主动性人格对高职生求职行为和就业焦虑的影响——以职业决策自我效能的调节效应为例

兰 天 杨伟樱 杨延波

(陕西工业职业技术学院 陕西 咸阳 712000)

0 引言

近年来，由于中美贸易摩擦、全球保护主义抬头以及新冠疫情大流行等多种因素叠加，大学毕业生面临严重的就业压力[1]。2022年应届高校毕业生预计将超过1076万人，高职(大专)学生由于在学历层次上不占优势、社会认可度受限等客观原因，就业形势更加艰巨[2][3][4]。相关研究表明，大学生找不到工作可能会导致抑郁、焦虑以及应激行为等负面行为的发生[5]。

求职是大学毕业生迈入社会的第一步，对一个人的职业生涯发展起着决定性的作用。求职结果会使求职者本人对自我求职能力产生认可或怀疑。有效的求职行为可以缩短求职期，增加就业的可能性[6]。对于许多面临“毕业即失业”的大学生来说，就业焦虑已经成为一个常见的心理问题，毕业学生的焦虑水平显著高于全国常模，引起研究者的广泛关注。就业焦虑是指个体在面临职业选择时，对择业过程和就业结果的担忧，从而表现出的紧张或不安等强烈且持久的消极情绪体验，并伴随着生理和行为上相应的变化。就业焦虑随着择业过程而产生，在找到工作时消失。可以说，就业焦虑是伴随着求职行为而产生的。

越来越多的研究表明，主动性人格对个体在工作中的调节和表现有着重要作用。主动性人格是指个体在一系列事件和周围的环境中采取主动行为的一种稳定的倾向，主动性人格的个体差异会进一步导致个体在环境中的表现也有较大差异[7]。因为求职行为具有很强的自我导向性，那么个体的主动性可能会和求职行为有特殊的相关。

根据社会认知理论，认为个体是可评估的，会主动调节自己的行为，并且个体的能动性取决于自我效能。个体的效能感越强，越可能在某一领域内坚持下来并成功。在职业选择领域，结合自我效能理论和职业成熟理论，提出了职业决策自我效能的概念：即个体对自己完成特定职业的相关任务或行为的能力的知觉或对达成职业行为目标的信心或信念[8]。

综上所述提出三个假设：

假设1：主动性人格能预测求职行为和就业焦虑。

假设2：职业决策自我效能对主动性人格与求职行为之间的关系起调节作用；

假设3：职业决策自我效能对主动性人格与就业焦虑之间的关系起调节作用；

假设模型如下图所示：

图1 系统模型示意图

1 研究方法与手段

1.1被试样本

被试样本为随机抽取的陕西省内5所高职院校的在读大学生共580人，有效问卷为574份，其中男生306人(53.31%)，女生268人(46.69%)。研究涉及到的求职行为和职业决策自我效能都是即将毕业未找到工作的学生，专业包含电子信息类、工商管理类、数字媒体艺术类，且均非“订单班”学生，年龄在20-22岁之间。其中有15.85%是独生子女，为84.15%非独生子女。16.38%的被试生源地为城镇，83.62%的被试生源地为农村。

1.2 测试工具

①主动性人格量表：可以较全面的评估被测者采取主动行为、探寻新途径的稳定倾向。这里采用的是10个项目的中文简化版，其α系数为0.88，具有良好的结构效度。

②大学生职业决策自我效能量表：本测验中各分量表的内部一致性在0.81-0.84之间，总量表在本测验中内部一致性为0.97。

③求职行为量表：总量表的内部一致性系数为0.70，总体信度为0.85，其中4个分量表的内部一致性系数在0.72-0.86之间。

④高校毕业生择业焦虑问卷：由就业竞争压力、缺乏就业支持、自信心不足和对就业前景担忧4个维度组成，共26个项目。重测信度为0.84，内部一致性信度为0.73，各分问卷的相关系数在0.65到0.77之间。

通过对被试者进行上述4种量表的测试，得到的有效测评结果为后续分析提供原始数据。

1.3统计处理

采用SASS 22.0版本的统计软件完成相关分析和回归分析，通过AMOS 24.0版本的建模软件包建立结构方程模型。

2 测试结果与分析

2.1描述性统计和相关分析

对研究中所涉及到的主要变量包括人口统计学变量中的性别进行描述性统计和相关分析得出的数据如表1所示。其中：变量1代表性别、变量2代表主动性人格、变量3代表职业决策自我效能、变量4代表求职行为、变量5代表就业焦虑。由表1可看出，主动性人格和职业决策自我效能、求职行为、就业焦虑存在显著正相关(p<0.01)；职业决策自我效能和求职行为、就业焦虑之间存在显著正相关(p<0.01)；求职行为和就业焦虑之间存在显著正相关(p<0.05)。

表1 各变量的描述性统计相关矩阵(N=574)

2.2 职业决策自我效能对主动性人格与求职行为、就业焦虑的调节效应

(1)主动性人格，职业决策自我效能对求职行为、就业焦虑的回归分析

采用多元线性回归分析的方法，分别以求职行为和就业焦虑为结果变量，主动性人格、职业决策自我效能为预测变量，进行多元回归分析。为避免多重线性问题的影响，将各变量进行去中心化处理。

其中以下四步分别加入对应预测变量进行回归分析：

第一步：加入性别变量；

第二步：分别加入性别与主动性人格变量；

第三步：分别加入性别、主动性人格和职业决策自我效能变量；

第四步：分别加入性别、主动性人格、职业决策自我效能以及主动性人格与职业决策自我效能二者的综合影响变量。

表2 求职行为回归分析结果(N=574)

表3 就业焦虑回归分析结果(N=574)

(2)主动性人格与求职行为、就业焦虑

由表2和表3可看出，性别对求职行为和就业焦虑的预测作用不显著(p>0.05)。在控制了性别这一人口学变量后，主动性人格可显著预测求职行为和就业焦虑。证实了假设1。

(3)职业决策自我效能的调节效应

回归结果(表2，表3)表明，职业自我效能和主动性人格的交互作用在求职行为和就业焦虑中存在显著预测作用，职业决策自我效能越高，求职行为越明显(F=3.432，p<0.01)，就业焦虑越低(F=63.782，p<0.01)。为进一步深入分析职业决策自我效能对求职行为和就业焦虑的调节作用，本文根据被试的职业决策自我效能的得分，按照高于或低于1个标准差的标准将被试分为高、低两组，分别进行简单斜率检验，分析每组被试求职行为和就业焦虑对主动性人格的回归斜率是否显著。结果如图2所示：图2(a)反应了主动性人格与职业决策自我效能在就业焦虑中的交互作用；图2(b)反应了主动性人格与职业决策自我效能在求职行为中的交互作用。

(4)就业焦虑和求职行为的交互作用

如图2(a)所示，以就业焦虑为结果变量对职业决策自我效能调节作用进行的简单斜率检验表明：当被试的职业决策自我效能得分高时，无论主动性人格得分如何，其就业焦虑都较低而平稳；当被试职业决策自我效能得分低时，其就业焦虑随着主动性人格得分变化而显著变化。

如图2(b)所示，以求职行为为结果变量，对职业决策自我效能调节作用进行的简单斜率检验表明：当被试的职业决策自我效能得分高时，其求职行为随着主动性人格得分的增高而越发明显；当被试的职业决策自我效能得分低时，其求职行为随着主动性人格得分的增高而越发不明显。由此，假设2和假设3得到了验证。

图2 主动性人格与职业决策自我效能分别在就业焦虑和求职行为的交互作用

3 结论与意义

本研究在社会认知理论的指导下，以职业决策自我效能为调节变量，探究了主动性人格对求职行为和就业焦虑的影响。并且结果证实了主动性人格能够预测求职行为和就业焦虑。同时，本研究引入了职业决策自我效能作为调节变量，证实了主动性人格与求职行为和就业焦虑之间非简单的线性关系，而要受到职业决策自我效能的调节作用。这些发现都丰富了职业指导理论的相关内容，有利于开展大学毕业生的职业生涯规划辅导，也更能帮助高职毕业生更加理性、有效的进行求职。