强化。也就是说当“比上不足”的情绪占主导时，低工作满意度强化这种心理落差，最终对工人职业稳定性感知产生不利影响。调节效应的验证为防止工人出现职业稳定性低感知状态提供了另一条思路，在当前经济稳定性减弱、就业流动性强的大环境背景下，企业对于员工的工作满意度应该给予更多的关注，从激发员工的正向情绪角度出发，给予其更多物质保障与心理支持。