化工企业实施绿色人力资源管理及规划的研究——以常州滨江新材料产业园为例

高懿君 孙 宁

（无锡学院商学院，江苏 无锡 214105）

一、化工企业实施绿色人力资源管理及规划的背景分析

（一）绿色人力资源管理概述

可持续发展战略的提出提高了社会对绿色发展的重视程度，诸多学者开展了对绿色人力资源管理的探究。绿色人力资源管理关注的核心是组织的环保目标和可持续发展，是对人力资源管理的绿色化，是通过将职能模块绿色化来影响员工能力、动机及参与机会进而影响企业的环境绩效与可持续发展的管理形式。

实现绿色人力资源管理的前提是制定相应的人力资源规划策略，合理的人力资源规划有助于为人力资源管理部门做好绿色人才储备，配合实现绿色化管理，促进获得绿色竞争优势。

（二）化工企业实施绿色人力资源管理及规划的必要性

（1）外部环境压力

随着我国可持续发展战略、“双碳”时间节点的提出，化工园区绿色低碳发展任务紧迫。2020年10月8日，常州滨江经济开发区举行化工园区高质量转型推进会，发布了滨江化工园区转型升级发展规划，园区企业面临着绿色转型压力。一是资金压力。化工行业绿色转型和高质量发展与传统规模化发展之间存在矛盾。二是技术压力。园区存在中小企业创新能力不足与区域经济高质量发展之间矛盾。三是安全压力，化工行业新的规范要求与化工企业陈旧的技术、装备之间存在矛盾，化工产业绿色转型首要保障便是安全性要有保证，设施设备老化、工业气体泄露等都会影响安全。

长江经济带自改革开放后，受到不合理的生产生活方式的影响，现成为我国水环境问题最为突出的地区之一。关于长江大保护，政府与地方都非常重视，颁布了一系列致力于修复长江生态的相关政策文件（见表1）。

表1 长江保护相关政策文件

常州市政府为打好污染防治攻坚战，依据上述文件，发布了《常州市长江保护修复攻坚战行动计划实施方案》，部署常州市修复长江生态环境的具体实施方案。而滨江新材料产业园一直存在着长江生态保护与化工围江的矛盾，面临着长江保护修复的压力。

从经济活动的实践来看，经济主体在风险大概率确定的情况下才能更有效地参与经济活动。而新冠病毒国际之间的快速传播，放大了经济风险，直接导致各地区经济活动的大幅度缩减。疫情对经济开发园区的影响较大，加剧了园区企业经营压力，特别是中小型企业和有外贸业务的企业。常州市政府出台了包括加大对企业金融支持、实施稳岗就业政策和财政扶持政策等一系列帮助企业应对疫情的措施，对企业复工复产有一定推动作用，但企业从新冠肺炎疫情的影响中完全脱困成为绿色化工园区仍存在相当难度。

从园区的外部环境来看，园区正面临着产业升级转型、长江大保护政策规制压力和应对新冠肺炎疫情的压力，正确把握生态保护和经济发展，加快加强绿色发展模式建设迫在眉睫。这些压力皆最终归于企业内部管理压力，要求企业实施绿色人力资源管理，制定相应的人力资源规划。

（2）企业内部转型需要

园区现有化工生产企业84家，规模以上企业较多，但仍有一些企业对环境保护、可持续发展的参与意识不足，企业的发展在短期内仍依赖于高耗能产业，对于不可再生能源的依赖偏高，产业结构有待升级。这种不可逆的由破坏环境谋求经济增长的发展方式已经不再适应当前形势，环境污染已经远远超出了园区环境承载能力，园区内部在资源循环利用能力上存在欠缺，应当尽快形成完整的良性循环生态产业链，并配备完备的预警监控体系。绿色发展的关键是技术与人才的管理，故企业绿色转型过程中不仅要重视“硬件”升级更要加强“软件”管理，但当前大多数企业对人员的管理主要流于表面，缺乏系统性的规划，对于绿色人力资源管理的必要性认识不够，对于相应人力资源规划的重要性、可行性以及操作性理解淡薄，这些问题正是企业需要重视的关键。

二、化工企业绿色人力资源规划的实施流程

1.获取信息阶段

企业要以信息化为基础，通过多种途径获取内外部信息。通过内部环境分析全方位了解当前人员的绿色化程度以及在环保领域对人员的需求。在此基础上，深入分析外部环境。在绿色发展理念的普及下，当前园区化工企业面临着巨大外部挑战，化工企业的排污治污情况也一直是国家倡导并实现绿色发展途中的关键步骤，当前诸多政策的提出给化工企业提供了帮助的同时也带来了压力，人力资源部门要充分了解并利用好政策帮助企业减轻绿色转型负重。同时不可忽视人才市场的人才情况，最后整合所有信息。

2.预测供需阶段

根据以上准备工作，可以采用科学方法如德尔菲法、回归分析法等来预测、分析企业整体绿色人员和各岗位绿色人员的供需情况，只有在人才的引入与需求间形成一种协调的关系，才能保证绿色发展战略的人力资源规划的顺利进行。并做到未雨绸缪，提前设想好可能会引起的人员变动等问题的解决措施。

3.规划制定阶段

规划需要遵循四大原则：一是适应性原则；二是目的性原则；三是发展性原则；四是协作性原则。因此制定滨江新材料产业园企业人力资源规划首先要明确规划的要点和重点——打造绿色员工。人力资源规划内容往往分为五点：晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划和工资规划。对于绿色发展战略的人力资源规划，要注重晋升人员的“绿色意识”，要给资历不一定高但是在绿色发展方面有建树的员工提供机会。补充规划要注意吸纳环保方面技术人才来降低技术和安全压力。对于培训规划，企业注重对员工绿色理念的培训，达到低成本高效率。调配规划要注意人岗匹配度。企业对于工资规划，可以在考核与奖金中加入绿色指标。

4.规划实施与反馈阶段

为了保障滨江新材料产业园企业的绿色发展战略的人力资源规划的顺利实施，按照流程要求，在该阶段要进行实时反馈与调整，以使得规划具有动态适应性（见图1）。

图1 企业绿色发展战略的人力资源规划的整体框架

三、化工企业绿色人力资源规划实施的保障举措

（一）建立岗位动态供需体系

对于当前的滨江新材料产业园的化工企业而言，未来三至五年是公司想要继续保持发展的关键期，这意味着企业需要尽快完成绿色转型。建立岗位动态供需体系是第一保障。

对于滨江新材料产业园企业而言，在供需方面，要格外注重可以带领企业成功进行绿色转型高层次管理者以及绿色能源方面技术型人才，如绿色化工技术、新材料和排污治理新科技人才等。考虑到绿色技术人才的稀缺性，企业需要根据人才市场供给情况、宏观经济形势、产业发展等因素及时调整人员结构与招聘条件，营造吸引人才加盟的良好的用人环境，实现人岗匹配。

（二）重视人员素质管理

绿色转型要求下的企业对人员素质要求会更高，要求优化企业人员管理、加强对人员的培训与培养，从而提高人员的整体素质。

在绿色发展战略的背景下，企业实施绿色人力资源管理对提升员工素质与优化人力资源管理有重大意义。绿色人力资源管理更加注重“以人为本”与社会效益的结合。同时，园区企业应该秉持“人人受培训”的理念，深入贯彻绿色发展理念，建立基于能力素质模型的人才培养与培训体系，通过提优补短，提高培训内容的针对性和人才培养质量。针对新员工，注重树立个人和企业的绿色发展导向。针对老员工着重进行新思想和新技能培训，使老员工能适应行业发展的需要，以及冗员分流处理机制也是一可行性举措。

此外，企业可以和高校院所进行深度产教融合。如联合高校设立环保循环新科技研究机构等，设置人才的专项培养。

（三）打造绿色核心人才队伍

核心人才队伍建设对完善核心人才选拔和培养机制、核心人才管理和使用机制和核心人才激励机制有益。对于绿色转型下的园区企业来说，建设具有危污处理的新科技能力、高效管理能力、创新创业能力的化工新材料人才队伍是企业发展的关键力量。

核心人才的职业生涯规划是实现个人和企业共同发展的重要工具。企业人力资源管理部门可以通过职业生涯规划深入了解核心人才的职业兴趣与个人追求，针对性地采取相关帮扶措施，采用“一人一激励”策略，可以有效提升核心人才的工作效率与企业忠诚度。

（四）构建有效的绩效和薪酬激励机制

园区化工企业要通过建立有效的绩效评价机制和薪酬福利机制来确保人才队伍能力的发挥和稳定，维持园区持久发展活。企业可以通过内外部调研收集较为全面的信息，借此构建科学、合理的薪酬福利机制。而对于确立有效的绩效评价机制而言，需要建立科学的绩效考核标准，应针对不同岗位选择不同的评价标准，可大致分为可量化的职位评价指标和难以量化的职位评价指标。企业应根据自身实际构建贴合自身的评价指标体系，确立并完善绩效评价机制。