论文《主观性对于激励契约风险的缓解作用》的评述

文 · 上海财经大学会计学院 黄继章

由The University of Melbourne（墨尔本大学）的Anne Lillis、University of Colorado Denver（科罗拉多大学丹佛分校）的Mary Malina以及Un iversity of Greenwich（格林威治大学）的Julia Mundy共同完成的论文“The Role of Subjectivity in Mitigating Incentive Contracting Risks（《主观性对于激励契约风险的缓解作用》）”，刊发于2022年第1 期的The Accounting Review。这篇文章探讨了业绩计量与奖酬系统中的主观性如何解决激励契约在签订和执行过程中存在的诸多问题。

主观性是现代企业业绩计量与奖酬系统不可或缺的组成部分，意指企业在对员工进行业绩考评与激励时，需要结合上级考评者对于员工的主观感知和判断作为考评依据。现有诸多文献通过大样本实证分析揭示了主观性在业绩计量系统中的具体表现形式（Gibbs et al.2004)，并证实了主观性在奖酬分配和晋升决策中扮演着重要作用（Bol 2011; Grabner and Moers 2013)。然而，关于主观性发挥作用的理论机制及其在提升业绩考评与激励效率中的具体功效，学术界尚未建立一个系统性的认识。

本研究选择四家跨国公司开展了一项实地调研，通过“滚雪球”法则访谈了这些企业中的38位经理人。被访谈对象包括作为考评者的上级经理，以及作为被考评者的下级员工。通过对于访谈证据的结构化分析，本研究旨在回答两个问题。其一，主观性在业绩考评和奖酬系统中发挥的主要功效体现在哪些方面？其二，主观性的引入带来哪些新的问题，以及公司如何才能防止这些问题阻碍主观性功效的发挥？值得注意的是，本研究选择的四家跨国公司分别来自四个不同行业，包括机械制造、食品加工、专业服务以及资产管理，以期增强研究结论的可推广性。

本文首先根据既有文献归纳了主观性在业绩评估和激励体系中可能发挥的三个功效：减轻激励不兼容（mitigate incentive misalignment）、降低员工考核误差（mitigate employee sorting error）以及缓解薪酬风险（reduce compensation risk）。激励不兼容是指公司的客观业绩评价指标难以涵盖员工行为的所有维度；此时，若公司仅仅依据客观指标考核员工业绩，很可能导致员工专攻一项而偏废其他的问题。员工考核误差是指公司对员工的考核评分可能存在误差，导致基于考核评分的员工去留、晋升或工作安排等决策出现问题。薪酬风险是指当员工薪酬与某一客观业绩指标绑定时，该业绩指标可能受到各种不可控因素的影响从而引起员工薪酬出现波动的风险；代理理论认为，公司需要为这一风险向员工支付溢价。

本文通过分析发现，四家案例公司对于主观性的应用是广泛而多样的。它们大量使用了一些事后主观性评估手段，以减轻激励不兼容、降低员工考核误差。这些事后主观手段包括对于单项客观指标得分的人为调整（subjective overlay on objective measures）、对于不同客观指标间相对权重的主观调整（subjectively weighting）以及对于最终员工得分的直接调整（subjective assessment）。进一步研究发现，公司对于员工最终得分的主观性调整主要是为了降低之前步骤中可能存在的宽容偏差（leniency bias）。换言之，在这一步骤中，公司倾向于采用严厉的标准调低员工获得的最终评分。现有文献大量聚焦于主观性在缓解薪酬风险中所扮演的重要作用，然而这一点在本研究中并未得到验证：缓解薪酬风险并非四家案例公司使用主观性的主要原因。

主观性的使用在提升激励契约效率的同时，也会带来一些问题，具体体现在上级评分者在主观打分时可能欠缺做出准确判断的动机或能力，导致最终评分出现偏差。本研究发现，四家案例公司均会采用一些机制降低这种偏差发生的可能性。具体而言，会从员工的直接上级、团队同仁以及客户等各个渠道广泛搜集对该员工的评价，以交叉验证最终评分的合理性。在这一过程中，年终考评会议（ca libration panel）往往扮演着重要作用。年终考核会议的参与者是同级别的评分者，这些经理人在会议上可以相互检视他人对于下级的评分是否合理，并提供增量信息以协助其对评分进行最终调整。这一流程不仅可以进一步提升主观评分的合理性，而且能够尽量保证不同评分者之间尺度一致，从而保障主观性评价在整个公司层面的公平性。

本文的研究贡献在于：第一，本文的研究表明，公司在业绩评估与奖惩体系中引入主观性的主要原因是减轻激励不兼容问题以及降低员工考核中的误差，而非传统认为的薪酬风险缓解。这一发现挑战了现有文献中的主流观点，为未来研究指明了方向。第二，本文详细展示公司的各种信息渠道，尤其是年终考评会议，在降低业绩考评偏差中扮演的重要作用。本文的证据丰富了现有文献关于年终考评会议发挥作用机理的认知。第三，本文的研究指出，主观性能够降低业绩考评过程中的不确定性，尤其有助于减轻激励不兼容、降低员工考核误差。公司通过在业绩考评的多个步骤中采纳主观性，能够显著提高（而非降低）最终业绩考评结果的准确性与合理性。