后疫情时代如何重塑企业文化

编译/王懿霖 美术编辑/丁国明 赵霞

新冠肺炎疫情在全球蔓延至今，职场中的绝大多数人已经历过远程办公，而这种新的工作模式，也引发了许多讨论。

前段时间，特斯拉CEO马斯克在给员工的邮件中宣布：远程不再被接受！他要求每位员工每周至少要在办公室工作 40个小时。在马斯克看来，远程办公是无法创造出伟大的产品的。而另一方面，在经历了几周甚至更长时间的居家办公后，不少职场人体会到了远程办公的好处——节省了通勤时间，拥有更独立专注的工作环境，在完成工作的同时可以兼顾家人……

进入后疫情时代，职场环境和职场人的心态都产生了很大改变。究竟什么才是当下职场人最关心的问题？想要吸引和留住优秀人才，企业又该如何去做？

后疫情时代——企业文化的分水岭

如今，以人为本的企业文化正在形成，其反映出一些常见特点： 灵活性、非同步性、信任感、归属感，以及对身心健康的整体关注。“我们看到人们希望有更多的灵活性，可以在个人生活中找到工作的时间，”汤森路透的首席人力官 Mary Alice Vuicic说，“重点是，这不是在工作中留出个人生活的时间。”

VaynerMedia首席爱心官Claude Silver补充道： “我们之前一直在讨论工作与生活的平衡。现在，我们才恍然大悟——原来搞反了，应该是生活与工作的平衡才对。”2021年，领英就全球各地求职者最关心的问题进行了调查，发现求职者的第一价值追求是工作与生活的良好平衡，其次才是丰厚的薪资和福利。现在，企业通过提供乒乓球桌和自助餐之类的福利吸引员工，让办公室成为“家外之家”的时代，已经一去不复返了。有远见的企业及组织正在与员工探讨、磨合，努力让员工的家成为“办公室外的办公室”。

是的，企业文化的分水岭已经到来。

一方面，受新冠肺炎疫情影响，越来越多的企业已将远程办公作为常规工作模式之一；而更为重要的是，在经历了疫情的冲击后，许多职场人开始对工作和生活有了新的态度。

报告显示，对工作灵活性的要求、对身心健康的关注，以及对工作价值的反思，是当下职场正在发生的变化。比起薪资，当下的职场人更在意企业是否有足够的灵活性和更具同理心的企业文化。联合利华负责未来工作方式设计的副总裁Paddy Hull表示，更灵活的职场是大势所趋，传统的朝九晚五、让每个人都在同一个办公室工作的方式，看来已经过时了。

在这种趋势下，那些能够给予员工更多尊重和信任、拥有更有效的管理方式而非“统计员工在线登录次数”的企业，将更能吸引和留住人才。

由此我们发现，想要吸引、留住、培养能为企业持续带来贡献的人才，就需要对企业文化进行调整，满足如今的职场人对企业将其“视人为人”的期望。

灵活性——重新思考职场人的工作时间和地点

可以想见，“一刀切”的工作方式很可能会成为历史。“让每个人都在同一个办公环境中，朝九晚五，现在看来已经过时了，”联合利华负责未来工作方式设计的副总裁 Paddy Hull 表示，“灵活性是大势所趋。”

员工希望在工作地点、时间和方式上获得灵活性。如果企业或所在组织不提供这种灵活性，员工可能会头也不回地选择离职。领英人事科学主管 Justin Black 说：“对企业提供的工作时间和地点灵活性感到满意的员工，在工作中感到快乐的可能性是其他员工的 2.6 倍，推荐别人来为自己雇主工作的可能性是其他员工的 2.1 倍。”

灵活性也是一种强制性机制，促使企业摆脱“划水”和“摸鱼”，让员工走向真正的高效。IBM 首席人力资源官 Nickle LaMoreaux说： “企业必须衡量结果，而不是动作。企业可以尝试将主观能动性与问责制结合起来，以奖励工作成效而非上班时间。Flex Appeal首席运营和包容官 Alice Scott 将这一举措描述为：“在你效率高的时间和地点工作，从第一天做起，一直做下去。”

这种灵活性对企业文化也提出了新的要求： 无论员工选择在哪里、何时工作，企业现在必须为所有人公平地提供这种条件。无论员工生活在哪个时区，也无论他们在什么时候工作，强大且高效的企业文化才会起到良好的作用。 当然，有些工作目前仍无法远程完成。“但灵活性仍然是关键。”Nickle说。一些企业正在通过职位共享、轮班、压缩工作时长等形式进行灵活调度，确保在现场工作的员工也能根据个人生活来安排自己的工作。

毋庸置疑，远程办公已经成为新常态。在领英调查的美国和英国 500多名首席高管中，81% 的人表示其企业正在改变工作场所政策，提供更多的灵活性。但是，建立有效的混合型员工队伍需要仔细规划，以让远程办公的员工能保证工作成效，并与其他同事互联互通。以下是一些值得借鉴的做法：

为所有员工创造公平的竞争环境。员工在家工作的一个风险是容易被老板忽视。但是，企业可以采取有针对性的方法，防止对远程员工产生偏见。研究和教育公司Wiley持续关注和分析每一位员工的晋升和加薪情况，以此来避免远程办公的员工被忽视的情况。

让高管在家工作。当公司全员会议是在 CEO 家中的客厅而非公司会议室举行时，员工们就会明白，远程办公得到了公司的认可。“我很少进办公室，”国际人力资源公司Austin Fraser的首席运营和包容官 Alice Scott 说，“我和我们的 CEO 都远程办公。我们以身作则，并向公司所有高层说，‘与你们的团队交流分享有效的远程办公方式。’”

注重成效，而非工作时间。通宵达旦工作的员工在过去可能是英雄，但在未来，雇主对员工的判断依据，将是实现目标的能力，而不是在办公桌前度过的时间。“企业将从衡量动作转向衡量成效，这将在企业文化中发挥重要作用。”IBM首席人力资源官Nickle LaMoreaux说。

帮助员工设定工作界限。随着传统工作日的参照标准逐渐消失，企业有必要提醒员工注意休息。总部位于新加坡的网约车公司Grab研究了Zoom和Slack频道，发现员工的工作时间在延长。Grab人事战略主管Ju Min Wong说： “我们正试图要求员工及时下线，确保他们有足够的个人时间和生活平衡。”

告别实时会议。当员工不再同步工作，那就必须寻找新的沟通方式。一些企业推出了“非同步优先”政策，以其他沟通方式取代会议。“也许可以用一封电子邮件来替代一场会议，”猎头公司Amplify的创始人Lars Schmidt说，“不需要大家实时到场讨论某个问题，只需使用云技术，上传笔记、协作编辑文档或资源即可。”

为一线员工提供弹性时间。制造、零售和医疗等行业的员工无法选择远程办公。为了创造公平的条件，一些雇主正在为此类员工提供灵活的时间安排。总部设在苏格兰的咨询公司Flexibility Works的联合创始人Nikki Slowey说：“人们对每周四天或每两周九天和交错轮班越来越感兴趣，这些安排会给一线员工更多的选择，让他们对工作有更大的掌控力。”

身心健康——企业应为员工提供关怀和共情

现在的企业都已发现，业务健康与员工健康（包括精神、身体、情绪和财务健康）其实密不可分。“我们现在对员工及其家人的身心健康开始关注了，”DigitalRiver公司负责员工和工作场所的副总裁Becky Garroch说，“事实上，我们都已相互走进了对方的家里，工作和家庭生活之间不再分离。看到了完整的个体，所以要考虑如何与一个个完整的人一起工作，为他们提供支持，激发他们的参与感。”

促进员工身心健康，要提供的远不止是健康保险和瑜伽课程。身心健康要从关怀和共情开始。“同理心必须成为企业文化的支柱。”IBM的Nickle 说。

员工身心健康的一个关键驱动因素是之前谈到的灵活性。除此之外，企业正在寻找越来越多的方法来展示对员工的关怀和共情——提供更多休息时间，如每周五半天工作日、整周休假等；提供身心健康服务，如员工援助计划（EAP）和替补照料服务；重新设计工作流程，如缩短或取消会议，更好地利用电子邮件或聊天等非同步沟通方式。所有这些举措都是为了应对一个现实——如果没有健康、高效的员工队伍，就很难有健康、高效的企业文化。

事实上，企业可以为支持员工身心健康所能做的最重要的一件事，莫过于停止“美化工作狂”和“熬夜英雄”。“人们已经开始意识到，生活中除了工作，还有更多的东西。”GitLab负责人才和参与度的副总裁Rob Allen说，“人们希望自己与工作和谐共处，能够真正感受到工作和生活的平衡。”

新冠肺炎疫情期间，员工面临着健康方面的恐慌，挣扎着平衡工作和家庭，而雇主可以适时地提供额外的休息日，以帮助员工缓解压力。如今，越来越多的企业正在强调休息的重要性，并采取新的策略鼓励员工下线休息。以下是一些值得借鉴的做法：

留出更多时间给员工。Peloton公司敦促员工使用一款APP，在日程表中留出时间，处理重要的个人事务。该公司还鼓励团队领导者制定“无会议”时段。为了消除会议疲劳，汤森路透已将安排会议的默认时间段从30—60分钟改为25—45分钟。

全体放假。研究表明，大部分员工不愿意利用自己的带薪假日休假。因此，每年拿出几天时间，让全体员工同步放假，是企业值得尝试的一种做法。领英、 耐克、Instacart、汤森路透等公司已经这样做了。“这与世界各地员工的非同步休假不同，当我们全体同步放假时，公司里几乎每个人都能放下笔、放下设备，花时间关注自己身心健康。” 汤森路透的 Mary Alice Vuicic 说。

让首席执行官去度假。当高管休假并专注于他们自己的身心健康时，能释放出一个强有力的信号。 “他们可以分享自己为何及如何休假的细节，以及休息对他们的身心健康甚至是创造力和生产力的积极影响，” 德勤首席身心健康官Jen Fisher和她的同事在一篇博客文章中指出，“此类分享也可帮助消除员工对休假的羞耻感，让他们感到有力量作出同样的选择。”

考虑采用每周四天工作。您的公司准备好废除传统的每周五天工作模式了吗？一小部分但越来越多的企业已经准备好了，而且这个想法获得了更广泛的支持，可能只是时间问题。众筹公司 Kickstarter 最近宣布其正在试行每周四天工作制。做法相同的公司还包括金融科技公司Bolt、西班牙时装公司Desigual和新西兰的Perpetual Guardian公司。一些HR领导者认为，随着越来越多的企业允许员工制定自己的工作时间表，制度化的四天工作周并没有必要。但其他人认为，工作周的重塑时机已经成熟。“谁能打破每周四天工作制，谁就能赢得人才大战，因为这将是热门的新福利。”雇主品牌和员工参与度战略顾问Marta Riggins 说。

将管理者培训成有同理心的领导者。企业正在通过培训，帮助经理们向员工提供情绪支持，并主动发现员工情绪困扰的迹象。电信公司 Axiata对经理进行了职业倦怠和压力症状识别的培训，而 Wiley 公司则要求经理与员工更多地进行日常交谈，了解员工近况。Wiley的首席人事和业务运营官Danielle McMahan说：“此类做法不仅可以有效应对职业倦怠，而且对树立企业文化、打造归属感都非常关键。”

职场大洗牌——一场前所未有的人才迁徙

受新冠肺炎疫情影响，员工开始优先考虑自身身心健康，并寻求在工作地点和时间方面获得更多自主权。这种对个体与工作之间全新关系的坚持，是领英称之为“职场大洗牌”（又称“大辞职潮”）的一个关键触发因素。“这是一个所有人都在反思一切的时代，”领英首席执行官Ryan Roslansky说，“企业领导者正在反思整个工作模式、企业文化和企业价值观，而员工反思的不仅是自己的工作方式，还有工作目的。”员工希望得到更多目的感、更多灵活性、更多同理心。

对于因循守旧的企业或组织，人才流失问题可能会不请自来。“它们将很难留住人才，”Amplify公司创始人Lars Schmidt说，“它们也将很难招聘到人才。这些企业如果试图把员工框在他们不想要的结构中，一定会成为“大辞职潮”中的典型。”

根据微软2021年工作趋势指数，41%的员工表示很可能会在未来12个月内离职。劳动力短缺已经阻碍了世界各地产业的发展，从英国到德国，再到仅一个月就有创纪录的430万员工辞职的美国。《大西洋》写道，“这种程度的离职，实际上是一种乐观主义的表达，表明的是人们可以活得更好。”

事实上，企业也可以做得更好。能够反思和更新企业文化的企业，有望在新一轮人才争夺战中大获全胜。

仅仅拥有企业文化是不够的，企业还需要让大家都看到它拥有优质的企业文化，而有效呈现企业文化是至关重要的。“候选人的‘选购’模式，正在从单纯的薪资转向企业使命和愿景，因为这涉及个人价值观以及加入企业的理由，”GitLab的Rob Allen说，“所以，这回到了营销的重点——不在于消费者和客户的故事，而在于用员工故事来吸引新员工。”

倾听员工。最了解企业文化的人是员工，积极聆听他们的意见，企业将受益匪浅。例如，Dropbox 每年进行两次员工参与度调查，还开展第三方焦点小组、高管咖啡聊天以及员工资源团体倾听会，旨在深入了解员工如何看待在企业在文化方面所做的工作。

让领导者谈论企业文化。Peloton的全球雇主品牌经理Rian Finnegan说，重要的是让大家都来讨论企业文化。“在领英，并不总是由Peloton来讨论我们的企业文化，”Rian说， “其实，我们的领导者也在不断向外宣传企业独特的工作环境以及企业文化，这非常有利。”

对员工价值主张进行压力测试。John Vlastelica 建议每家公司都要花时间思考一个问题：“我们作为招聘专员向求职者‘推销’的经验和机会，企业是否真正兑现了？”他还建议一定要清晰地表达对新员工的期望。Canva 的招聘主管Amy Schultz说：“员工价值主张反映的必须是员工今天真正感受到的和所珍视的，这样才能吸引能在今天和未来为企业文化添砖加瓦的人。”

投资于入职培训。John Vlastelica指出，越来越多人才招聘领域的领导者已经开始负责所在组织的入职流程。“为新员工提供个性化的入职体验至关重要，” Capgemini 公司的招聘主管Ajay Sah 说，“帮助新员工明确角色和职责、融入社群，并提供支持服务，为他们的成功奠定基础。”

变革来得迅雷不及掩耳，而许多最佳实践尚未出现——企业文化是动态的而不是静态的，没有人对所有问题都能给出答案。但是，员工希望被视为独特个体，而非可互换的部件，在这种要求下，企业文化似乎已经开始了重塑。而这一观点的改变，将促使企业在转变自身企业文化的过程中找到适合自身的策略，从而应对员工的工作灵活性、身心健康、职业生涯规划与发展等重要课题。

（来源：Linked in）