中国情境下总体报酬的内涵、结构与测量研究

靳伟择 杨俊青

(山西财经大学 工商管理学院，山西 太原 030006)

一、引言

随着全球经济的迅猛发展，单一的经济薪酬体系越来越难以满足不断丰富的员工需求[1]。企业因此更加需要具有战略性、全面性、综合性的薪酬激励办法，以此提高员工的活力与绩效水平[2]。薪酬实践的演进推动了薪酬研究的发展[3]，学界与实务界对薪酬的认识经历了从wage到salary，再到compensation，最后演变出total rewards的过程[4]。

“总体报酬(total rewards)”最早由世界薪酬协会提出，定义为“员工认为雇佣关系中有价值的一切”[5]。该组织设计的总体报酬模型根据西方员工需求特征的变化不断更新[6]，在实践中发挥了吸引、保留和激励员工的重要作用[7]。反观我国企业则普遍存在着只重视货币报酬、不重视非货币报酬的问题，总体报酬思维为我国企业薪酬体系的发展指明了新的方向[8]。而数字化浪潮的到来，使得企业内部的激励机制更加自动化、去人性化。如何平衡人力资源管理(HRM)(以下称“HRM”)的利润最大化和管理人性化，成为我国企业在新时期亟需解决的激励难题[9]。利用好总体报酬的激励职能，则有望实现劳资双方与社会合作共赢的新模式[10]。

作为一种以员工需求为导向的薪酬系统[4]，总体报酬能够概括工作中员工所重视的一切要素[11]，其理论价值愈发受到研究者的关注[7]。但相较于经济薪酬，学界对总体报酬的关注仍然较少[12-13]。从现有文献来看，总体报酬研究主要存在以下不足：一方面，理论研究的迟滞使学界未能对总体报酬的结构内涵形成统一的认识[4]，有必要进一步发展总体报酬概念、开发科学的测量量表[13]。另一方面，符合西方企业实践的模型不一定完全适用于中国情境，需要进一步探索中国员工所特有的总体报酬结构模型[4]。由此，探索总体报酬在中国情境下的概念内涵与结构维度，并在此基础上开发本土化的测量量表，具有重要的理论与实践意义。

二、文献述评

自亚当·斯密首次论述劳动工资的重要作用以来，学界始终对经济薪酬保持着高度关注。随着激励理论的发展，学界逐渐认识到有效的激励措施会随着时间的推移而变化[1]。经济薪酬不再被视作唯一重要的激励工具，薪酬的内涵开始逐步发展。埃德·劳勒首次提出了包含经济薪酬与非经济薪酬的“全面薪酬(total compensation)”概念。此后，学界对非经济薪酬的关注逐渐加强。总体报酬的出现进一步拓展了薪酬概念的内涵[14]。世界薪酬协会对总体报酬的最新表述是“为特定雇主工作的一切‘回报’，或者员工从工作中获得的一切”[6]。总体报酬提供了从一种更广泛的视角来看待组织可以为员工提供的,以及员工对组织所能承诺的一切，拓宽了薪酬研究的视野[4]。

传统的全面薪酬概念一般只包括薪酬、福利以及其他有形报酬[5]，总体报酬则具有更强的灵活性[14]。如Zingheim、Schuster(2000年)将其划分为令人信服的未来、工作场所鼓励、个人成长以及全面薪酬[15]；Gross、Friedman(2004年)则认为总体报酬由经济薪酬、福利与职业发展组成[16]；世界薪酬协会的总体报酬模型也由最初的三维模型发展为多维模型[5-6]。可以看出，西方流行的总体报酬模型实质上是一种以员工个性化需求为导向、不断迭代的薪酬包设计[6]，其内容组合可以根据员工需求的变化灵活调整[17]。这使得总体报酬概念的操作化相对不易[12]，相关研究尚无统一的成熟量表。国外研究主要通过对已有量表的改编与重组来测量总体报酬。例如，Hulkko-Nyman等(2012年)使用的量表包含工资、物质奖励以及非金钱报酬三个维度[18]；Venkatesh等(2017年)、Alhmoud、Rjoub(2019年)都将总体报酬划分为外在报酬、内在报酬以及社会报酬，但量表来源与具体内容并不相同[19-20]。

薪酬研究与实践之间存在脱节[3][7]，该问题在新兴的总体报酬概念上更加显著[13]。虽然学界还未能就总体报酬的结构内涵达成一致[4]，大部分研究却仍仅基于总体报酬的一般性定义进行定量研究，只有少数文献尝试通过质性方法进一步阐释、拓展总体报酬的内涵[21-22]。理论研究的匮乏使总体报酬作为学术概念的发展仍然不足[14]，因此有必要通过科学的方法进一步发展总体报酬的概念[13]。从国内研究的发展来看，由于世界薪酬协会第二版总体报酬模型的广泛传播，国内研究大都参照该模型设计量表，如整体薪酬感知量表[12]、全面薪酬满意度量表[23]。然而，仅沿用西方的总体报酬模型并不能确定中国员工所特有的总体报酬结构模型。国内已有学者对西方模型的适用性产生了质疑，开始尝试基于中国情境修订总体报酬量表，但仍停留在对原模型的局部调整上[12][24]。因此总体报酬研究存在进一步本土化的问题[4]。

综上所述，本文认为在中国情境下界定总体报酬的概念内涵与结构维度，进而开发适用于中国员工的测量量表，是进一步推动总体报酬本土化研究面临的主要挑战。方法的选择取决于研究问题的特性。首先，已有研究发现基于薪酬制度的客观视角进行研究难以形成指导性的结果，应当从员工的主观感知视角出发探索总体报酬的结构维度[12]。质性研究的独特之处在于描述、理解以及说明问题，更常以组织成员的视角来进行研究[25]。其次，探索总体报酬在中国情境下所特有的结构模型，应当尽量摆脱已有模型的影响。扎根理论的核心理念是研究者在进入情境时放下预设，避免先入为主的主观影响[26]。最后，维度划分不清是总体报酬测量的主要分歧，针对此类问题应当采取归纳式的方法进行量表开发[27]。基于以上分析，本文认为Gioia等(2013年)提出的系统性归纳方法适合总体报酬概念化阶段的研究[28]。该方法在扎根理论的基础上发展而来[29]，在了解组织成员的现实经验上特别具有优势[30]。

本文采取“探索性顺序”进行研究，将定量研究放在质性研究之后进行，利用特定的群体样本开发更好的测量工具，并检验是否可以将质性研究的发现推广至大样本群体[31]。

三、研究一：中国情境下总体报酬的概念内涵与结构维度

(一)理论抽样

为了选取最适合研究问题的样本，本研究遵循理论抽样原则。最初的抽样仅基于一般的理论观点或现实问题，而非先入为主的理论框架[32]。要想更好地理解HRM实践在个体及组织层次产生的影响，需要更明确地关注员工感知和体验HRM实践的方式[33]。本研究涉及人在组织情境下的需求特点[4]，而个体特征与工作价值观上的差异会导致员工对总体报酬的不同偏好[10,23]。因此我们选择对人进行抽样[34]，以半结构化深度访谈作为核心抽样方式[28]。

在抽样的初始阶段，我们尽可能选取那些与已有样本在个体特征上具有明显差异的样本。经过一段时间的数据收集后，发现一些人口统计学特征与工作特征会显著影响受访者对研究问题的认识。因此，我们选择在抽样过程中注重访谈对象在个体特征上的均衡，同时抽样也兼顾了其他影响因素的差异性。基于以上原则，研究对53名管理者与员工实施了访谈，受访者的基本信息如表1所示。

表1 访谈对象基本信息

(二)数据收集

在正式访谈开始前，本文通过分析相关研究的观点，归纳出总体报酬的一般性定义，即“员工从企业获得的一切有价值的东西”。基于此定义，我们设计了初始的访谈问题，最后通过预访谈确定了正式的访谈提纲(如表2所示)。

表2 半结构化访谈提纲

访谈提纲仅作为指引，访谈过程中我们尽量不打断受访者的思路，让他们完整地表达自己的真实感受，并通过撰写访谈笔记的方式，记录那些与研究主题有关的信息；在访谈笔记的辅助下，我们得以提出更加贴近受访者现实经历的问题，挖掘更多与研究主题相关的质性数据。访谈结束后的三天内，由两位研究者分别对访谈记录与录音内容进行逐字、逐句的比对，确保访谈记录准确可靠。访谈样本的抽取直至编码达到“理论饱和”为止。除访谈数据外，我们还基于访谈提纲设计了开放式问卷，以“滚雪球”的方式，请求受访者向其同事发放问卷，并通过受访者获取能够佐证其访谈内容的内部资料，依靠网络公开渠道搜集了与访谈内容有关的外部资料。在此基础上，通过问卷数据与二手资料对访谈数据进行三角验证，进一步确保研究结果的信度与效度。

数据收集时间为2020年6月至2021年4月，53个访谈的平均时间为37分钟，形成访谈记录48万字；发放开放式问卷200份。研究将上述资料全部整理至MAXQDA软件中，构成数据分析的基础。

(三)数据分析

在数据分析的初始阶段之后，研究者开始在数据、概念、主题、维度和相关文献之间进行循环，该流程如图1所示。本研究在采用Gioia等(2013年)提出的归纳式分析方法的基础上，参考了经典扎根理论的编码技巧[26][35]。具体而言，在以信息为中心的一阶分析阶段，通过对质性数据进行逐句分析，使用那些对受访者来说有意义、会为他们所使用的语言进行编码[29]，将受访者的现实经验概念化，让那些与总体报酬有关的概念尽可能地涌现。在编码达到一个极为庞大的数量后，开始寻找编码间的相似性与差异性，对其进行分类、合并、精炼[28]，由此归纳出直接反映现实情境的一阶概念。在以理论为中心的二阶分析阶段，对概念与数据进行持续比较，从已经涌现的概念中识别出那些描述、解释质性数据能力更强的范畴[29]，由此归纳出抽象程度更高、具有一定理论内涵的二阶主题。最后通过分析二阶主题之间的关系，提炼出反映总体报酬结构内涵的聚合维度。

图1 数据分析流程

在数据收集与分析的循环推进下，所有的概念、主题、维度同时得到了验证与饱和，形成了能够较为完整地反映分析结果的数据结构(如图2所示)。

图2 数据结构

(四)研究发现

对于访谈的核心问题“您认为自己从企业获得了哪些有价值的东西”，受访者最直观的感受便是自身有哪些需求在工作过程中得以实现，后续的访谈问题则让我们了解到受访者还希望企业满足其哪些方面的需求。因此，研究首先发现了个体需求在中国组织情境下的特殊表现形式，即员工期望获得的总体报酬；从员工的需求特征切入思考，发现了与之对应的HRM实践，即企业实际采用的总体报酬。由此可以看出，员工对总体报酬相关问题的感知具有显著的二元性特征。深入分析计划的、实施的和感知的HRM实践，对于HRM概念不一致、不清晰问题的解决至关重要[33]。因此，本文分别从个体价值需求的主观视角与HRM实践的客观视角进行理论编码，分析企业实施的HRM措施，以及员工对此的主观感知和解读[36]。最终，将中国员工对“从企业获得的一切有价值的东西”的感知归纳为以下7个聚合维度。

1.薪酬保障感知

满足生活需要是工作的首要目的。相关质性数据被归纳为“薪酬保障感知”，数据例证见表3。

表3 薪酬保障感知的数据例证

2.薪酬公平感知

公平性是影响薪酬满意度的核心要素。相关质性数据被归纳为“薪酬公平感知”，数据例证见表4。

表4 薪酬公平感知的数据例证

3.工作负担感知

工作并非生活的全部，超负荷的工作强度会损害员工的利益。相关质性数据被归纳为“工作负担感知”，数据例证见表5。

表5 工作负担感知的数据例证

4.工作体验感知

良好的工作心情、工作状态可以为员工带来额外的价值。相关质性数据被归纳为“工作体验感知”，数据例证见表6。

表6 工作体验感知的数据例证

5.员工关怀感知

员工利益的保障与提升有赖于企业的关怀。相关质性数据被归纳为“员工关怀感知”，数据例证见表7。

表7 员工关怀感知的数据例证

6.职业发展感知

“VUCA”时代的员工对未来的焦虑与日俱增，个人发展也变得越发重要。相关质性数据被归纳为“职业发展感知”，数据例证见表8。

表8 职业发展感知的数据例证

7.个人价值感知

工作不仅是谋生的手段，更是员工实现个人价值的主要途径。相关质性数据被归纳为“个人价值感知”，数据例证见表9。

表9 个人价值感知的数据例证

(五)中国情境下总体报酬的结构、内涵与定义

基于质性研究发现，总体报酬的结构内涵已经明晰。在此基础上，本文进一步分析员工对总体报酬的感知，明确其概念内涵。

首先，不同类别的价值需求在一定程度上存在替代与互补关系[21]。一名受访者表示：“如果氛围很好，或者其他非物质报酬不错，薪酬稍微低一些也可以(访谈4)”；一名受访者表示：“自我价值的体现必须在较为舒适的工作环境、较为愉悦的心情下才能完成(访谈44)”。此外，员工需求具有明显的“木桶效应”，任何价值需求与实际满足程度间的落差，都有可能造成员工的不满[24]。例如，一名受访者表示：“如果工作氛围的负面效应已经不能用薪酬来弥补，离开就是时间问题了(访谈5)”。由此可见，员工的价值需求既相互独立又相互联系，具有显著的“总体性”特征。

其次，各项HRM实践必须配合使用，仅通过某一项或某几项报酬难以有效地激励员工，任何激励措施的缺失或不足都可能影响员工激励系统的运行效果。例如，一名受访者表示：“当时领导说可以涨薪来挽留，但是也没留下，主要是那边太忙了(访谈46)”。由此可见，企业实际采用的各项报酬手段相辅相成，共同构成了激励员工的HRM系统，具有与个体价值需求相对应的“总体性”特征。

最后，员工不同价值需求的满足不仅依靠对应的HRM实践，还需要各项HRM实践的协同作用。例如，“多劳多得”需求能否获得满足，取决于员工对工作付出与回报的总体判断；各项HRM实践的好坏都会影响员工的情绪，进而影响“舒心工作”需求的满足；“人文关怀”需求的实现源自企业满足员工各方面需要的努力。由此可见，总体报酬激励机制的有效运行取决于HRM实践与员工价值需求的总体匹配程度，同样具有显著的“总体性”特征。

基于以上分析，本文将总体报酬定义为“源自一切以满足员工需求为导向的人力资源管理实践，是员工感知到的从企业获得的价值总和”。

四、研究二：中国情境下总体报酬量表的开发与验证

(一)量表开发

为了使量表内容全面、准确地反映总体报酬的内涵，本文以质性研究获得的7维度模型为量表设计框架，在原始质性资料中选取与编码结果相关联、特别是能反映54个“一阶概念”基本内涵的语句，对其进行加工和精炼——将员工对个人需求满足情况的表达以及对企业实际激励措施的描述统一为表述企业是否提供相应总体报酬的陈述性语句，确保题项视角的一致性；量表设计力求简洁，一个题项只对应一个问题，避免使用反向评分设计[27]。本文还借鉴了成熟量表中的相近题项，进一步完善题项的语义表达、提高可读性。由此，初步确定了包含35个题项的初始量表。

为了确保量表内容涵盖总体报酬的理论边界，研究进行了三轮题项讨论。首先，邀请10位企业员工与10位硕士研究生判断量表题项与各维度定义的匹配程度。其次，研究准备了印有维度定义的空信封与印有题项内容且打乱顺序的卡片，分别邀请5位高校教师与5位博士研究生将卡片归类放入对应的信封当中。通过匹配度、区分度检验，修改了含义模糊、与维度内涵联系较弱的题项。最后，邀请9位HRM领域的专家(2位教授与7位副教授)对题项的可读性与准确性进行了逐项审核。参考专家意见，对题项内容进行了修改、拆分、合并、删减，最终形成了包含38题项的初始量表。

(二)数据收集与样本特征

调研分为两个阶段。第一阶段调研在2021年7月进行，采用38题项的初始量表，得到有效问卷409份。第二阶段调研在2021年9月进行，采用33题项的正式量表，以及作为效标变量的情感承诺量表[37]、离职倾向量表[38]、组织公民行为量表[39]，

得到有效问卷566份。问卷均采用likert 5级量表(1=非常不符合，5=非常符合)。样本基本信息如表10所示。

表10 两阶段调研样本基本信息统计

(三)初始量表的提纯

基于第一轮问卷数据进行项目分析与探索性因子分析，初步验证量表的结构维度。

1.项目分析

27%分组标准的鉴别度分析结果显示，题项的决断值介于5.10～19.98之间，均大于临界比值3.5**，说明量表各项目具有区分高分组与低分组的能力。随后，通过相关性检验与同质性检验进一步筛选题项。分析结果显示，题项29与总分的相关系数为0.33***，在删除该题项后，新量表的α系数上升为0.960。剩余题项与总分的相关系数均大于0.40***；同时，删除任一题项后，新量表的α系数均未上升。由此，初始量表减至37题。

2.探索性因子分析

适合度检验显示，37题项量表的KMO值为0.950，Bartlett’s球形检验的χ2为11 776.985，df为666，P值小于0.001，表明适合进行因子分析。选择PCA和Promax斜交旋转对初始量表进行分析，提取特征值大于1的因子。第一次分析提取出7个因子，累计方差解释率为71.60%，其中4个题项的因子负荷低于0.5，故予以删除。对剩余题项进行分析(见表11)，提取出7个因子，累计方差解释率为73.82%，题项的因子负荷介于0.50～0.97之间，7个因子的α系数介于0.759～0.929之间，题项的公因子方差介于0.53～0.84之间，量表的α系数为0.955，稳定性良好。

表11 初始量表的探索性因子分析结果(N=409)

(四)量表的结构性验证

基于第二轮问卷数据进行验证性因子分析与信效度检验，进一步验证量表的结构效度。

1.验证性因子分析

本文将探索性因子分析得到的一阶七因子模型作为基准模型(M0)，并采用竞争模型策略检验其是否为最佳模型。提出4个竞争模型与基准模型进行比较。一阶单因子模型(M1)：将33个题项共同归属为“总体报酬”这一潜变量；一阶双因子模型(M2)：借鉴全面薪酬概念的二分法，将薪酬保障、薪酬公平、工作负担、职业发展合并，将工作体验、员工关怀、个人价值合并；一阶三因子模型(M3)：参考Gross、Friedman(2004年)，将薪酬保障与薪酬公平合并，将工作负担、工作体验、员工关怀合并，将职业发展与个人价值合并[16]；二阶单因子模型(M4)：假设7个一阶因子之上存在一个高阶因子。

分析结果显示(见表12)，模型M1、M2、M3的拟合结果不佳，基准模型(M0)的拟合度较好，各项适配度指标均优于其他三个一阶模型，且都达到可接受标准。因此，在一阶模型中基准模型(M0)的效果最好。此外，在基准模型(M0)中，观测变量在对应因子上的负荷在0.58到0.93之间，说明题项质量较好。同时，模型M1中33个题项的标准化因子负荷最小值为0.42，基准模型各因子之间的相关系数在0.313到0.740之间(P<0.001)，表明7个因子之上可能存在一个更高阶的共同因子。

表12 基准模型与竞争模型的适配度指标比较(N=566)

从二阶验证性因子分析的结果来看，二阶单因子模型(M4)的拟合度较好，7个一阶因子在二阶因子“总体报酬”的标准化因子负荷在0.63到0.89之间，观测变量在对应因子上的负荷在0.59到0.93之间(见图3)。由此确定，总体报酬是由7个一阶因子构成的二阶结构。

图3 总体报酬二阶模型标准化解(N=566)

2.信度检验

分析结果显示(见表13)，总体报酬量表的α系数为0.96，稳定性良好；各维度的α系数在0.79到0.93之间，组合信度CR值在0.79到0.94之间，均高于可接受标准。说明量表的信度较好。

3.结构效度检验

分析结果显示(见表13)，各因子的AVE值在0.50到0.74之间，说明量表的聚合效度较好；各因子间的相关系数在0.376到0.702之间(P<0.001)，其平方值在0.14到0.49之间，低于上述AVE值。说明量表的区分效度较好。

表13 信效度检验结果(N=566)

4.预测效度检验

已有研究从社会交换理论的角度证明了总体报酬在影响员工态度与行为方面的重要作用[19][23][40-42]。根据该理论，员工的态度与积极行为总是受到工作资源的引导[40]，因此高水平的总体报酬能够提高员工对工作的积极评价和体验[41]；而组织提供的总体报酬越能令员工感到满意，就越能产生积极的交换关系，使员工更愿意留在组织中对组织做出积极回应[19][23]；总体报酬对企业与员工双方互惠交换的增强，则会促使员工向组织进行正面有利的行为回馈[42]。由此，本文选择情感承诺、离职倾向以及组织公民行为作为关联效标，检验量表的预测效度。

相关性分析结果表明(见表14)，总体报酬与情感承诺、离职倾向、组织公民行为均存在显著的相关关系，相关系数分别为0.695***、-0.569***、0.512***。

表14 描述性统计分析与相关系数矩阵(N=566)

层次回归分析表明(见表15)，将总体报酬纳入模型后，模型M2调整后的R2为0.576，说明总体报酬可以额外解释57.6%的情感承诺变化，其回归系数为0.656***；模型M4调整后的R2为0.390，说明总体报酬可以额外解释39.0%的离职倾向变化，其回归系数为-0.536***；模型M6调整后的R2为0.335，说明总体报酬可以额外解释33.5%的组织公民行为变化，其回归系数为0.481***。上述结果显示，总体报酬量表具有良好的预测效度。

表15 层次回归分析结果(N=566)

五、结论与展望

(一)研究结论与讨论

1.研究结论

本文通过质性研究发现，中国员工会从薪酬保障、薪酬公平、工作负担、工作体验、员工关怀、职业发展、个人价值7个方面感知总体报酬的价值，由此构建出符合中国情境的总体报酬模型。基于质性研究结果，本文开发出总体报酬的初始量表，检验结果验证了总体报酬的二阶七维度结构，33题项的正式量表具有良好的信度、效度以及适用性水平。

2.中西方总体报酬结构差异的原因讨论

中西方不同的经济发展阶段决定了中国员工总体报酬的特殊形式。首先，西方发达国家的平均收入水平较高，大部分企业有能力提供较高水平的保障性薪资，因此其总体报酬模型大都将经济薪酬视作整体，并未对基本薪酬与绩效薪酬的差异作用进行重点区分[6]。而占我国企业绝大多数的中小微企业发展水平普遍较低，只能在保障企业发展需要的前提下合理满足员工的经济需求。因此，首先以基本薪酬满足员工的基本生活需要，再以绩效薪酬保障员工多劳多得的权利，成为我国企业的合理选择。

其次，近年来我国企业普遍存在过度劳动问题，是员工感到生活价值降低的主要原因。因此，相较于西方社会普遍重视的工作与生活平衡[8]，我国企业首先满足员工紧迫的“适度劳动”需要，更能满足当前员工在合理工作负担方面的利益诉求。受工作时间增加、生活时间减少趋势的影响，工作体验对员工心情的影响变得更为显著，因此我国员工会更加关注工作条件的改善与工作关系的和谐[24]。另一方面，工作负担的增加使员工开始怀疑自己对企业的付出是否值得。若企业仍然仅把薪酬视作成本，以尽可能压低劳动者薪酬的方式增加利润，会进一步加剧劳资关系的紧张[10]，而实现劳资双方合作共赢的关键在于对员工利益的真切关怀。

最后，对更高收入的普遍追求影响了我国员工的职业发展观念。一方面，由于我国员工在考虑未来发展时更加在意经济收入的提高，因此技能与职位的提升变得更加重要，西方总体报酬研究所关注的“社会报酬”也普遍被视为有利于个人发展的“人脉”[19，20]。另一方面，由于我国员工的择业观念普遍看重收入的高低，在一定程度上忽视了个人的兴趣与爱好，导致工作意义感的不足与缺失，因此满足员工“价值实现”方面的需要变得更加重要。

3.理论贡献和实践意义

本文的理论贡献在于：第一，当前的总体报酬模型基于西方情境提出，是否存在中国员工所特有的总体报酬结构有待进一步探讨[4]。本文构建的总体报酬模型不同于西方实践经验，能够更加全面、准确地反映对中国员工而言“从企业获得的一切有价值的东西”。第二，学界主要从实践层面关注总体报酬的价值[8,22]，其作为学术概念的发展仍然不足[13，14]。本文通过分析员工对总体报酬的感知，阐释了总体报酬的概念内涵，明确了总体报酬的定义，为后续研究提供了理论基础。第三，现有的总体报酬测量方法均基于西方管理实践，难以完整测度中国员工感知到的总体报酬[12,24]。本文基于中国情境开发的总体报酬量表信效度良好，为后续研究提供了可靠的测量工具。

本文的实践意义在于：第一，本文提炼了中国员工的需求特征以及对应的HRM实践，阐释了总体报酬的结构与内涵，有助于我国企业理解、认同“总体报酬”理念的深刻内涵与重要作用。第二，本文开发的量表可以直接应用于管理实践，帮助企业测量员工需求的满足状况及相关HRM实践的实施效果。第三，本文的研究发现为我国企业在数字化时代改进HRM系统、提升激励效果、实现劳资双方合作共赢提供了方向指引[9，10]。具体而言，企业应当在掌握员工整体需求特征的基础上，设计适合本企业管理实际的总体报酬系统，进而借助数字化技术更好地了解员工需求的动态变化，不断实现对总体报酬系统的调整与优化，使不同员工的个性化需求都能得到持续满足。在总体报酬与员工需求的动态匹配下，员工得以保持全身心投入的工作状态，企业也始终能够获得最优的绩效回报。

(二)研究局限与展望

首先，由于样本数据来源有限，质性研究结果的普适性可能会受到影响。而且，质性分析会不可避免地受到研究者主观经验的影响，本文的研究结论可能仍具争议[26]。未来可以进一步分析总体报酬的内在激励机制，讨论总体报酬不同维度的激励作用会产生怎样的交互效应[13]；或通过案例方法研究企业如何通过发展自身的总体报酬系统来满足员工群体不断变化的需求，保持稳定和高质量的员工队伍[7]。

其次，总体报酬量表仍需进一步完善。部分研究发现员工可能会对题项较多的问卷产生反感，影响测量质量[43]。未来可以开发简短版本的总体报酬量表，以此提高调查效率与问卷回收质量。未来研究还可以选取相似变量与总体报酬进行对比分析，检验该构念的独特性。

最后，总体报酬的影响是多方面的[4]，并且会对员工的态度与行为产生长期影响[22]。本文仅对总体报酬与效标变量之间的关系进行了检验，而且由于时间原因，仅采用了横截面数据。未来可以从薪酬激活理论、领导力差异、个体特征差异等视角开展实证研究[4][7]，采用纵向研究设计、多层次分析总体报酬与其他关键变量之间的关系。