阻碍性压力对员工知识隐藏的影响——来自知识型员工的证据

□梁荣成 王必好

一、引言

知识是企业价值创造的源泉之一，员工之间的知识共享是提高组织核心竞争力的关键。尽管企业在知识分享的管理和实践方面作出了许多努力和投入，但知识隐藏仍然是员工中普遍存在的行为，很多员工不愿意与他人进行知识共享。Cabrera 等（2002）研究发现，员工向同事透露自我核心知识可能会因此陷入窘境，所以他们不愿意进行知识的共享。因为这有可能提高个人潜在的成本，甚至导致失去既有的权力或地位。这就引发了组织中普遍存在的一种现象：知识隐藏（Knowledge hiding），即个体会通过合理隐藏（Rationalized hiding）、装傻隐藏（Playing dumb）、逃避隐藏（Evasive hiding）等方式有意地拒绝或隐瞒他人所要求的知识。

结合现有研究来看，许多学者基于社会认知评价、工作特征及资源保存理论，从以下三个方面探讨了知识隐藏的形成机制：一是知识特征，如复杂程度、价值大小、任务关联性等；二是组织环境，如组织氛围、管理风格、监控力度、压力源等；三是个体自身，如人格特质、信任程度、文化智力、权力及互惠、公平与压力感知等。由此可知，尽管学者们对知识隐藏的前因做了大量探讨，但是关于负面环境(尤其是阻碍性压力危机)对员工知识隐藏影响机制的关注不足或剖析不深刻。杨刚等（2021）学者虽然对此做了初步研究，但两者之间关系的黑箱还没有被彻底打开——调节与中介作用并没有得以全部证实。而且，知识是个体的重要资源，个体会全力保存并扩大这一资源，这就为个体自我知识隐藏提供了“合理性”的理论依据。因此，探讨阻碍性压力对员工知识隐藏的影响机制意义重大。

为进一步厘清阻碍性压力对知识隐藏的影响，本研究将阻碍性评价和辱虐型领导分别作为中介变量和调节变量引入其中。一方面，由压力认知评价理论可知，决定个体行动的重要因素是其对压力的认知与评价，对压力的解读不同，则具体落实的行动也会有所不同，而且不同部门或职级成员获得的资源支持力度也有所不同，这样一来，组织成员之间对压力的感知就有了天然的差异；另一方面，个体的认知评价与其周围情境息息相关，工作资源的获得会减轻个体压力，外界压力则会对个体健康造成伤害，领导者作为重要的情境资源，会对个体认知评价产生重要影响。辱虐型领导作为一种非肢体接触的破坏性的领导行为，是下级感知的上级持续施加的言语或非言语类的敌意行为。当前学术界就辱虐型领导对个体压力认知评价及知识隐藏影响的研究还不够透彻，在实践中，“996”工作已经成为很多企业不成文的规定，职场压力下的“内卷”成为一个无可争辩的事实。因此，高压力究竟是知识隐藏的“内驱力”还是应对压力的“发动机”？这需要进一步的研究才能证实。

正因如此，本研究根据资源保存理论和压力认知交互理论，从阻碍性评价的视角出发，探讨阻碍性压力对知识隐藏所产生什么样的影响，同时检验辱虐型领导在“阻碍性压力——阻碍性评价——知识隐藏”链条关系中前半段的调节作用，厘清个体知识隐藏的路径，从而为企业采取措施促进成员之间的知识共享提供依据。

二、理论基础与研究假设

(一)阻碍性压力与员工知识隐藏

由Cavanaugh 等（2000）提出的双元压力模型可知，压力分为两种：一种是挑战性压力，即个体能够克服，并能促进其职业的发展与目标的实现，它能为个体带来益处，有利于个体的成长，如工作范围、目标难度、时间要求、任务属性等；另一种是阻碍性压力，即个体无法克服，对职业发展以及目标实现起到阻碍性作用，如组织政治、人际冲突、关系紧张、繁文缛节、对工作安全的担忧等。关于压力的研究都已暗含个体的自我评价，即压力究竟是挑战性的还是阻碍性的，它其实取决于个体的认知。这就要求学者在研究压力时要实现“以变量为中心”到“以人为中心”的转变。

知识隐藏有两大特征：一是被要求性隐藏；二是故意性隐藏。知识隐藏表现为三种形式：一是合理隐藏，即隐藏者通过暗示他人无法提供所要求的知识或通过指责另一方来为没有提供所要求的知识而给出理由；二是装傻隐藏，即隐藏者假装不知道相关知识；三是逃避隐藏，即隐藏者提供不正确的信息或者是对未来愿景进行误导性的美好承诺，虽然他们并没有这样提供的实际意图。

资源保存理论的核心是个体倾向于珍视、获取、保持、培育资源。资源损失带来创伤要远大于资源获取带来的喜悦，初始资源的损失会引起更大资源的损失，而且这种影响还会越来越强烈。总体而言，阻碍性压力促进了员工知识隐藏行为的发生，原因如下：第一，工作压力导致个体资源紧张，为避免自我资源的进一步损失，甚至保住自己在组织中的地位，他们会选择合理化隐藏相关知识；第二，日常的人际冲突能够预测知识隐藏，特别是人与人之间存在强烈的关系冲突时，装傻隐藏和逃避隐藏是他们的“最佳”选择，哪怕是面临任务冲突，鉴于有限的资源，个体也会这样做；第三，在如今“乌卡”时代的组织环境中，个体面临内外压力，知识隐藏（尤其是逃避隐藏）并不总是一种消极行为，它可能导致积极的结果，如保守秘密、维持自身地位、维护第三方利益。据此，提出以下假设：

H1：阻碍性压力对员工知识隐藏具有正向影响。

(二)阻碍性评价的中介作用

由压力认知交互理论可知，个体根据需求而对其重要性作出相应的衡量，因为个体对事件的理解会重塑他们的情绪和行为反应。换言之，环境条件（压力源）不是个体遭受压力进而作出反应的诱因，个体对阻碍或威胁的评估才决定他们的反应。阻碍性评价是阻碍个体目标实现和自身发展进而威胁他们福祉的一种主观性解释，组织或工作需求可能导致个人遭受损失、束缚乃至伤害，当个体难以确定作出时间和精力的投资以后是否会获得相应的回报时，阻碍性评价就产生了。由此，表现出缺乏增长潜力、回报需求甚至损害增长或收益需求的阻碍性压力可能会引发阻碍性评价，尤其是当个体面临组织政治、角色冲突、角色模糊等典型性的阻碍性压力时，更容易引发阻碍性评价。这既是个体保存自我资源的需要，也是个体减少或防止资源损失的需要。毕竟，相对于个体在组织中可能获得的资源而言，潜在的资源损失或实际的资源损失对他们的影响更大。

同时，阻碍性评价是一种“悲伤”的内心状态，会引发个体情绪耗竭、工作不满等负面行为。倘若个体把阻碍性压力视为自我目标实现与职业顺利发展的绊脚石，他们就会把压力引发的紧张焦虑进行负向转化与传输，从而作出知识隐藏的行为。根据资源保存理论，阻碍性评价实际上是一种资源损失的心理感受，突出表现为角色的冲突或模糊，此时对个体而言，及时止损并补充资源变得尤为重要。他们既可以通过合理隐藏知识、保护自我从而避免资源的进一步损失，也可以通过知识的装傻隐藏从表面上缓解紧张的人际关系，还能够通过逃避隐藏从容应对组织中的政治行为。姚昊和马立超（2021）研究发现，阻碍性压力可以抵消自我效能感与成就动机，进而引发个体焦虑心理的产生，甚至使他们无暇处理或不能有效处理工作中的各种冲突，从而加剧自我资源的损耗。尤其对于资源较少的个体而言，初始资源的损失会引发螺旋效应，导致个体进入资源损失的恶性循环。此时，个体更可能考虑的是自我利益而非集体利益，他们更愿意进行知识隐藏而非共享，由此维持其自我核心竞争力，并确保自己在组织中的地位。据此，提出下面假设：

H2：阻碍性评价在阻碍性压力与员工知识隐藏之间起中介作用。

(三)辱虐型领导的调节作用

辱虐型领导是下级对上级实施的一种破坏性领导行为的感知，但是并不包含肢体接触，只涉及言语或非言语的敌意行为，比如对员工不满、批评、质疑甚至是否定，再比如对员工吼叫、暴怒、羞辱乃至威胁。辱虐型领导可以对员工的情绪、态度、心理以及行为和绩效产生负面影响。当个体身处辱虐型领导的情境中时，他们会结合当下的资源与工作进行认知评估，从而作出下一步的行为决策。换言之，辱虐型领导可能影响“压力——认知评估”这一过程。

进一步讲，对于阻碍性压力，个体会根据能掌控的资源进行收益与付出的核算，如果性价比较高，则会作出正面评价。中国组织的典型特点是权力距离大，领导者掌控资源的调配权，领导作为个体身边的重要资源，会对个体心理感知及其行为产生重要影响。辱虐型领导是一种对个体自有资源以及个体从组织中获得资源的具有消耗性的领导风格。当辱虐型领导水平较高时，员工处于高压力的环境之中，这其实会导致他们遭受更大资源损失，变相阻滞个体目标实现并阻碍他们的职业发展，并提高他们获取资源以应对压力的难度，此时他们对阻碍性压力的体验更加深刻，对阻碍性水平的评价也就更高。反之，当辱虐型领导水平较低时，个体既没有受到其他需要劳心费神因素的影响，也不需要通过分配资源来处理自我心理认知方面的失调以应对上级施加的辱虐行为。此时，相比于面临高水平的辱虐型领导情境时，下级对阻碍性压力的感知没有那么强烈，对阻碍性的评价也就没有那么高。简言之，辱虐型领导加剧了阻碍性压力对阻碍性评价的影响。据此，提出下面假设：

H3：辱虐型领导正向调节阻碍性压力与阻碍性评价之间的关系，即辱虐型领导水平越高，阻碍性压力对阻碍性评价的正向影响就越强。

综合上述三个假设，本研究构建了一个有调节的中介模型(如图1 所示)：辱虐型领导在 “阻碍性压力——阻碍性评价——知识隐藏”链条前半段中发挥调节作用。个体对资源增减的反应非常敏感，他们总是希望自己获得的资源多多益善，其实领导本身就是他们的核心资源，是他们有效应对压力的重要支撑，对压力的感知评价是个体后续行为的关键。当辱虐型领导水平较高时，其实是增加了员工从外部（尤其是领导那里）获取资源的难度，这无疑令正遭受阻碍性压力的员工雪上加霜，直接导致他们对阻碍性评价的大幅度提高，为维持现有资源以及自我在组织中的地位，他们会选择隐藏自我知识，只从组织或他人那里获取知识资源。反之，当辱虐型领导水平较低时，员工外部压力相对较弱，员工阻碍性压力通过阻碍性评价对他们知识隐藏行为的影响反而没有那么强烈。据此，提出下面假设：

图1 研究模型

H4：辱虐型领导正向调节阻碍性评价在阻碍性压力与员工知识隐藏之间的中介作用，即辱虐型领导水平越高，阻碍性评价在阻碍性压力与员工知识隐藏之间的中介作用就越强。

三、研究方法

(一)研究程序与样本

在本研究中，调研对象主要为黑龙江省与吉林省的公务员考试培训行业的知识型员工，调研时间为2019年4—9 月，主要采用问卷的形式进行调研。在具体步骤上事先与企业的负责人或人力资源部经理做好沟通，取得他们的理解与配合。在他们培训高峰期的会议后分两次进行问卷的发放与收集工作，第一次重在调查人口统计学变量、阻碍性压力、员工对辱虐型领导的感知情况，一个月后进行第二次跟踪式的调查，主要测度阻碍性评价与员工知识隐藏的情况。两次问卷以序号与姓名代码为标记进行配对，以确保两次调研对象的同一性。

问卷合计发放400 份，剔除胡乱作答、信息不完整、带有明显规律性错误的问卷后，收回有效问卷300份，有效回收率为75%。样本情况如表1 所示。

表1 样本情况

(二)变量测量

在本研究中，选用的量表均在中国情景下应用过，而且取得了良好的应用效果。所有量表都采用Likert 5点法评分，从“1-表示非常不同意”到“5-表示非常同意”。

1.阻碍性压力

采用Cavanaugh 等（2000）编制的量表，包含5 个题项，例如：缺乏工作保障；需要通过大量繁文缛节才能完成工作；无法清晰理解工作对我的期望等。此量表Cronbach's α=0.80。

2.阻碍性评价

根据Lepine 等（2016）研发的量表改编而成，包含3 个题项，例如：满足工作要求阻碍了我的个人成长和幸福；我觉得工作要求限制了我实现个人目标和自我的发展；一般来说我觉得我的工作阻碍了我个人的成就。此量表Cronbach's α=0.85。

3.辱虐型领导

基于Tepper（2007）研发的量表，该量表包含15 个题项，例如：让我想起过去的错误和失败、对他人发表关于我的负面评论、不允许我与同事互动等。此量表Cronbach's α=0.82。

4.知识隐藏

采用Connelly 等（2012）研发的量表，包含三个维度十二个题项，例如：同意帮助他/她，但从未真正打算帮助他/她；假装我不知道这些信息；我倾向于积累并存储信息等。此量表Cronbach's α=0.86。

此外，已有研究表明：性别、年龄、学历、司龄、上下级共事时间长短会对员工行为（知识隐藏）产生影响，因此，选择这5 个变量作为控制变量。

四、研究结果

(一)区分效度检验

鉴于被试是在同一时间报告研究变量，可能存在同源偏差问题，为此作验证性因子分析，结果如表2 所示。其中，拟合效果最好的是四因子模型，其χ/df=2.88＜临界值3，CFI=0.92＞临界值0.90，TLI=0.92＞临界值0.90，RMSEA=0.07＜临界值0.08；两因子和三因子模型拟合效果居中，拟合效果最差的是单因子模型，其χ/df=6.54，CFI=0.63，TLI=0.62，RMSEA=0.19。

表2 验证性因子分析

(二)描述统计与相关分析

表3 展示了研究变量的描述统计与相关性分析。由此可知：阻碍性压力与阻碍性评价（r=0.33，p＜0.01）、知识隐藏（r=0.31，p＜0.01）、辱虐型领导（r=0.30，p＜0.01）正相关；阻碍性评价与知识隐藏（r=0.35，p＜0.01)、辱虐型领导（r=0.32，p＜0.01）正相关，辱虐型领导与知识隐藏（r=0.34，p＜0.01）正相关。研究假设得到初步性验证，可以作进一步分析研究。

表3 描述统计与相关分析

(三)假设检验

1.主效应检验

本研究采用层级回归分析方法对假设进行检验。第一步，构建以控制变量为自变量，知识隐藏为因变量的模型M1；第二步，在M1 基础上引入自变量阻碍性压力，因变量依然为知识隐藏，构建模型M2，检验结果如表4 所示，阻碍性压力对知识隐藏具有显著的正向影响（β=0.351，p＜0.001），即假设H1 获得支持。

表4 层级回归分析结果

2.中介效应检验

本研究主要采用Baron 和Kenny 提出的三步法检验中介效应。首先，检验阻碍性压力对知识隐藏的影响，如M2 所示，该影响显著（β=0.351，p＜0.001）；其次，检验阻碍性压力对阻碍性评价的影响，如模型M5 所示，该影响也显著（β=0.218，p＜0.001)；再次，将阻碍性压力和阻碍性评价同时放入模型中，检验它们对知识隐藏的影响，如M3 所示，此时阻碍性评价对知识隐藏显著（β=0.212，p＜0.01），阻碍性压力对知识隐藏的影响也同样显著（β=0.287，p＜0.01），并且这一影响比没有加入阻碍性评价之前更小（0.287＜0.351），说明阻碍性评价在阻碍性压力与知识隐藏两者关系之间起到部分中介作用；最后，再采用Bootstrap 法进行5000 次95%的置信区间进行中介效应检验，结果发现阻碍性评价中介效应的置信区间为（LLCI=0.03，ULCI=0.27），没有包含0，说明阻碍性评价在阻碍性压力与知识隐藏之间起到显著的中介效应。因此，假设H2 获得支持。

3.调节效应检验

如表4 所示，为检验调节效应，先以控制变量为自变量，以阻碍性评价为因变量，构建模型M4；然后在此基础上以阻碍性压力和辱虐型领导为自变量，以阻碍性评价为因变量，构建模型M7；再在此基础上添加交互项“阻碍性压力×辱虐型领导”作为自变量，因变量依然为阻碍性评价，从而构建模型M8。研究发现该交互项对阻碍性评价的影响显著（β=0.301，p＜0.01），这说明辱虐型领导正向调节阻碍性压力与阻碍性评价两者之间的关系。如图2 的调节效应所示，当辱虐型领导处于高水平时，阻碍性压力对阻碍性评价的积极影响更强，即假设H3 获得支持。

图2 辱虐型领导在阻碍性压力与阻碍性评价之间的调节作用

4.有调节的中介效应检验

本研究采用Bootstrap 方法检验有调节的中介效应。研究发现：辱虐型领导水平越高（即M+SD），阻碍性压力通过阻碍性评价影响知识隐藏的间接效应就越显著（r=0.22，BootLCI[0.013，0.209]）；辱虐型领导水平越低（即M-SD），阻碍性压力通过阻碍性评价影响知识隐藏的间接效应就越不显著（r=0.09，BootLCI[-0.085，0.193]）。因此，辱虐型领导在高低水平时的中介效应具有显著性的差异，即辱虐型领导在阻碍性压力通过阻碍性评价影响知识隐藏的中介效应中起调节作用。假设H4 获得支持。

五、结论与启示

本研究基于资源保存理论和压力认知交互理论，通过对300 名知识型员工的调研，探讨了阻碍性压力对员工知识隐藏的作用机制，验证了阻碍性评价的中介作用，以及辱虐型领导的调节作用。研究发现：第一，阻碍性压力对员工知识隐藏具有显著的正向影响；第二，阻碍性评价在阻碍性压力与员工知识隐藏之间起到中介作用；第三，辱虐型领导正向调节阻碍性压力与阻碍性评价之间的关系，即辱虐型领导水平越高，阻碍性压力对阻碍性评价的正向影响就越强；第四，辱虐型领导正向调节阻碍性评价在阻碍性压力与员工知识隐藏之间的中介作用，即辱虐型领导水平越高，阻碍性评价在阻碍性压力与员工知识隐藏之间的中介作用就越大。

(一)结论

1.阻碍性压力能够正向影响员工的知识隐藏行为，这一结论丰富了知识隐藏的前因变量研究。以往学者大多从知识特征、组织环境、个体自身等角度出发，探讨员工知识隐藏受何种变量的影响，而忽略压力对知识隐藏的影响。随着90 后、00 后成为职场主力军，这些新一代的员工更注重工作与生活的平衡，反对由互联网企业兴起的“996”加班式的压力文化氛围。尤其对于如今的知识型员工而言，他们更喜欢的是自我驱动式工作，而非压力驱动式工作。因此，探讨由外在压力引起的知识隐藏意义重大。同时，根据Cavanaugh 等（2000）提出的双元压力模型，进一步将压力的分支阻碍性压力作为前因变量，使研究更为深入。

2.阻碍性压力影响员工知识隐藏行为的中介变量——阻碍性评价，在阻碍性压力与知识隐藏之间起中介作用。压力认知交互理论的引入，为揭示阻碍性压力如何影响个体知识隐藏提供了全新的理论视角。同时，结合资源保存理论，深入剖析了“阻碍性压力——知识隐藏”的作用机制。以往的研究要么视角单一，要么忽略个体自身的认知或感受，毕竟影响个体行动的直接因素不是压力本身，而是对压力的评价，这些都值得警惕。比如，杨刚等（2021）虽然选取了情绪耗竭作为双元压力与知识隐藏的中介机制，但没有考虑压力认知的影响。事实上，有无压力以及压力的大小是受到个体认知的影响，对压力的认知进而会影响到个体的行为。因此，本研究将对压力的认知与评价作为中介影响机制，更接近于现实，对压力与知识隐藏关系的阐述也更通透。

3.辱虐型领导在“阻碍性压力——阻碍性评价——知识隐藏”的前半段发挥调节作用。即辱虐型领导水平较高时，阻碍性压力对阻碍性评价的影响就较大，阻碍性压力通过阻碍性评价对知识隐藏的影响也较大。由资源保存理论可知，领导其实是个体身边的一种重要资源。然而，领导既可能给予员工在工作上的支持，也可能带给员工在工作上的破坏——辱虐型领导正是这样一种领导行为。以往研究大多关注包容性领导、真实型领导、变革型领导以及交易型领导。但是，在压力研究视角下，将辱虐型领导纳入边界条件更为合适。本研究的结论拓展了阻碍性压力发挥作用的边界，丰富了领导风格影响个体知识隐藏行为的研究。

(二)启示

1.管理者要适当疏解员工的阻碍性压力。诚然，压力也是工作的动力，但是阻碍性压力过大会引发员工的知识隐藏行为，无法实现个人知识组织化，损害组织知识管理与核心竞争力培育。这就启发管理者要关注个体面临的阻碍性压力，打通他们实现目标及职业发展的通道。具体来说，要减少组织政治行为，缓解人际冲突，营造轻松愉悦的组织氛围，缩减不必要的工作环节，为员工提供安全的工作环境，使他们能既安心又专心地工作。同时，还要根据内外环境变化，进行工作重塑，并结合任务难度组建工作团队，充分发挥每个人的优势，及时有效地破解员工职业道路上的各种难题。

2.管理者要注意个体对阻碍性压力的认知与评价。根据压力交互理论，即便个体受同一事物刺激，由于认知与感受的不同，有的人认为这是阻碍性压力，也有的人并不这么看，甚至认为这是工作中的调味剂或营养品。因此，所谓的“阻碍性压力”与其说是压力，倒不如说是个体对压力的感知会对他们产生强烈的影响。这就需要管理者洞察人性，洞悉员工需求，洞见个体心理与思想方面的变化，适时与员工进行工作和思想方面的交流，将组织文化切入他们的认知世界，并对其在工作(压力)方面的不良认知及时纠正。此外，还应定期对员工进行培训，既提高他们的业务攻关能力，又帮助他们打造良好的心理素质，令其对岗位工作、职业发展、组织前景有一个科学合理的认知。

3.管理者要改变领导风格，变管控为赋能。个体的阻碍性评价并不是自发的，辱虐型领导会强化个体阻碍性压力对阻碍性评价的正向影响，进而影响到个体的知识隐藏行为。根据资源保存理论，管理者作为资源调度者，会影响到个体掌控的资源，也会影响到组织变革与发展道路。这就启发管理者要由破坏性的领导风格积极转向建设性的领导风格，比如服务型领导、真实型领导。简言之，就是作为经营管理者的领导，要积极地为员工赋能，为员工提供干事的舞台，为员工提供创新创业的资源，给予员工精神方面的引领，提升他们抗挫折、抗打击的能力。

(三)不足与展望

本研究仍然存在一些不足：

1.采用横截面的数据无法说明变量间的因果关系，而且研究样本主要来自公务员考试培训行业的知识型员工，未来研究可以考虑从多个时点、不同行业搜集数据，以验证阻碍性压力对知识隐藏的影响机制。

2.辱虐型领导不仅存在于个体感知的层面，而且位于组织氛围的层面上，未来研究可以探讨辱虐型领导的跨层次影响。

3.领导是个体重要的资源，可是该资源不仅有消极性的一面(如辱虐型领导)，而且有积极性的一面（如公仆型领导），未来研究可以从正向的领导风格入手，探讨其在“阻碍性压力——阻碍性评价——知识隐藏”关系链条中的调节作用。

4.本研究的焦点仅限于个体层面，然而，在如今“数智化”时代，任务小组或团队是攻坚克难的基本形式，团队间知识隐藏更加明显，未来研究可以着手从这一视角出发，探讨团队阻碍性压力通过团队阻碍性评价对团队知识隐藏的影响。