加强国企人才队伍建设强化国家战略科技力量

李雅琼、马雪梅、胡良元 /中国航天系统科学与工程研究院

党的十九届五中全会提出，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑，完善国家创新体系，强化国家战略科技力量。习近平总书记多次强调要高度重视战略科技人才的培养，并对战略科学家的培养予以指导。国有企业是国家战略科技力量的核心力量，国家战略科技力量离不开国有企业的支撑，人才是国家战略科技力量的重要支撑。因此，“十四五”时期国有企业要加强人才队伍的建设，强化国家战略科技力量。

一、加强人才队伍建设是国企成为科技领军企业的关键

习近平总书记在2021年召开的两院院士大会上强调，科技领军企业是国家战略科技力量的重要组成部分，要自觉履行高水平科技自立自强的使命担当。国有企业大多处于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，是国民经济的主导力量和社会经济的重要支柱，是引领国家经济发展的关键要素，是建设创新型国家的主力军，肩负着推进科技自立自强、振兴实体经济和履行国家政治使命的多重角色与使命，也是党和国家事业发展的重要政治基础、物质基础和系统支撑。因此，国有企业应充分发挥在培育科技领军企业中的优势作用和使命担当，瞄准事关国家科技安全和经济安全的关键必争领域培育一批科技领军企业，加快突破“卡脖子”问题的同时赢得在未来世界科技竞争中的主动权，塑造更多先发优势。

然而，新时期国有企业的发展不仅要应对严峻的国内外市场竞争，还要受到复杂的内部因素的约束。一方面，民营企业、跨国企业在市场经济和科学技术的快速发展之中日益壮大，占有大量市场，导致国有企业的发展受到制约；另一方面，企业内部由于职工基数大、产业结构复杂、内部运行机制保守等制约了企业的发展和效益的提高。

在当前国有企业转型发展的关键时期，人才是企业抢占市场先机、推动产业升级、促进产品优化的关键，也是支撑国家战略科技力量的关键。国有企业进行人才队伍建设，能够有效地增强企业的创新能力和核心竞争力，使其成为国家战略科技力量的“引擎”。一方面，企业通过人才队伍建设，吸收具有专业能力和发展潜力的技术人才，培养创新意识强、有长远眼光的优秀人才，将具有专门技术和特长的科技人才放在合适的岗位，充分发现人才、吸收人才、培养人才、利用人才，激发人才创新能力，为企业发展提供强有力的人才后备军。另一方面，通过人才队伍建设，员工能够在适合自己的岗位充分地发挥个人的才能，为企业带来效益的同时能够获得晋升的机会，提升个人的成就感。企业的激励机制，让员工能够主动提升和改变自己，实现员工个人与企业的共同成长。

二、国企人才队伍建设存在的问题

当前，我国进入了全面建设社会主义现代化国家，正向第二个百年奋斗目标进军的新征程奋斗。此刻比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期更加需要人才。然而，国有企业人才队伍无法满足新时期人才工作的新要求，难以支撑国企成为国家战略科技力量。

1.对国企人才队伍建设的认识不足

随着市场经济的不断深化，国有企业学习并吸收国际先进企业的的管理机制和发展经验，经过大胆革新，已经探索出适合自身发展的生产经营机制。与生产经营机制的优化比较，国有企业在人才的管理变革方面还略显落后。部分国有企业的人才队伍建设在一定程度上受到传统的计划经济体制的影响，思想观念和市场经济的发展与变革之间存在滞后性。同时，企业在发展的过程中，将完成全年的生产任务放在首位，没有给予人才队伍建设充足的重视，在人才队伍建设方面投入的人力和资金较少，限制了人才的用武之地，抑制了人才发挥优势的活力。

2.国企人才结构设计有待进一步优化

企业的人才结构反映了企业是否能够科学地配置人才和工作岗位。目前，人才结构设计的短板依旧是阻碍国有企业成为国家战略科技力量的因素之一。企业内部论资排辈、按序升迁的情况依旧存在，如根据入职时间长短确定资历、分配岗位，导致青年员工的热情和积极性无法得到充分发挥。不仅对员工自身的职业发展产生消极影响，还会阻碍企业的未来发展。

除此之外，传统的体制机制使得国有企业管理没有足够的自主性，难以对人才结构进行合理设计。企业内部从事基础性工作的员工较多，从事高层次工作的员工较少；单一素质员工较多，综合性组织人员较少；技术型人才较多，管理型人才较少。

3.国企人才管理还未适应发展的要求

经过多年的努力，虽然国有企业管理的人才队伍管理水平大幅度提升，但是现行的人才管理制度没有真正为人才松绑，无法满足发展的要求。人才评价体系、激励机制、绩效考核机制还需进一步完善。

已出台深化科研绩效评价改革的系列文件，但长期形成的评价指标单一的情况仍有待改善，尤其是对与国有企业相关的应用性强的工程科技领域，以论文为主导、以获奖为导向的评价方式不利于鼓励应用创新；人才评价在某种程度上存在急功近利的现象，导致科研人员无法静心进行投入大、耗时长、见效慢的研究。

国有企业将重点放在集体利益上，忽略了员工对于个人利益的需求，部分企业由于历史原因，提供的薪酬待遇与同一行业其他性质的企业存在一定差距，员工在工作上的努力和业绩上的提升难以反映到员工个人的薪资上，员工积极性和归属感低，从而对企业的发展产生不利影响。

国有企业主要以业绩考核为主，以解决企业经营发展中的问题为目标。考核机制主要以完成上级的任务和要求为主，导致考核管理工作倾向于形式化和片面化；缺少对员工的能力、态度、工作习惯等全方位的考核；采用通用、宽泛的考核标准，在不同岗位、不同部门之间采用统一的考核标准，忽略了不同岗位和部门之间的差异性，影响了考核管理工作的质量。

4.宽容失败的人才创新氛围尚未形成

我国以往的科研激励机制大多以鼓励成功为手段，当科研人员做出一定的成绩时，通过对科研人员和科研活动进行奖励，推动科研活动和创新发展，进而提升科研人员的创新能力。这样虽然在前期获得较为明显的效果，但会导致科研人员急于求成、急功近利，盲目地追求国外热点，片面地追求发表核心期刊论文，害怕失败、畏惧出错，科研人员的学术能力得不到提升，一定程度上会促成学术造假、学术不端等行为的产生，不利于形成自主创新能力。

三、全方位谋划国企人才队伍建设

国有企业应从选人、育人、用人、留人4个方面全方位加强人才队伍建设，为国有企业成为国家战略科技力量做支撑。

1.优化招聘流程，为战略科技力量引进人才

国有企业在招聘时，首先要抛弃陈旧的理念，放弃唯学历论和“任人唯亲”的想法，将“以人为本”的理念贯彻到招聘工作的全过程，不断地加强对招聘工作的重视，加强招聘人员的培训，提升专业素养，同时在招聘工作的规划、标准、评估3个方面采取措施。

一是做好人才招聘的规划工作。企业应在人力资源部门的主导下做好人才招聘的顶层设计，充分调用各部门的力量，明确招聘需求，规范招聘流程，同时要给予人力资源部门一定的主动权，避免招聘工作的僵化和形式化。二是使用科学的招聘标准。人力资源部门在招聘时要关注企业的发展动态，与企业的发展目标相适应。在招聘之前，人力资源部门与其他部门合作，加强多各个部门直接的交流沟通，对岗位的需求有清晰的认识，并将需求进行量化。在招聘过程中要补齐职工缺口，还要关注应聘人员能力、态度、发展潜力等综合素质。三是强化对招聘工作效果的评估。招聘工作需要全过程管理，在招聘的前期做好基础工作，在招聘的过程中做好流程工作，在招聘的后期对招聘效果进行评估，从评估中得到经验方法指导后续招聘工作。

2.健全培训体系，为战略科技力量培养人才

一方面，国有企业要制定与其发展路线相适应的培养规划，提升已有的人才资源优势；另一方面，帮助职工制定职业发展规划，使职工的自我发展与企业的发展相匹配，有利于职工将自我发展目标和企业发展目标结合起来，在工作中更快地找到定位，实现自我价值。

精准把握培训目的，邀请适当的行业专家，对培训的职工进行持续的考察，除此之外应探索和使用互动性更强的培训方式，让员工主动积极地参与到培训中，使培训融入到员工的实际工作中，提升培训的效果。

核心人才掌握着关键核心业务、位于关键核心岗位、控制着关键核心资源，拥有“不能替代”的专长，对企业业绩的提升和长远的发展能够产生较大影响。稳定核心人才，加强核心人才的培养，是企业常青的关键。

3.强化用人机制，为战略科技力量成就人才

转变用人理念，摒弃论资排辈和按序升迁的做法，避免在职场中过于关注人际关系的情况。通过优化人才评价，综合的考量员工的能力，提高用人效率，达到“人尽其才”的效果。

一是优化人才评价标准。将人才的道德品质放在评价的首位，强化对员工政治纪律、行为操守、职业道德等方面的评价，重点关注员工能力和岗位的匹配程度，根据人才的类别制定科学的分类标准。对研发型人才的评价，倾向于科研成果的数量、质量、成果转化率等方面；对于应用型人才的评价，把突破关键技术攻关、解决技术难题等作为重要的评价标准等。

二是完善企业内部人才流动机制。破除企业内部人才流动的壁垒，员工可以结合自己的优势和企业内部岗位的需求，提请换岗的意愿，企业从中发现人才、提拔人才。同时，针对当前人力资源管理的现状进行定期盘点，明确员工的整体状况、优势和亟待提高的方面，企业通过人才盘点，掌握当前人力资源的整体情况，更好地优化和配置人才。

三是拓宽员工成长通道。人才评价要服务于人才的发展，企业应积极地为员工提供晋升的渠道和锻炼能力的机会，从员工的需要出发，制定个性化的员工职业晋升规划，与人才培养和人才激励相配合，促进培养出满足岗位要求、符合企业发展的高素质人才。

4.营造创新氛围，为战略科技力量聚集人才

一是加强企业文化建设。国有企业要始终坚持“以人为本”的观念，加强企业文化建设，增强员工凝聚力和集体荣誉感，提高员工的积极性和创造性。除此之外，持续加强国有企业党的建设，发挥国有企业的政治核心作用，保证党和国家方针政策、重大部署在国有企业贯彻执行。

二是完善激励机制。优化薪酬分配，在能力范围之内提高员工的薪资水平，吸收外部市场的经验，尝试使用员工持股、年薪制、股权激励等手段，建立以能力为标准的分配制度。充分发挥国有企业的优势，加大人文关怀，积极开展业余文化活动，开办职工之间的比赛，建立完善健身器材、运动馆等设施，促进人才身体和心理的共同健康成长。

三是强调宽容失败的氛围。宽容失败和奖励创新同样重要，国有企业要增强容错机制，包容员工的错误，给员工犯错、改错的机会，减轻员工的心理压力，让员工能够保持工作的干劲，大胆地发表自己的想法，更能激发员工的创造力，促进企业的创新。

四使建立健全考核体系。首先要不断的提高对考核管理工作的重视。一方面，国有企业在建立考核体系时，从内部加强与各个部门之间合作，充分发挥每一个部门的优势，同时也要立足外部，对企业自身的发展状况进行全面的分析，借鉴其他企业成功、高效的考核方式，并进行本土化。另一方面，考核标准要有针对性，对不同部门和不同员工制定不同的标准，加强标准的量化工作，对于员工的考核，应关注除业绩标准之外的其他标准的重视。另外，根据员工的表现制定奖惩制度，将考核体系与奖惩制度结合起来，形成企业内部的良性循环。

国有企业要紧紧围绕强化国家战略科技力量建设，通过深化改革，进一步强化创新主体地位，努力打造科技攻关重地、原创技术策源地、科技人才高地、科技创新“特区”，以激发人才创新活力为目标，通过优化招聘流程、强化用人机制、健全培训体系、营造创新氛围为国家建设人才高地，为国家战略科技力量汇聚人才。