高校辅导员队伍制度化建设探析

潘建红 张晓萌

（北京科技大学 马克思主义学院，北京 100083）

2021 年9 月，习近平总书记出席中央人才工作会议并指出：“要深化人才发展体制机制改革。”2021 年1 月，教育部等六部门发布《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》强调“强化服务国家战略导向，加强人才体系顶层设计，发挥好国家重大人才工程的引领作用，着力打造高水平创新团队。”辅导员作为高等教育的重要人才力量，在高校学生的教育管理中肩负重要职责，发挥引领作用。要提升高校辅导员职业能力素养，必然需要在队伍建设过程中通过制度强化，进一步提升辅导员工作实效。

作为我国思想政治工作的一项重要制度，辅导员制度的发展既体现了高校在教育管理工作中的创造性和主动性，也体现出自身的特色性和规律性。新时期，随着高等教育体制深化改革，高校各层次学生体量不断增大，教育管理工作更加复杂精细，对辅导员队伍提出了以提升质量为核心的建设诉求。通过回顾我国以制度化措施推进高校辅导员队伍建设的发展历程，系统梳理并深入剖析各个历史时期的基本经验，细化相关制度设计。在强化顶层制度设计的同时，统筹建立辅导员发展的选聘制度、考评制度以及培训制度，并根据发展目标、岗位职责、队伍结构等方面的变化予以及时调整，保持制度的有效性，进一步推动高校辅导员基本素质和业务能力的提升，促进队伍建设的科学化与规范化。从而实现思想政治工作的强化与辅导员制度体系的完善，在高校建立起一支构成合理、能力过硬、稳步发展的辅导员队伍。

一、我国高校辅导员制度化建设的发展历程

高校辅导员制度经历了建国伊始的形成和确立，到改革开放后的逐步恢复和调整、日益进步和完善，再到新的历史条件下的发展与创新。各个历史时期的发展要求和具体规范，推动了制度化建设经验的丰富与高校辅导员队伍的蓬勃发展。

（一） 高校辅导员制度化的形成和确立阶段（1949-1976 年）

建国初期，高校思想与政治工作发生转变，呼唤高校辅导员制度的建立。1951 年10 月，教育部在《关于加强学校思想政治教育的领导》中，提倡各高校强化思想政治引领。同年11 月，《关于全国工学院调整方案的报告》审批通过，提出各工学院有准备地试行政治辅导员制度，设立专人担任政治辅导员，加强政治学习、逐步改造思想。1953 年，清华大学学生数量扩充，辅导员队伍缺口增大。时任校长的蒋南翔综合考虑学生思想状况与学校办学实际，吸纳优秀的高年级学生加入辅导员队伍，形成了“双肩挑”模式，即一肩挑思想政治工作，一肩挑业务学习。学生政治辅导员制度初步建立。1961 年，《教育部直属高等学校暂行工作条例（草案）》明晰了高校政治教育的任务指向，提出对于专职政治辅导员的具体需求。1965 年，教育部《关于政治辅导员工作条例》出台，将辅导员的性质、地位、岗位要求等法规化，成为高校辅导员制度化初步发展的政策标志。直至1966 年，政治辅导员队伍初步形成、相关制度体系基本确立。而随后十年，辅导员队伍制度化建设暂时停顿。

这一时期的制度化建设主要体现在，建国以后为适应高校政治与思想教育现状，满足人才队伍建设诉求，对政治辅导员进行定位与配备。

（二） 高校辅导员制度化的恢复和调整阶段（1976-2000 年）

20 世纪70 年代后期，随着高校教育教学工作的逐步恢复，辅导员制度有了进一步的规范和整合。1977 年8 月，邓小平在科学和教育工作座谈会上作出决定，在教育工作中拨乱反正，领导整顿与恢复相关工作。1978 年，第一次全国教育工作会议召开，高校辅导员制度化发展呈现新态势。教育部颁发了许多加强高等教育工作的规范性文件，为促进高校辅导员制度化建构提供基本遵循。1980 年出台的《关于加强高等学校学生思想政治工作的意见》通过选任优秀教师、选留业务工作好的毕业生担任政治辅导员，同时对其身份地位、选聘要求、职称评定与福利待遇等作出详细规定。次年，《高等学校学生思想政治工作暂行规定（征求意见稿）》提出，要专兼结合并按一定比例配备思想政治工作队伍，还特别规范了兼职政治辅导员的考评晋升与岗位津贴。1984 年，《关于在十二所院校设置思想政治教育专业的意见》等文件发布，通过增加思想政治教育学科设置强化辅导员专业人才队伍建设。同年11 月，《关于加强高等学校思想政治工作队伍建设的意见》进一步对队伍来源、人员配备、素质能力、培养发展等提出实质性要求。1987 年5 月，《关于改进和加强高等学校思想政治工作的决定》明确思想政治工作的角色定位，进一步确立组织领导、队伍管理、选拔聘用及培训考核等方面的要求，同时将从事学生思想政治工作的专职人员列入教师编制，实行职务聘任制。

这一时期的制度化建设主要体现在，高校辅导员的职责要求更加具体，聘任与培训制度规定更加明确。辅导员队伍结构逐步优化，制度体系日益丰富。通过解决队伍建设的阶段性问题，逐步在编制聘任、福利待遇等方面加强保障；通过调整专业设置，使高校政治辅导员培养朝着专业化方向发展。

杜朗的徒弟陈洋接替了他在罗恬身边的位置——不光是要替代杜朗在富人圈子里表演魔术，还要替代杜朗做罗恬的情人。

（三） 高校辅导员制度化的进步和完善阶段（2000-2012 年）

第一，面向高素质专业人才培养的复杂环境。在高校辅导员制度化建设的历史进程中，社会系统的紧密性、社会局势的复杂性、社会矛盾的多样性，都会对高层次人才队伍建设产生影响。新中国成立后，党的工作重心转移，亟待培养新生代成为社会主义接班人与建设者，高校作为主阵地，开始初步确立辅导员制度。进入21 世纪以来，全球化进程加快，国际竞争日益激烈，高素质专业人才培养成为高等教育的时代使命。人才队伍建设的制度设计必须适应国内外局势与环境深刻变化才更具有针对性。2021 年9 月，习近平总书记在中央人才工作会议中提出：“全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035 年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050 年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。” 为此，以培养高层次专业人才为目标，全面透视高校思想政治工作面临的前所未有的社会历史际遇和广阔开放的教育发展前景，采取标准化、规范化措施，能够切实推进高校辅导员能力水平提升，有效应对高校学生的困惑和问题，培养适应社会发展所需的高层次人才，为高校辅导员制度化建设注入发展的新动能。

这一时期的制度化建设主要体现在，切实加强选拔聘用、考评晋升、培训发展等制度建设，着力推进辅导员培训工作，并建立和完善培训体系。此外，一些关键性文件的发布，也强化了高校辅导员队伍的建设与管理，不仅充分肯定了这支队伍在高校教育与管理中的重要地位与作用，而且开辟了其职业化发展新的实践路径。

(3)细化社会分工。融资租赁中，所有权与使用权是分离的，在社会分工中其作用也不容小觑。从生产、加工到消费这一系列过程中，将销售流通业和租赁业分隔开，而这一过程，延长了社会分工链条长度。通过融资租赁，使企业分工更加细化，所有权与使用权的分离，使各类社会资源得到了更好地应用，实现企业发展目标。

（四） 高校辅导员制度化的发展和创新阶段（2012 年至今）

我国高校辅导员制度化建设与发展的历史表明，为了充分发挥这一制度在现代化教育管理体系中的重要作用，建国以来，党和国家始终重视高校辅导员制度化建设。新时代对高校辅导员队伍提出以提升质量为核心的要求，回顾历史，总结经验，对于全面建立高校辅导员制度化体系大有裨益。

这一时期的制度化建设主要体现在，以制度化措施打造高素质专业化的辅导员队伍，完善选聘、管理与培训考核体系，促进高校辅导员制度在新的时代背景下创新发展，从而全面提升高校辅导员品德素质，在制度创新中肩负起继往开来的历史重任。

二、高校辅导员队伍制度化建设的基本经验

党的十八大以来，高等院校以立德树人为根本任务，持续加强思想政治工作，进一步推进辅导员队伍专业化、职业化发展。2014 年，《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准（暂行）》）出台，将高校辅导员划分层级，分别对其职业功能、工作内容及知识能力等作出详细规范。2017 年，教育部第43 号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）修订通过，这一纲领性文件适应新时期教育工作的变化与特点，提出高校要把辅导员队伍建构作为教育和管理队伍建设的重要内容，整体规划、统筹安排。在高校辅导员工作职责、选用配备、管理考核以及培训发展等方面加强顶层设计、明确制度参照。2018 年，中共中央、国务院下发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》要求，“重视各级各类学校辅导员专业发展”。此后全国各地高等院校纷纷加强辅导员工作室和团队等的建设，着力提升队伍整体素质能力，发挥引领示范作用。2019年10 月，习近平总书记在中共十九届四中全会上提出：“加强和改进学校思想政治教育，建立全员、全程、全方位育人体制机制。”

（一） 注重全方位的高校辅导员队伍建设目标

在各个历史阶段，党和国家都依据形势及任务的变化，提出明确的目标要求。在制度化建设过程中要注重目标导向，进一步强化高校人才培养的实践，促进辅导员队伍制度化建设与发展。

21 世纪，党和国家致力于培养高水平人才，不断提高对高校辅导员队伍制度建设的重视度。2000年，教育部《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》，为建设一支素质高、定力强且构成合理的辅导员队伍提出意见措施。2004 年下发的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》宣布实施人才培养工程，建设人才培养基地，完善辅导员工作队伍从选拔配备到发展管理、实践考核等方面的内容，培育专门人才、完善多元机制、建设高水平的辅导员队伍。为持续贯彻中央文件精神，2005 年《关于加强和改进高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》对专职辅导员的晋升发展、评优奖励和制度建设等进行规划与统筹。2006 年，教育部纲领性文件《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第24 号令）在制度上对辅导员队伍建设的要求与职责、配备与选聘、培养与发展、考核与管理等予以明确。高校辅导员队伍建设相关文件的出台，使其制度化水平大幅跃升。

第二，提升高校学生群体教育与管理的工作质量。教育、管理及服务是高校辅导员最基本的职责，其质量提升是高校人才培养的重点面向。在不同时期，高校辅导员队伍建设的内容、目标、方式等都在不断发生变化，但总体都以提升教育与管理的工作质量为核心。建国70 多年来，不管是党和国家的要求还是高校的具体行动，以高质量为目标导向的高标准和严要求始终是辅导员队伍制度化建设的重要遵循。高等教育应牢牢抓住历史发展机遇期，聚焦高质量发展这一核心要义，在助推教育强国、实现高等教育现代化的时代进程中勇担使命。为此，辅导员队伍建设需要以满足社会需求、促进学生发展、强化教育与人才培养为目标，通过卓有成效的制度化措施予以保障。不断加强对高等教育学生群体有目的、有计划的组织、管理、指导与协调，以提升教育质量来提高学生对高校教育管理的满意度；激发高校辅导员开展思想政治教育工作的热情，使之逐步掌握扎实的教育技巧，培育专业的理论素养，传播科学的思想观念，助力高校学生群体教育与管理工作提质增能。

第二，完善选聘制度。制度化历程中辅导员配备问题凸显，选聘机制不够合理规范，比如存在的配备数量与能力素质缺失问题、队伍男女结构比例失衡问题、队伍成员知识和能力层次失衡问题等，难以满足高校学生工作的阶段性需求。在全流程的制度建设过程中，针对选聘制度合理性的缺失，高校需要根据教育部有关文件中的明确要求，确保辅导员占比，同时对其进行选聘设限，如专业限制、实践经验限制等，逐步协调辅导员队伍与学生层次、办学规模之间的矛盾；在数量上合理划分男女性辅导员配备比例，以满足不同学生的成长和发展需要；深入探究高校辅导员的选拔是否存在标准不明、手段单一、渠道狭窄等情况，以弥补其质量、数量上存在的缺口，以此推动辅导员工作的高效运行与健康发展。

（二） 强调全流程的高校辅导员队伍建设制度

各个历史阶段党与国家对强化高校辅导员队伍建设提出详细要求和具体措施，虽然有相关政策性文件，但制度本身在一定程度上存在不协调和缺位的情况，全流程的高校辅导员队伍建设要以这一过程中的突出制度问题为导向，不断加以完善。

第一，明确职责定位。教育部虽然对高校辅导员的职责范围、能力标准作出规定，如2014 年《标准（暂行）》和2017 年《规定》中的相关条例，但却未根据高校学生教育管理现状，结合受教育主体的多样化特征，制定并发布针对特定学历层次学生的辅导员队伍建设规范化政策文件，直接导致职责缺位。针对职责定位的缺失，在职责划分方面，要明确辅导员权责归属，厘清学生群体的差异性，为不同学历层次学生分设相应的辅导员岗位，实施多元化管理策略。在实际业务工作中，分清辅导员与办公室主任、教学秘书等的工作界限，根据其双重职责属性，厘清分工职责、强化业务定位、明晰工作重心，方可增强辅导员职业归属与认同，进而提升工作实效。

在智能楼宇个别应用上，目前已具备初步的联动控制，如安防管理方面，火灾系统与广播、视频监控、门禁系统的联动，空调暖通设备与环境传感器的联动实现了楼宇室内空气、温湿度等环境的智能调节。但上述的联动策略是在专业的接口开发基础上完成的，是固化的。用户无法根据实际的系统管理需求和运行场景进行灵活调整，实现联动策略的自定义。

第三，贯彻落实高等教育体制深化改革的战略目标。辅导员制度要紧随教育发展目标战略而变动。1953 年，清华大学创设我国高等教育体制中独具特色的学生政治辅导员制度。此后中共中央陆续下发文件，不断改进高校思想政治工作。自此，高校辅导员队伍紧随高校教育体制深化改革战略目标进行制度化变动。兰州大学高等教育研究院院长邬大光认为，高等教育应高度重视我国战略发展过程中的‘卡脖子’问题，在制度创新和体制机制创新中勇往直前。高校想从改革中脱颖而出，就要从体制机制入手，实现从“技术层面”向“制度层面”的跃升。密切结合当前高等院校教育现状，着力解决高校教育管理队伍建设中存在的问题，配齐建强一支满足教育与人才培养需求的高校辅导员队伍，充分发挥其能动性，在选聘、考评以及培养管理等方面加强制度化建设，在教育现代化条件下推动高校教育体制深化改革战略目标的实现，谋求国家教育事业的发展。

第三，强化考评晋升制度。2017 年教育部43号令指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”辅导员在高校教育与管理工作中地位特殊，在考核评价和职务晋升方面缺乏对其双重身份的关注。在全流程的制度建设过程中，针对考评晋升制度结构性的缺失，高校在考核评价过程中要不断审视辅导员考评并入管理岗或教师岗的情况，严格考查反映基本业务能力的关键性指标，优化品德、能力、态度、成绩四个方面的具体考核内容和评价占比，丰富考核内容、完善考核形式；在职务晋升方面，通过探寻辅导员难以和授课老师或管理人员晋升发展路线并轨的现实原因，逐步强化“双线”晋升机制，改变其在基础工资待遇和发展晋升空间方面的弱势地位，以实质性岗位晋升标准强化辅导员晋升体系。

作为制度化的工作方法，队伍建设机制贯穿于人才队伍建设的各个环节，并应用到各环节开展的具体工作中。高校辅导员队伍制度化建设的历史和经验是一笔宝贵财富，对新时代队伍专业化与规范化发展有着重要启示。在建立健全有关体制机制基础上，应当顺应时代变化，把握正确风向标，从立德树人的战略高度出发，立足队伍建设，完善制度架构。

第四，实施培训制度。在高校辅导员制度的实际应用中，由于培训制度受到忽视，大多不具备周期性与专业性，存在以“理论、培训、施教”为重、以“实践、培养、需求”为轻的问题，未能完全形成长效机制。全流程的高校辅导员队伍制度建设，应针对辅导员培训制度专业性的缺失，在实践过程中应注重积累经验，关注培训实际效果；在培训中将能力提升作为制度建设的重要目标，在强化教书育人能力、事务管理能力、自我发展能力以及综合应变能力培训的同时，以培养高水平高素质人才为重要指向；辅导员队伍制度建设也需要重点关注个性化培训需求，强化实际效果，形成统一的培训内容体系，使高校各个层次学生的教育管理都能有较好适用性。

（三） 形成全链条的高校辅导员队伍建设体系

加强队伍制度化建设，应不断强化体系建构，形成在顶层设计基础上，结构持续优化、标准日益规范、效能不断提升的全链条高校辅导员队伍建设体系。

推荐理由:《诗经》是中国文学的源头，也是中国最早的一部诗歌总集。本版《诗经》以“毛诗”为底本，收录全部305首，并收录了日本江户时代细井徇撰绘的203幅《诗经名物图》。图文结合，对正文的众多生僻字随文注音，每首诗有题解和注释，可以使读者无障碍阅读，领略《诗经》的美。

第一，高校辅导员顶层设计的完善。我国辅导员制度经历了70 余年的发展历程，教育部门始终在党和国家的重要政策、方针引导下，不断调整高校辅导员制度的顶层设计方案，在宏观层面上进行优化和完善，以适应新时期的教育工作变化与特点，重新统筹规划标准化制度体系。高校辅导员制度需要形成完备的制度框架，在不断的实践和发展中形成丰富的内容体系，包括辅导员的职责以及选聘、培训、考核等诸多方面。在新的历史条件下、新的要求指引下，应当以高校辅导员顶层设计完善为重点，进一步强化辅导员队伍的制度体系建设。

第二，高校辅导员队伍结构的优化。通过历史梳理可以看到，不同时期对辅导员的结构配比都有明确的规定，这是高校强化落实辅导员制度、加强队伍建设的基础保障。我国队伍建设不断采取制度化举措，涵盖辅导员群体的性别、年龄、学历及专业配比等结构性问题，为确立标准化的制度体系筑牢基础。无论从国家层面还是高校层面都要严格贯彻落实教育部“43 号令”等涉及队伍结构设置的政策文件，贯彻执行高校辅导员与学生不低于1∶200的比例配备要求，坚持“以专为主，专兼结合”的配比原则，吸纳不同专业背景成员加入，提倡男女性辅导员协同配合，严格把控来源和构成。

教师一方面要鼓励学生大胆尝试，提出新颖和独到的见解，鼓励和倡导课后对案例做进一步的分析和探究；另一方面，教师就存在的问题要进行总结、评价和建议，以便给学生留下进一步分析和思考及研究的空间，以加深学生对理论知识的深刻理解，培养学生解决问题的综合能力和工程实践能力。

可以说王维诗歌中表现出来的禅宗思想是活泼泼的、愉悦适意的“空”，而芭蕉更多的是枯淡无常的“寂”，其原因乃是禅宗传入日本后与本土宗教文化相互渗透的结果。

四是助创“文明城市”尽心尽力。将“文明城市”创建工作作为首要任务，2017年9月，全员投入创建活动之中，加大巡查力度，提升巡查手段，对城区所有储备地块进行地毯式的清理整治，特别是在“迎国测”期间，开展24小时巡查管护，分片包干，责任到人，储备土地没有出现任何不良问题，得到了市创建办的充分肯定。

第四，高校辅导员工作效能的提升。随着高等教育体制深化改革，辅导员制度更加科学规范，队伍建设逐步深化，工作效能日益提升。高校辅导员自身的思想政治理论素养、业务能力与水平以及外部政策环境、社会环境、学校环境等，都是影响高校辅导员工作效能的提升的重要因素。要高度重视高校辅导员能力提升工作，促进队伍建设更加专业化，就要充分考虑这些影响因素，在工作的各个环节加强制度体系建设。为此，在辅导员队伍全链条制度体系建设过程中，需要鼓励高校辅导员进行专业化技能培训与考察交流，全面提升其专业能力与水平，实现其工作效能的大幅跃升。

三、高校辅导员队伍制度化建设的启示

纽约电影学院在对表演技能的分解上更为实用，通过课程可以看出大致分为以下几个部分：行动、交流倾听、剧本分析和人物创作。在《动作》课当中，该学院从“表演即行动”出发，通过独角戏的形式让学生掌握表演的基本能力，通过现场表演让学生对表演的综合素质进行掌握；在《Meisner（迈斯纳方法）》课程当中，学生要重点掌握影视表演当中非常重要的交流与倾听的能力；通过《Scene Study（片段学习）》课程，学生要学会如何分析剧本和人物，以及对人物进行呈现等等。通过上述的一系列课程，学生可以基本掌握表演的基本技术。

（一） 强化顶层制度设计，明确岗位职责划分

辅导员队伍具备高校教师和管理队伍的双重特征，其身份的特殊性呼唤特定政策制度予以保障。要防止工作冗杂不清，就必须进一步明晰岗位职责，加强政策引导，使其在工作上有向导，在组织上可依靠。

第三，高校辅导员职业标准的规范。高校辅导员职业发展体系构建的逐步规范和科学，推动队伍标准化制度体系建构。在各个时期职业标准有所不同，主要体现在制定和出台的具体细则和实施办法中，自中央16 号文件发布实施后，迎来了重要的历史际遇。不仅对其职业标准规范作出重要政策补充，而且根据其业务职能的不同要求和标准逐级作出明确规定。在实践中细化职业标准，要以颁布的政策文件为遵循，构建职业标准规范化体系，逐步达成高校辅导员职业化发展共识。

为此，应充分考虑到高校专兼职辅导员工作的差异性，从政策引导、制度规范到法规约束逐步深化。不仅要提出更具针对性的建设方案和实施意见，为高校细化辅导员岗位职责规范提供宏观而全面的政策指导，而且应当在制度层面明确权责归属，在法律层面强化制度保障；各省（市、区）以及地方主管部门必须结合本地区的特殊情况，以及管辖地区高校学生教育与发展的实际效果，充分发挥其“上传下达”作用，做好各项规章制度的下发与高校辅导员制度化监管落实的相关工作；高等院校应根据教育行政管理部门的有关意见，深入把握时代特征和高校学生群体的身心发展规律。首先，在制度中区分辅导员类别。根据其工作性质、学历层次、职责权属等方面的差异，充分考虑专职辅导员与兼职辅导员、研究生辅导员与本科生辅导员、党建辅导员与就业辅导员等的职责划分。其次，在制度中定位高校辅导员承担的角色并规范其任职要求，解决实际中出现的矛盾与问题。最后，还要对其岗位职责、标准进行细致量化。可以在目标对象、内容要求、专业技能以及业务考评等多个方面设置精细化的执行办法，从细处着眼，贯彻落实。并通过定量要求对岗位职责进行有益地补充，在指标量化的基础上激发高校辅导员的工作积极性，提高其职业的认同感。

（二） 规范选拔聘用制度，优化人才队伍结构

高校辅导员队伍科学的人员配比与合理的准入程序对其制度化建设尤为重要。在《标准（暂行）》指导下，高校应完善辅导员选聘的制度，规范其职业素质能力与职务职级标准，严格把控辅导员队伍的准入门槛。

首先，高校应切实制定辅导员队伍人才选用标准。辅导员岗位的“入门关”是队伍建构的关键环节。要确保队伍结构达到合理化标准，就要多方面考虑候选人的基本情况和综合能力，选拔知识水平高、政治思想硬、业务能力强的人员担任辅导员，确保其对该岗位具有全面的认知和足够的热情。其次，规范队伍选聘程序。辅导员准入必须实施严格的选聘程序，如资格审查、笔试、面试、心理测试等，且程序必须确保公平、公正、公开。只有严格按照程序设置，将聘任程序正规化，方可在最大程度上保障辅导员质量和水平，选聘符合学校要求的辅导员。此外，要拓宽人才来源渠道，进一步创新选聘机制。实施社会公开招募与单位内部推荐相结合的辅导员选聘机制，可以从高校党务及行政骨干中选拔成员从事辅导员工作，或者在保证专业化队伍建设的同时，吸纳校内外硕博士兼职辅导员加入，优化高校辅导员队伍结构。同时合理确定高校专兼职辅导员配比，有计划地建设后备人才队伍，做好教辅引导、教育管理等多方面工作。致力于培养以科研创新和自主探究能力为主要目标，以自主学习和导师引领为主要学习方式，以社会实践和科学实验为依托的高校学生队伍，塑造人格健全、综合发展的高素质人才。

证明如下：假设存在一个概率多项式时间的被动敌手 A，已获取Alice和Bob的与交易相关的随机数tA和tB。现假定Alice和Bob交互过程中选取的随机数分别为wA=φ，wB=φ。给定一个计算型Diffie-Hellman 问题 (gφ,gφ,gφφ)，假定敌手 A能成功计算K，由可得则困难问题CDH可解，与实际矛盾。

（三） 健全考核评价制度，促进未来晋升发展

要根据高校学生群体的基本特征以及高校辅导员队伍的工作实际，制定相适应的职业能力与工作绩效考核评价的措施办法，建立健全队伍考核评价体系。首先，在考评内容上应细致规范，既要有具体规范条例，又要在实践中有指标可依。换言之，即不能简单以制度规范为考评依据，应全面考察其工作绩效，坚持定量与定性相结合。高校应根据学校及学生工作实际，既注重工作成果考评，也加强工作过程考评；既关注年度工作绩效，也在阶段性工作中建立目标考察机制。其次，在考评指标设置上应详细且富有针对性。其一，区分辅导员等级，针对初级、中级和高级辅导员分设考评指标；其二，区分考评主体，针对学院、部门、学生等多类主体，可按一定权重设定指标配比，也可划分不同的考评指标等级。由此通过指标考核鼓励辅导员在完成本职工作的同时提升对自身的工作要求。再次，在考评方式上应公平公正、灵活多元，支持高校职能部门、领导干部、院系教师、学生及本人等多主体参与，但要避免多重考核与评价。最后，考核结果应及时公示，使院系、辅导员个人等都能得到有效反馈，进一步认识到个人工作优劣，找准矛盾所在，抓住问题关键予以改进。此外，高校应将考评结果与其基本工资、奖金津贴、职务职级等切实利益相关问题挂钩，把绩效考评纳入辅导员晋升制度的基本范畴，制定切实可行的晋升办法，如将就业指导工作中的学生就业率、升学率情况等比较客观的指标纳入职务职级晋升的考核内容，以激发队伍整体的工作效能。

在激发辅导员晋升主观能动性的过程中，应充分考虑其双线晋升的实现路径。教学科研岗晋升可以对辅导员的科研、教学等情况进行量化式考核评价，促进其教师职务晋升。由于辅导员工作性质特殊、职责边界模糊、工作冗杂繁重且时间精力有限，他们中的大多数选择管理职级晋升。可以细化辅导员行政职级，根据行政管理岗的不同职级设置阶梯式考核评价标准。实现辅导员教师职务与管理职级双线晋升，能够根据主观选择灵活应变、有所侧重，创设一条独特的晋升发展道路。

（四） 落实培训发展制度，提升业务工作效能

培养高素质、专业化的辅导员，落实培训发展制度是重中之重，既能够提高辅导员的综合能力，又可为其发展提供广阔前景。

全方位建构并落实高校辅导员培训制度，可以着眼于以下方面：其一，加强全方位培训制度体系构建，完善覆盖国家、省或自治区、高校的三级纵向培训形式，包含入职培训、实操培训、培训考核等的多元制度化模式，指导高校开展辅导员培训工作。其二，各地教育主管部门应对高校辅导员培训政策进行分解细化，并积极提供配套的教育资源和服务。其三，高校应在各级教育管理部门密切配合下，完善本校特色培训方案，确保培训内容全面系统，培训形式新颖多样。当前全国相关高校已经成立了若干辅导员培训基地，继续加强基地专门化建设，并在培训方案中对各类辅导员加以区别，对其队伍建设大有助益。高校可以结合辅导员类型、特点采取专门的培训策略，如分设专题培训班、增设针对性培训教育板块、理论与实践培训相结合等，使各类辅导员都能按需接受培训。在试运行后对制度缺位进行规范化建设思考，以确保高校辅导员培训发展制度落实生效，激发队伍人员工作效能，形成良好的思想政治素养与教育管理能力，进一步提升队伍整体水平。

参照组42例患者中,12例(28.57%)显效,14例(33.33%)有效,16例(38.10%)无效,其治疗总有效率为61.90%(26/42);研究组42例患者中,20例(47.62%)显效,15例(35.71%)有效,7例(16.67%)无效,其治疗总有效率为83.33%(35/42)。由此可以看出,研究组患者的治疗有效率要显著高于参照组,p<0.05,差异比较具有统计学意义。

在新时代背景下，教育部、各级地方教育主管部门以及高等院校应当重视并加强高校辅导员队伍的体制机制建设，深化落实相关管理政策、规章条例和法律法规，使高校辅导员在职责定位、选拔准入、考评晋升、培训发展等方面有章可循。充分发挥高校辅导员制度的系统性、指导性作用，提升教育和管理的专业化水平，优化高校辅导员制度体系建设，推动高校辅导员队伍在新的历史条件下的高质量建设与可持续发展。