领导干部内激励：基于角色认同的阐释

文／孙晓莉 江蓓蕾

2019 年到2022 年，习近平总书记六次在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班授课，主题各有侧重又一脉相承，培养选拔高素质专业化干部的目标贯穿始终，要求广大干部练好内功、增强本领。对学界来说，为干部激励问题提供具有理论张力的解释，决定了一支高素质专业化干部队伍能否成为解释国家治理体系和治理能力现代化的理论切入点，对实践层面制度优势转化为制度效能具有重要意义。本研究根据角色认同理论，剖析在自我认同和他人认同的共同作用下，干部形成一定工作动机和工作态度，进而影响其行为和能力的逻辑，构建“角色认同—工作投入”的内激励研究框架，拓展干部干事创业状态影响因素及内激励策略研究。

一 干部内激励：一个新的分析框架

干部激励研究的核心问题主要有两个：一是何以可能的理论逻辑；二是何以有效的实践路径。学界已有研究，除政治晋升激励、薪酬激励外，有关职务职级并行制度、容错机制等问题也得到了关注。这些研究各有其理据，在不同框架中建构了激励的基本图景，也在不同程度上揭示了其发挥作用的基本逻辑，但缺憾在于以上研究角度主要是从满足外在需求，从外在机制考虑激励链条的构建和激励作用的传导。实际上，就影响干部干事创业的因素而言，外部因素如体制机制的影响须通过内因才能起作用。归根结底，领导干部自身工作动机和工作态度，直接影响其工作投入。而工作动机和工作态度的形成，不能单从制度因素、组织因素来解释，还必须研究干部如何构建自己的角色，即思考和回答“我是谁”“为了谁”和“怎么做”的问题，以及他者对干部角色“怎么样”的评价。在回应与探究激励“机制”“政策”问题的同时，不仅需要探索“如何激励”“外激励”，也需要追问“为何激励”“内在激励”。基于此，本文任务被确定为：

第一，将角色认同带入干部激励研究，填补现有研究相对缺失的逻辑链条。激励的最高境界是发挥出主体内在驱动力，加大工作投入，实现工作目标。对角色认同的探究，可以更简洁地深描主体内在驱动力的形成，将工作动机和工作态度转化为工作行为的过程进行理论凝练。1990 年，卡恩首次提出“工作投入”的概念,将其定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。[1]这一概念提出后，受到了广泛关注和持续研究。情绪积极的工作投入与工作效能的正相关关系已经得到普遍认可。相关研究中衍生出“组织认同”“职业认同”“角色认同”等多个相互关联又各有侧重的概念。其中，角色认同是推动从动机转变为行为的重要力量。这种认同意味着个体能从符合社会期望的职业价值观中获得满足感。这为研究干部激励问题提供了关键视角和重要思路。将以“我是谁”“为了谁”“怎么做”以及“怎么样”为核心问题的干部角色认同放置在干部激励问题中，唤起更深层更持久的个体内在工作动机和工作态度，构成了新时代全面从严治党战略背景下，深化干部激励研究的基本理论视域和学理焦点。

第二，在角色认同的前提下，侧重于内激励的角度进行激励。激励有外激励和内激励之别，前者以绩效为导向，基于成员的工作行为和结果，组织为其提供物质、薪酬、晋升等奖励；后者以价值为导向，主要源于组织成员对工作本身的积极反应，表现为胜任能力、工作成就感、自我价值实现等。中外都有学者通过实证研究发现，如果组织成员在工作过程中能够感受到成就感和自我实现感，将会产生持续积极工作态度和行为，不仅能努力地完成现有工作，还将主动为自己设置有挑战性的工作目标。以基于“主体”与“他者”关系的角色认同为理论视域，有助于理解和解释干部激励发生作用的内在逻辑链条。“我是谁”“为了谁”的反思和“怎么做”的目标以及“怎么样”的评价，既承接了中国传统文化中对于“修身齐家治国平天下”一般理念的追求，更契合了基于马克思主义政党学说“人民公仆”的角色定位，彰显了中国共产党话语体系中“全心全意为人民服务”的宗旨。在此基础上，从身份约束、角色规范和宗旨要求对干部的共同作用与干部主体性的发挥的双向统一关系中，来进一步解释和把握通过内在的价值激励，来引导强化干部工作动机和工作态度，聚集干部干事创业的动力和效应，培育干部的专业化能力。图1 是本文综合理论框架的一个直观展现。

图1 领导干部“内激励”研究框架

二 律己和利他：干部角色的内在规定

认同被看作是意义与经验的来源。温特指出：“认同是由内在和外在结构建构而成的。”[2]在“我”与“他者”的互动情境中，自我认同和他人认同的共同作用下，形成主体的角色认同。有了“我是谁”的反思基础，形成“为了谁”的目的性判断以及“怎么做”的推论就是逻辑必然。知道你是谁，就是在道德空间中有方向感。在道德空间中出现的问题是，什么是好的或坏的，什么值得做和什么不值得做，什么是对你有意义和重要的，以及什么是浅薄的和次要的。[3]此外，个体角色认同能够调控其行为选择，从而指导与规范个体从事与角色相关的行为。只有将与角色规范联系在一起的价值目标性存在和实践性存在统一起来，才能够实现从“角色规定”到“角色自觉”的转变。角色认同本质上是一种对实践性意义的转化。

干部角色的型构暗含着干部对于角色规范的认知与接纳，这里角色规范包括“是什么”“做什么”以及“具有何种意义”等三个方面的限定。其中，“是什么”“做什么”是事实判断，而“具有何种意义”是价值判断。干部的职业角色是“人民公仆”。在资产阶级思想家那里已经有了“公仆”的概念和人民主权的学说，但理论还仅仅是理论，公仆变主人的现象才是当时政治生活中的常见样态。马克思因而合理地提出重大政治命题：“旧政府权力的纯粹压迫机关应该铲除，而旧政府权力的合理职能应该从妄图驾驭社会之上的权力那里夺取过来，交给社会的负责的公仆。”[4]在马克思看来，公社的“勤务员”们，“国家和国家机关”都应当是为广大无产阶级谋利益的。《共产党宣言》中“无产阶级的运动是绝大多数人的，为绝大多数人谋利益的独立的运动”的论断既是理论分析，也是实践要求。并且，马克思和恩格斯还设计了通过人民自治和人民监督等多种方式来防止国家和国家机关由社会公仆变为社会主人。

作为使命型政党，中国共产党始终强调干部应当具有明确角色意识以及相应的宗旨意识，将干部角色“是什么”“做什么”以及“具有何种意义”三个问题在事实层面和价值层面贯通在一起。干部对公仆角色的认同首先体现在对干部和人民关系的准确定位上。1982 年，党的十二大将“公仆”概念写进党章，明确规定“党的干部是党的事业的骨干，是人民的公仆”。习近平指出：“党员领导干部是人民的公仆，人民是领导干部的主人。这个关系任何时候都不容颠倒。”“作为执政党，党员干部与人民群众的关系就是公仆与主人的关系。”[5]干部对公仆角色的认同还体现在奉行党的干部的宗旨，通过利他行为体现出来。个体对政治群体宗旨的认同，不仅体现在个体对角色的认识，懂得或接受该角色所承载的品格、精神、责任、义务等意义，而且具有基于这一身份的能动性发挥的自觉、一种改变事物及其存在现状的积极意识。[6]

“全心全意为人民服务”的宗旨是“人民公仆”角色规范性理念的支撑和诠释理据，而公仆角色则是宗旨信念的制度性实践。角色内在宗旨提供了一种意义体系和判断标准。在具体情境中，以角色认同为驱动作出选择。这意味着个体能够清醒反思自我与权力服务对象之间关系，而不仅是对身份约束和角色规范的被动回应。在新时代，“人民公仆”角色被纳入到奉行党的宗旨和坚持群众路线、不忘党的初心和使命、加强党的建设等叙事框架中，并得到不断重申和强化：“党的干部都是人民公仆，自当在其位谋其政，既廉又勤，既干净又干事。”[7]并通过多部党内法规从律己和利他两个角度丰富了对“人民公仆”的角色规定。

表1 律己和利他：人民公仆角色的双向规定

要言之，干部的自我认同就是干部个体认可和接受作为党的干部的身份，体现了干部对公仆角色定位和党的干部宗旨的吸收程度，从认知、情感、行为多个层面将党的价值体系和行为系统内化为自我人格、自我追求的一部分，实现自致角色与先赋角色的统一。一个人是通过认识到他在这个系统中的角色来认识到他是谁的，而且通过这种认识他也认识到他应当做什么，每一其他角色和位置的占有者应把什么归于他。[8]自我认同水平高通常意味着干部对工作有着积极的情感认知，具有较强规范意识和担当意识，主动参与到自身工作中去,为提升工作效能创造条件。干部要主动担当、积极有为，这既是法定要求也是使命所系，既是被规定性的存在，也是主动性的存在。

三 他人认同：角色道德和角色能力

自我认同与他人认同之间存在着复杂而深刻的互动。因为角色是社会关系的承载物，角色必须由互动所产生的结构建构起来，依赖自我和他者在互动中的共同作用。干部角色认同本质上反映的是干部这一公共权力的行使者与权力作用对象之间的关系，是干部个体对于其公仆角色规范性的认可和接受，是干部自我与环境互动的建构。他人认同是建构干部角色认同的社会理由，也是人们评价干部的合理尺度，更是干部践行宗旨的心理动力。只有他者认可了自我身份，角色最终才能得到社会承认，并由此获得相应的权力和利益。总之，任何一种社会角色本身都具有独特的功能和价值，在社会互动中，通过他者对自身的角色期待，实现对自身的定位。在这个意义上，他人认同是对自我认同的深化和内化。

对“我是谁”“为了谁”的追问和确认形成了自我认同，是干部身份感、归属感的获得。对“干得好”的目标追求，成为获得“他者”即国家和社会公众承认的重要依据。他人对干部形成认同，主要基于角色道德和角色能力两个维度而做出。

（一）符合角色道德规范

角色道德是职业道德的升华和保证。具体而言，它指的是人们在社会生活中充当某种角色时必须遵守的行为准则、价值观念及其道德实践。相应地，干部的角色道德就要与其“人民公仆”的角色吻合，与国家对其道德规范要求及社会伦理期待相契合。新时期的好干部标准被概括为“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。规范在群体成员的共同活动中一经形成,便具有一种公认的力量,并成为对各种言行的判断标准，规定人行为的范围和准则。概括而言，他人对干部的角色道德要求主要有两重意蕴：

一是向内要自律，以廉洁为核心。中国传统文化尊崇德性、重视人格，强调对官员的道德要求，“修身正己”是“治国平天下”的逻辑前提。在现代公共管理和社会治理中，干部是一个特殊的社会群体，这种特殊性体现在其掌握着公共权力，对公共资源进行管理和分配。由此，划定公私边界，不以公权谋私利，循规不逾矩是最重要的尺度。达致这一要求要靠他律，也要靠自律。马克思指出：“道德的基础是人类精神的自律。”[9]“老虎”和“苍蝇”都会遭到社会公众心理上的唾弃，能“干事”但是不“干净”同样不被社会公众认可。

二是向外要利他，以担当为核心。中国传统文化中强调的“在其位谋其政，任其职尽其责”，就是对官员的一种角色规范。现代社会中，对处在不同部门不同层级的干部，很难明确界定一种统一的角色行为规范，但抽象可提炼出“担当”这一核心特征。在特定社会关系中的行为主体，对与其社会角色相关联的任务以及行为后果进行确认和履行，就是担当。担当可以分为责任担当和过错担当两种基本形式。

（二）具有履行角色责任的专业化能力

在不同历史时期，中国的干部选拔标准历经多次变迁，国家和社会对于干部的角色期待从“德才兼备”到“又红又专”再到“德才兼备”，但大的原则没有变：一是始终强调德才兼备的干部队伍对于中国共产党实现历史使命的重要意义；二是始终强调干部的德和才要兼备，政治性和专业化要并重。党的十八大以来，对干部队伍的要求着重突出政治标准、突出专业化。要求干部不断丰富专业知识、提升专业能力、培养专业精神，成为本工作领域的行家里手。

他人基于角色道德和角色能力两个维度对干部的肯定认知与评价，可以从干部的社会声望得到集中反映，通过某种形式的个体荣誉予以承认。干部的社会声望通过他人认同这一中介的作用，转化为个体荣誉。质言之，干部角色认同是围绕一系列干部角色特征组织起来的自我概念。这些相关角色特征、目标和行为构成了个体的角色认知图式。它是干部自我认同与他人认同的双向过程，是自我价值确证与他人承认的互动过程。普遍而真实的角色认同，既是干部队伍高素质专业化的重要前提，也是干部队伍高素质专业化的结果。

四 存在和超越：内激励

外激励和内激励的运行逻辑不同。外激励着重根据行为的结果来确定激励程度和等级，而内激励着重的是个体行为的源头即个体的动机，由动机唤起个体的行为和形成相应的结果。理论上说，动机是个体行为的发端，是个体实施某种行为、实现特定目标、形成特定结果的源动力。从这个角度来说，内激励抓住了激励的关键。

(一)外激励的不确定性

干部外激励有一个基本立论前提，即合理的激励机制将极大提高干部的工作积极性和努力程度。至于激励的具体形式和程度则会根据工作结果来进行分类分层，通常以货币形式的薪酬激励或者政治形式的晋升激励等来表现。而各种形式的评估、考核和排名正是将个体的工作结果转化为组织外激励的中介。实际上，诚如穆勒所指出的：“有些事物可以测量，有些事物值得测量。但能被测量的东西，不见得总是值得测量；得到测量的东西，跟我们真正想知道的东西，有可能毫无关系。被测量的东西，有可能让我们从真正在乎的事情上分散精力。测量给我们带来的或许是扭曲的知识——看似可靠，实则具有欺骗性的知识。”[10]作为社会制度环境和专业组织的一部分，科研院所之外的党政事业单位干部的工作水平和工作绩效难以“化复杂为简单”，再加之多维度的工作目标，更使得外界很难对之进行精确测量和科学评估。

表2 外激励与内激励的差异

外激励对干部角色行为的影响多样且复杂。外激励尤其是晋升激励一方面在调动地方官员发展地方经济，提高地方公共服务质量等方面起到了积极作用；另一方面，它引发了干部重眼前、轻长远的角色行为。对于体制内工作而言，干部所能够得到的物质激励和晋升激励都是有限的。换言之，处于外激励“供给侧”位置的物质激励和晋升激励都是“稀缺品”。由此，从现实层面讲，以物质和晋升为主的外激励可能并不利于实现促进更多干部干事创业的激励预期，达到一定程度后，其激励效果将会弱化，甚至丧失激励效能。至于外激励会对个体内在动机会产生什么样影响，则是一个更为复杂和众说纷纭的问题。德西的认知评价理论认为，外激励促使人们把自己的行为认知为是由外部决定的，因此导致内在动机的降低，使本来具有内在兴趣的活动必须依靠外在奖励才能维持的行为。[11]

（二）立足于主体性的内激励

干部激励的本质目的是什么？人不仅是认识主体，还是实践主体。在实践中，干部在何种程度上，以何种形式呈现自身主体性，其主体属性是什么？针对干部激励这一“元问题”，必须立足于“主体”谈“主体属性”，主体性才是干部激励最根本的属性特征。人的主体性是在人能动地改造客观世界和自身实践中形成和发展起来的。干部激励的本质目的和最高境界是干部作为行为主体形成内在驱动力。干部在服务于社会公众的实践中，能够得到来自服务对象的直接反馈与意义认同，也会获得正式制度的承认与认可。个体价值理性与情感体验在不断累积的经验与成就中被体认、赞同、巩固，逐渐建立起属于干部的主体性价值体系，这也正是干部在角色认同中追寻的精神基石，是个体可以超越具体存在，迎接具体困难和挑战而实现自我确证的基石。

现象学主张“面向事物本身”，强调应用本质还原的方法以廓清研究领域的基本概念，通过深入细微的内省澄清含混的经验，从而获得各种具体经验中的不变部分即“现象本质”。按照这一理路，“干部”这一概念的本质至少可以做出两方面的解读，即“作为干部的人”和“作为人的干部”，前者强调角色的约束性，后者强调角色的主体性。在干部角色的图式中，既要充分认识角色对于干部的规范性和约束性，又要着重突出干部的主体性。也就是说，要防止把干部看成是一个脱离了“人”这一主体的抽象存在，要突出强调干部作为主体的能动性，把干部的角色看成是一个能动的社会互动过程，对其作出动态把握。

薪酬和晋升等外激励主要着眼于社会自我的建构而放弃了个体自我的形塑，忽视了对干部作为“人”之存在的寻根，是对干部之为干部的本体性的忽视，从而导致公仆角色的无根性。这一突出问题甚至可能会导致“激励失灵”的风险。而角色认同则主张在个体自我形塑的基础上对社会自我进行自主认同与主体建构，体现了“作为干部的人”和“作为人的干部”的统一，包含着每一个干部作为独特的生命个体对自身属性的价值定义与对自我的反思。基于干部作为“人”的存在来寻求干部之为干部的理由或依据，这是对干部角色进行规范和激励的出发点和落脚点。

中国正处在一个相当特殊的时空框架中，面对的不仅仅是简单的“百年之未有”的时代事件，而是一场全面、深刻的社会变革，面临的社会治理事务日趋复杂。这一时代和任务，呼唤着基于干部个体主观自觉的责任意识，要求干部将主动承担责任作为自我实现的途径。

提升干部干事创业精气神状态的逻辑链条是“动机—行为—结果”。内激励强调引导和强化个体内在的行为动机，也就抓住了激励的根本。角色认同本身会产生一种激励作用。干部角色是个体通过后天努力而获得的自致角色，是自主意愿的表达与实现，暗含着干部个体对角色所包含的行为规范、社会关系、权利义务的认知与接纳。综上，内激励意味着要从干部“人民公仆”角色本身出发进行激励，具体体现为干部的角色意识、角色标准、角色能力等三个层面。

一是强化“我是谁”的角色意识，增强角色使命。清晰、准确的角色意识是自觉承担工作职责的前提。在西方社会学中，角色理论研究一向有结构主义传统和互动论传统之分野，两者的共性在于都承认社会环境对角色的影响。干部的角色意识必须经过角色建构的过程而不断内化，在干部个体与社会情境尤其是权威部门的宣传教育等交互作用的心理过程中形成并巩固“人民公仆”的角色意识，并进而树立“为人民服务”的动机。以“为人民服务”的动机为牵引，将向内自律和向外担当内化为自身价值体系和行为。角色意识强的个体，对自我定位、自我认知会产生清晰认识，对组织要求和期望能够及时捕捉，能够积极履行角色责任，主动参与到工作中。

二是立足于“好干部”的角色标准，规范角色行为。角色行为是个体在社会治理和公共生活中的具体实践，是个体对于角色认同的外在体现，反映出干部对于角色规范的认可和接纳。角色行为是有标准的。“好干部标准”是权威部门适应政治共同体的总体需要而建构起来的，它体现了执政党的理念和对执政党宗旨的践行，提供了一套客观的干部行为评判标准。

一般意义上，权威部门通过规范的荣誉制度对履行职责、担当使命、作出贡献的干部进行庄重的荣誉嘉奖，对干部是一种积极的外在认同，会激发个体对被组织认可的荣誉感。莎伦·克劳斯认为，荣誉是个体能动性的根源。[12]干部会因荣誉感的积极自我认知，意识到这种正面评价所产生的自我肯定性的情感体验，诸如自尊、自豪的内心感受，能够很好地对个体进行精神、心理赋能，从而进一步培养主动责任感。选择真实、典型的达到“好干部标准”的人员进行定期的荣誉嘉奖，还会产生示范效应。通过彰显模范工作的价值，使干部群体对自身所做工作获得更高的认同度和更深刻的理解。

三是提升专业化的角色能力，履行角色责任。干部角色本身就蕴涵着他人对干部的行为期望，对干部角色能力的期望也包括在其中。干部角色能力不是自然形成的，必须围绕角色要求，多途径确立强化这种角色能力的流程和制度，为干部个体创造条件，通过岗位实践和理论修养，来不断强化角色能力并朝着规范角色方向努力。

五 结 语

史塔威尔在讨论亚洲国家和地区经济发展成败得失时，认为一个国家的发展前途掌握在其政府手中。[13]政府是由一个个具体的干部组成的，一个国家的发展前途，取决于其干部队伍总体的素质能力，激发其干事创业的精气神所以格外重要。瑞典学者博·罗斯坦注意到了干部制在当代中国政治体制和公共管理体系中的重要作用。他认为这种干部制的特点在于“对组织政策方针的强烈忠诚甚至热心。干部的核心能力是领会认同组织的政策，然后在不同情况下有针对性地实施”。[14]这一看法涉及干部角色认同问题。在由理性认知和价值认知建构起来的角色认同体系中，通过“内生性”力量去规范和引导干部把自己视为人民公仆，引领和影响干部的主体意愿，从理智责任走向主动责任，使负责任的角色行为成为其基于理性思考后的“利己”选择，形成超越自我利益而服务于更广泛群体的价值观和信念。强调针对干部队伍的实际，着重从内激励入手来激励干部干事创业，同时要明确，将外激励手段内化，与内激励形成合力，才能使得干部激励更好地实现工具理性和价值理性的统一。