企业员工依恋风格对沉默行为的影响研究——基于心理安全感和关爱下属领导行为的作用

史 青，郭营营，张红卫，侯东升

（新疆财经大学，新疆 乌鲁木齐 830012）

一、引言

不确定性经济环境给企业带来的挑战要求员工表现出更多的角色外行为，即员工自愿、不受强制要求且能够提高企业绩效的有益行为，如建言行为、与同事共享信息、为企业发展出谋划策等。但现实中却普遍存在员工沉默现象［1］，尽管员工有时能够及时发现企业存在的问题或对重要问题持建设性想法，但出于各种原因和顾虑而选择保留想法、有意沉默。这种行为不仅可能会使企业丧失及时解决存在问题或防范潜在风险的机会，使企业错过良好发展机遇，还可能使员工情绪耗竭、心理压力增大进而降低工作绩效，最终影响员工未来职业生涯发展［2］。因此，如何减少企业中员工“知而不言”现象，营造一个“兼听则明”的环境来减少员工沉默行为，驱动员工积极表达自己的观点与意见是至关重要的。近年来，学者们从不同视角对员工沉默行为的作用机制进行了探讨，主要聚焦于领导风格与组织氛围对员工沉默行为影响的研究［3］，较少涉及个体特质对员工沉默行为影响的研究。唐诗吟［4］基于依恋理论与资源保存理论，研究发现组织依恋模式能够对员工沉默行为产生显著影响，且消极人格特质会影响自身的心理和行为。已有研究表明，依恋风格会诱发员工的消极行为，学者们通常通过依恋焦虑与依恋回避两个维度来衡量员工依恋风格［5］，然而关于员工自身的依恋特质是否对其沉默行为有影响及其作用机制如何还有待进一步研究。

在我国传统文化背景下，探讨如何减少员工沉默行为具有重要的理论价值与现实意义。首先，我国传统文化情景多以高权力距离、集体主义、家长制与依恋文化等为特征，这在一定程度上使得员工沉默行为在组织中普遍存在［3］。研究表明中国人对依恋文化有着深刻诠释，如对故乡的依恋——乡愁、对家庭的依恋——恋家、对母亲的依恋——恋母情结等，从某种意义上说，无形中每个人都具有一定的依恋人格特质［6］。人格特质是影响个体行为与态度的重要因素，而依恋风格作为一种比较稳定的人格特质，不仅对个人早年时期有影响，还会持续影响个人的一生，当与他人建立情感关系时，成年人会把婴幼儿时期对父母的依恋带入社交关系中［7］。因此，依恋理论可以很好地解释工作场所中员工个体的心理与行为。具体到组织领域中，相较于西方文化背景，在我国传统文化背景下研究员工依恋风格对员工沉默行为的影响、驱动员工积极向组织“进谏”更加符合实际，也更具研究意义。其次，根据进化心理学理论，个体在面对威胁时会形成一定的心理防御机制来保护自己。当在组织氛围中感知到威胁时个体的心理防御水平会提高，反之则会降低［8］。同时，员工依恋风格可能会降低员工心理安全感从而提高其心理防御水平，为避免不必要的麻烦，员工往往会选择“明哲保身”［8］。因此，可以推断出员工依恋风格可能通过削弱其心理安全感而导致员工沉默行为。此外，社会信息加工理论强调情景不确定性具有调节作用，领导行为作为一种情景因素，是员工工作中进行信息识别与加工的重要信息来源，也是与员工沉默行为密切联系的重要因素，因而有必要把员工行为放置于组织情景中来解释。已有研究证明，领导行为会对员工沉默行为产生显著影响，关爱下属领导行为通过传达生活与工作的相关信息，能有效缓解员工消极情绪从而降低员工心理防御水平［9］。

鉴于此，本文以依恋理论为基础探讨员工依恋风格对员工沉默行为的影响路径，根据进化心理学理论引入心理安全感作为中介变量探讨员工依恋风格与其沉默行为之间的关系，根据社会信息加工理论引入关爱下属领导行为并作为调节变量，以探明员工依恋风格影响员工沉默行为的边界条件。

二、理论分析与研究假说

（一）员工依恋风格对员工沉默行为的影响

近年来，关于组织中依恋问题的研究逐渐增多。关于依恋问题最初的研究视角是聚焦婴幼儿与父母或主要抚养者之间的关系。随着人格与社会心理学的发展，有关依恋问题的研究逐渐延伸到成人领域。成人依恋风格大致可分为安全依恋、回避依恋和依恋焦虑3种类型，学界对于成人依恋通常通过维度而非类型来衡量，因为其是反映个体在程度上变化而不是种类上变化的变量，故学界往往采用依恋焦虑和依恋回避来评价成人依恋风格［3］。其中依恋焦虑员工自我价值感普遍偏低，对自身能力不够自信，过分依恋组织环境，对危险信息过于敏感，从而容易产生消极情绪；依恋回避员工对组织中的同事关系持消极态度，不重视人际关系，倾向于回避工作上的亲密关系，追求工作自主性［10］。成人依恋的对象除父母外，还可以是伴侣、朋友、同事等，在组织中的依恋关系可以是同事关系或团体关系等［11］。依恋理论被广泛应用于组织行为学的研究中，用来解释员工与领导、同事、团队之间的关系。由于在组织中依恋对象具有不确定性，因此本文采用曾恺［12］对员工依恋的定义，即员工对工作领域所形成的一种亲密认知以及对工作场所中人际交往关系所产生的一种情感依恋。

部分学者用员工依恋风格来解释组织中员工的“无所作为”行为。员工在面对组织存在的问题与面临的机遇时，由于自身的依恋特质更愿意选择“三缄其口”，这种行为与员工的人格特质及认知方式有密切联系。首先，员工沉默行为是一种隐秘性的个人行为，其动机往往出于员工个体对组织的顾虑、担忧与漠视，即个体不相信组织会支持其表达内心的真实想法。此外个体还可能认为即使组织能够提供相应条件去支持“知无不言，言无不尽”的建言行为，但在该过程中仍存在一定的潜在风险，即被其他同事“穿小鞋”或在领导面前形成不良印象等，以至于给自身带来负面影响。因此，在面对潜在风险时，由于员工个体的依恋特质，为规避风险其往往会选择沉默。其次，依恋焦虑员工对自身能力普遍不够自信，害怕与组织、同事、领导关系疏远，对危险信息过于敏感，对依恋者有超乎寻常的期待，过分依赖组织环境从而容易产生消极情绪［13］。在面对组织中一些需要完善与被指正的问题时，依恋焦虑的员工会考虑到他人的感受与利益而有所迟疑，认为若选择建言则可能被其他同事视为异己者，此时其更倾向于采取“明哲保身”的沉默策略。此外，依恋回避员工对组织中的同事关系持消极态度，否定人际关系的重要性，倾向于回避工作上的亲密关系，在工作中常以自我为中心［14］，面对工作中的问题，也常因自身特质而认为没有必要去建言或者认为即使建言也达不到预期效果。因此，根据依恋理论可以推断，当员工具有依恋焦虑或依恋回避特质时，会表现出更多的沉默行为。

基于此，本文提出研究假说1，即员工依恋风格对员工沉默行为具有正向影响。

（二）心理安全感的中介作用

心理安全感通常指个体在组织中可以自由地展现自己、表达内心真实的想法，而不需担忧自身地位或形象受到破坏的一种感受，其是员工与领导和同事在长期人际交往中形成的一种感知，是影响员工表现出建言行为还是保持沉默的重要认知变量［15］。已有研究证明员工依恋风格会降低员工心理安全感，从而导致员工表现出更多的沉默行为。首先，员工依恋风格会使其对周围组织环境持不信任态度，担心被拒绝或被抛弃，过度关注负面情绪，从而降低其心理安全感，进而表现出更多的沉默行为。其次，依恋焦虑员工对依恋对象有着不同寻常的依赖，会夸大对危险信息的评价，从而过分注重负面信息并对他人持消极评价。这类员工注重追求自身关系的满足感，倾向于强调威胁的负面性，对危险信息过于敏感，因而对建言这种建设性行为采取敬而远之的态度从而表现出沉默行为。此外，依恋焦虑员工基于对组织能力和包容性的负面感知，不信任组织能够虚心接受意见，这也会降低其心理安全感从而使其保持沉默。最后，依恋回避员工对组织及他人持消极态度，为避免社交甚至可能产生离职倾向。研究表明，依恋回避员工对他人的动机持怀疑态度，认为他人是不可信的，倾向于选择以回避的方式来回应他人，并且认为自己在处于困境时他人不会雪中送炭，从而不愿过多涉及社交关系［6-7］。这类员工的消极态度主要是由于对领导的不信任、质疑领导的公正性与包容性所造成的。建言行为属于一种建设性越轨行为，从某种意义上说会挑战领导权威，与依恋回避员工的价值观不相符，会降低员工心理安全感进而使其保持沉默。

员工依恋风格可通过影响个体心理安全感进而作用于组织结果变量，而心理安全感恰好可作为联结个体与组织关系的中介变量。依恋人格特质使员工过分依赖工作场所中的人际关系，不能自由表达自我，担忧和畏惧促使其避免公开表达意见。因此，他们总是担心建言献策会造成潜在的威胁与冲突，使自身受到惩罚。进化心理学理论认为，心理安全感较低的个体容易触发防御机制，当个人利益受到威胁时（担心遭到他人报复），其会提高心理防御水平，采取沉默的方式来规避风险。心理安全感较高的员工会自然降低心理防御水平，愿意打破沉默，直抒己见、畅所欲言。已有研究表明较高的心理安全感对员工沉默行为具有抑制作用，较低的心理安全感会促进沉默行为的发生［16］。员工依恋的消极特质可能会导致员工形成消极的心理安全感，从而提高心理防御水平，为避免不必要的麻烦，这类员工往往选择沉默［8］。Brinsfield［17］研究发现，心理安全感可以抑制防御沉默、关系沉默、羞怯沉默动机。若员工拥有较高的心理安全感，其会很少关注自我保护而更倾向于预防和解决组织中存在的问题，并致力于达成共同的目标追求，从而有利于消除沉默行为［18］。

基于此，本文提出研究假说2，即员工心理安全感在员工依恋风格与其沉默行为之间具有中介作用；员工依恋风格会降低员工心理安全感，从而导致沉默行为。

（三）关爱下属领导行为的调节作用

员工行为除受个体内部因素影响外，还会受到来自外部环境的影响。既有研究表明，领导者的风格与方式是造成员工沉默行为的直接原因，也是帮助员工真实表达其对工作问题的担忧并提出建设性意见的关键所在［19］。其中，关爱下属领导行为作为一种正面行为，能够反映我国传统文化中注重人际关系和谐的普适性，指领导对员工及其家人进行个别化、全面化、长期化的关怀，包括特殊的照顾、理解与包容等，与家长式领导中的“仁慈领导”相对应［20］。因此，组织环境中的这种普适性领导行为很可能影响员工心理、态度与行为。大量实证研究表明关爱下属领导行为能够深刻影响员工的工作态度与行为，其与离职意愿［21］、反生产行为［22］等显著负相关，与团队创造力［23］、员工越轨行为［24］等显著正相关。高质量关爱下属领导行为能够向员工传递更多关怀信息，给予员工情感上的关心，能够比较准确地判断出员工之间关系的细微变化并设法进行调节，在一定程度上满足员工被尊重与被关心的需求，有助于营造包容、互信、坦诚的良好组织氛围，并为员工给予工作上的支持与生活上的关爱。根据社会信息加工理论，员工作为自我调节的有机个体，在收到领导对其表达关爱的信息时其心理防御水平会降低，进而提高心理安全感，从而有效抑制员工沉默行为。相反，低质量关爱下属领导行为对员工心理状态的漠视可能会导致员工对同事和组织不信任，其会无限放大这种伤害从而产生较低的心理安全感，进而导致其表现出更多的沉默来表达心中不满与寻求内心平衡。已有研究表明关爱下属领导行为能够提高员工对上级的信任感，增强员工对建言献策行为的心理安全感和正向预期，并减少员工沉默行为［12］。因此，领导者的风格与行为会对员工沉默行为产生显著和直接的影响。

基于此，本文提出研究假说3，即关爱下属领导行为负向调节员工心理安全感与员工沉默行为的关系；关爱下属领导行为质量越高，员工心理安全感与员工沉默行为的负相关关系越弱，反之则越强。

综上，可构建如图1所示的理论模型。

三、研究设计

（一）样本收集

本研究的样本主要来自北京、石家庄和邯郸的3 家企业，涉及物流、生产制造与IT 信息行业。参考既有研究，采用问卷调查方法，并对问卷的发放与回收环节进行控制。为避免同源方差问题，将问卷分为两个阶段发放，时间间隔约两个月。具体实施过程如下：第一步，将整套预调研问卷发放给北京高科技企业员工，共发放100 份预调查问卷，以此检验问卷用词及指标的合理性，结果显示问卷各量表的信度均大于标准值0.7，各题项的CITC 均大于标准值0.5，表明各量表具有良好的信度水平；删除重复填写与答题时间较短的无效问卷后得到有效问卷73份。第二步，将正式调研问卷通过问卷星电子问卷以及邮寄纸质问卷的方式进行发放，同时明确注明主管不能把问卷发放给其下属，以免因上下级关系影响数据质量。通过各渠道共发放439 份问卷，回收328 份问卷，回收率为74.7%，再剔除随意填写及缺失关键变量的问卷，最终得到有效问卷284份，有效率为86.6%。

（二）测量工具

本研究的变量主要包括员工依恋风格、员工沉默行为、心理安全感与关爱下属领导行为，为保证问卷的信度与效度，采用李克特7 级量表进行问卷设计，1～7 分别代表完全不符合、不符合、有点不符合、不确定、有点符合、符合、完全符合；量表信度大于0.7 表示良好，KMO 值大于0.7 表示良好。对于员工依恋风格，主要采用赵简［5］在中国情景下修订的EAS 量表，共有两个维度12 个题项，其中典型题项如“当朋友跟我过分亲密时，我会觉得紧张”“我想与朋友亲近，但我又总是会退缩不前”，量表信度为0.910，KMO 值为0.952。对于心理安全感，采用Liang［25］开发设计的员工在工作中面临建言情景时的心理安全感量表，该量表为单维度5个题项，其中典型题项为“在单位里，没有人会因为我有不同意见而故意为难我”“在单位里，我并不担心表达真实想法会对自己不利”，量表信度为0.870，KMO 值为0.862。对于员工沉默行为，选取郑晓涛［26］开发设计的三维度12个题项量表，其中典型题项为“可能影响同事间的人际关系，对于他人工作中的欠缺的疏忽选择沉默”“还是收敛一下，不要提出我的看法，以免成为众矢之的”，量表信度为0.780，KMO 值为0.852。对于关爱下属领导行为，采用Wang［27］开发设计的单维度4个题项量表，其中典型题项为“对员工的生活予以关心”“对待员工像自己的家庭成员一样关心”，量表信度为0.758，KMO 值为0.764。此外，基于以往关于员工建言与沉默行为的研究［14］，本文选取性别、年龄、受教育程度、职务层次、企业性质和雇佣关系类型作为控制变量。

四、实证检验及结果分析

（一）共同方法变异检验

本文采用Harman 单因素检验方法，使用SPSS26.0 软件进行主成分分析后发现，未旋转时得到的第一主成分占比为18.78%（小于40%），在可接受范围内，说明不存在严重的共同方法偏差。

（二）验证性因子分析

本文采用AMOS24.0软件对数据进行验证性因子分析，结果显示四因子模型的拟合度显著优于其他模型，且χ2/df=1.099＜5，RMSEA=0.019＜0.08，SRMR=0.046＜0.05，CFI、TLI、IFI 值均大于0.9，符合要求。因此，员工依恋风格、心理安全感、员工沉默行为与关爱下属领导行为之间具有良好的区分效度。

（三）相关性分析

表1为变量的相关性检验结果。由表1可知，依恋风格与沉默行为的相关系数为0.618且在1%水平上通过了显著性检验，依恋风格与心理安全感的相关系数为-0.493且在1%水平上通过了显著性检验，心理安全感与沉默行为的相关系数为-0.523且在1%水平上通过了显著性检验。依恋风格与沉默行为的均值都大于2，说明员工依恋风格程度比较低，员工沉默行为频率比较低。在标准差数据中，关爱下属领导行为量表的标准差最大，表明关爱下属领导行为量表的离散水平较高，但处于可接受范围内。各变量间的相关性检验为进一步验证变量间的作用关系提供了基础。

表1 相关性检验结果

（四）假说检验

1.直接效应检验。表2 为模型的回归分析结果，模型M3为控制变量对因变量员工沉默行为的回归模型。由表2 可知，在模型M3基础上加入自变量员工依恋风格形成模型M4后得到以下结论：员工依恋风格对其沉默行为具有显著的正向影响，员工依恋风格可以解释员工沉默行为总变异量的35.8%，研究假说1得到初步验证。

表2 回归分析结果

2.中介效应检验。本文基于Baron［28］提出的中介效应三步检验法对心理安全感的中介效应进行检验。模型M1为控制变量对中介变量心理安全感的回归模型，在模型M1的基础上加入自变量员工依恋风格形成模型M2后得到以下结论：员工依恋风格对心理安全感具有显著的负向影响，员工依恋风格可以解释心理安全感总变异量的24.6%。在模型M3的基础上加入中介变量心理安全感形成模型M5后得到以下结论：心理安全感对员工沉默行为具有显著的负向影响，心理安全感可以解释员工沉默行为总变异量的27.2%。由模型M2和模型M4可知，员工依恋风格对中介变量心理安全感和因变量员工沉默行为的影响均显著。在模型M3的基础上加入自变量员工依恋风格和中介变量心理安全感形成模型M6后，比较模型M4和模型M6可知，将员工依恋风格与心理安全感引入回归方程后，心理安全感对其沉默行为的影响在1‰水平上显著为负，同时员工依恋风格对员工沉默行为的回归系数由0.606降为0.456，表明员工依恋风格对员工沉默行为的影响部分是通过心理安全感来传递的，即心理安全感能够部分中介员工依恋风格与员工沉默行为之间的关系，研究假说2得到初步验证。

为进一步验证心理安全感的中介作用，本文采用Bootstrap 法进行验证，结果显示员工依恋风格对员工沉默行为的直接效应为0.556，95%置信区间为［0.431，0.681］，不包含0，说明直接效应显著，研究假说1 进一步得到验证。同时，员工依恋风格对员工沉默行为的间接效应为0.184，95%置信区间为［0.059，0.284］，不包含0，说明间接效应显著，研究假说2进一步得到验证。

3.调节效应检验。本文借鉴Aiken［29］的做法对关爱下属领导行为的调节效应进行检验，结果如表2 所示。在模型M3中加入心理安全感和关爱下属领导行为两个变量的主效应后形成模型M7，发现对员工沉默行为的解释效应明显增强；将心理安全感和关爱下属领导行为的交互项加入回归方程后形成模型M8，发现心理安全感和关爱下属领导行为的交互效应对员工沉默行为有显著的负向影响，对心理安全感的解释效应明显增强，表明关爱下属领导行为能够显著负向调节心理安全感与员工沉默行为的关系，研究假说3 得到初步验证。

随着关爱下属领导行为取值的逐渐增大，心理安全感对员工沉默行为的影响表现出显著差异。具体而言：当关爱下属领导行为取值较低时，心理安全感对员工沉默行为的效应值为-0.421，置信区间为［-0.554，-0.289］，不包含0；当关爱下属领导行为取值较高时，心理安全感对员工沉默行为的效应值为-0.566，置信区间为［-0.669，-0.423］，不包含0。由此，研究假说3得到进一步验证。

4.稳健性检验。本文使用SPSS 26.0软件对一线员工的各变量数据进行检验，以验证前文结论的稳健性。为量化一线员工依恋风格、心理安全感、关爱下属领导行为与其沉默行为的关系，剔除控制变量后，对“员工依恋风格对心理安全感与沉默行为”“心理安全感对沉默行为”“心理安全感与关爱下属领导行为对沉默行为”分别进行回归。为避免多重共线性问题，采用DW 值进行检验，其结果在合理范围内。稳健性检验结果如表3所示，其结果验证了研究假说1、研究假说2和研究假说3。

表3 稳健性检验结果

五、结语

（一）研究结论

首先，实证检验表明员工依恋风格与员工沉默行为正相关，员工依恋风格会诱发员工沉默行为。员工依恋风格是在长期中形成的一种稳定的人格特质，由于员工对工作场所人际关系过度依恋，通常会因顾虑与担忧而选择相对安全的反应方式，即选择保持沉默而不表达自己的意见或建议。这些消极、负面行为会激发员工的防备心理，提升其心理防御水平，从而导致沉默行为，进而会在一定程度上阻碍组织发展，对组织带来隐性损失。其次，心理安全感部分中介员工依恋风格与员工沉默行为的关系，这说明认知因素与行为之间的关系需要心理状态作为“桥梁”。在面对组织中存在的问题时，依恋风格的个体特质会提升员工心理防御水平，从而使其选择沉默。因此，组织应为员工营造安全、信任、舒适的环境，降低员工心理防御水平，使其在组织中敢于真实、自由、无惧地表达自己。最后，关爱下属领导行为是心理安全感影响员工沉默行为的重要情景条件。员工心理安全感受具体情景影响，关爱下属领导行为质量较高时，员工可能会获得更多信任、支持与鼓励，从而增强员工心理安全感；关爱下属领导行为质量较低时，员工获得领导的支持与信任较少，会降低其心理安全感。因此，组织中的领导者应更加注重对员工的关爱、理解、包容，通过高质量的关爱下属领导行为提高领导效能。

（二）研究贡献与局限

1.研究贡献。首先，虽然有关依恋风格的研究在国外已取得较大进展，但更多关注组织层面，较少关注员工个体行为，本文探讨了我国传统文化背景下员工依恋风格对员工沉默行为的作用机制，丰富了对员工依恋风格的研究。其次，本文基于进化心理学理论验证了员工心理安全感是影响其沉默行为的重要变量，为解释员工依恋风格与沉默行为的关系提供了新的视角。既有研究主要从情感承诺和情绪耗竭、工作不安全感等角度关注员工个体特质对员工沉默行为的影响，本文选择从心理认知视角基于进化心理学理论阐释员工沉默行为的影响机制，从某种意义上说可以更清晰地揭示员工依恋风格对沉默行为的影响。最后，本文基于社会信息加工理论探讨并验证了关爱下属领导行为对心理安全感与员工沉默行为关系的调节作用，拓展了员工沉默行为产生的边界条件。

2.研究局限。本研究主要存在以下不足之处：一是研究中探讨的员工沉默行为是一种隐秘行为，在实际测量中可能受个体动机与其行为意图的影响，因而研究结果的普适性有待增强；二是员工行为受多种因素影响，本研究主要探讨了个体特质通过心理安全感进而对员工沉默行为产生的影响，未从更多元的角度进行深入研究；三是本研究采用横截面数据，可能对最终结果分析带来一定局限性，尤其是对于心理安全感与员工沉默行为的影响可能存在一定时滞性。

（三）研究展望

未来的研究可从以下方面进行拓展：一是关注员工依恋风格对员工自身和组织产生的其他负面影响，目前关于员工依恋风格影响的研究比较欠缺，员工沉默行为只是员工依恋风格所引发的负面影响之一，是否还存在其他负面影响值得深入探讨；二是本文探讨了心理安全感的中介作用，但员工依恋风格与其沉默行为之间可能存在其他中介作用机制，如情绪耗竭与领导信任，其中介作用还有待进一步探讨；三是探究依恋风格与沉默行为之间的其他边界效应，如中庸思维与表面和谐价值观等，未来的研究可将员工的中庸思维与表面和谐价值观等作为调节变量进行深入研究。