医院奖励性绩效工资二次分配应用研究

冯小叶

前言

2020年6月份，国家卫健卫启动2020年度二级和三级公立医院绩效考核工作，核心实现“三个转变，三个提高”，在资源配置上，重点由投向基础设施向投向人资发展，提升工作人员的热情与积极性，使广大医务工作人员的待遇获得提高。充分考虑不同岗位人员岗位职责及个人专业素质，意在激发医务工作人员的工作热情，从本质上提升医院人员管理水准，实现真正的科学化管理。

随着医疗结构的不断发展与进步,医院管理受到了多数人员的关注,由于医院具有较为特殊的服务性质,所以其做好内部管理显得十分重要。公立医院绩效工资二次分配关系着医护人员的切身利益,因此如何构建公平合理的绩效工资二次分配机制,科学对医护人员的劳动成果进行衡量并调动其工作积极性成为了医院领导应当思考的问题。

一、医院绩效考核作用及原则

医院战略性目标及规划的实现、单位管理水准的提高、工作者热情的激发、医院核心竞争力的增强，是推行绩效管理的关键目标。绩效分配作为绩效管理关键性环节，不仅仅要体现出岗位的差异性，还要兼顾平衡性、多劳多得与优绩优酬等。

依照SMART原则，创建医院绩效考核二次分配，采用平衡计分卡核算科室绩效工资总额，按照临床科室、医技科室、职能科室分类。临床科室根据绩效工资总额，按照医生、护士岗位价值比例分配，医生根据医务科提供的医生分级情况，依据《河北省某医院综合绩效考核试行方案》，考核不同关键绩效指标，主要采用动因性指标，较好驱动个人价值的实现。

医技科室根据医院预算，核算数据总额，采用平衡计分卡核算模式测算医技各个科室绩效奖励总额。财务科根据科室绩效总额，各个医技科室上报的个人考核数据，核算医技个人绩效奖励。

绩效考核必须充分体现向危、急、重科室倾斜，向有实际业绩、推进医院发展、贡献大的医务个人倾斜。以此为指导思想，建立和推行适合公立医院医疗质量、成本运营管理、责任与权力相统一的的管理机制，达到对每个岗位的工作效率、工作业绩、工作质量、创新能力、日常出勤等全面考核，从而强化职工的创新意识、责任意识、质量意识、规范意识，学习意识，充分激发职工工作热情，推动医院在技术、服务等方面的创新，提升公立医院发展质量。

二、医院绩效考核体系二次分配原则及模式

1.绩效考核二次分配原则

医院绩效分配应把单位整体性战略目标作为导向，逐级进行目标分配，对医务工作者的行为进行指引，提升其工作热情，在总体上实现医院医疗服务水准及核心竞争能力的提升。

合理设置医院各岗位绩效考核指标，在符合国家、医院有关要求的基础上，还要满足网络环境的支持；可以对岗位专业技术、劳动强度、工作量等进行科学体现；可以对员工的工作质量、工作效率进行合理反映；可以对员工个人贡献、岗位能力进行客观性评价。

2.临床科室二次分配模式

①临床绩效考核二次分配研究

采用平衡计分卡对全院科室进行绩效考核，核算科室绩效奖励总额，建立了符合新医改发展方向的二次分配绩效考核方案，医护分开考核，细化了考核单元。在绩效模型的设计中，按照人事科规定的绩效系数（参考医生、护士相应的职务与职称，工作能力，工作业绩制定），将科室总绩效额度一分为二，根据医护人员在工作中承担的任务不同，分别根据各自考核指标体系进行测算，核算出医生绩效与护士绩效总额。

1.继续以大项目、好项目为载体，推进重工业化的进程。重工业的发展是贯穿工业化各个阶段的一个长期的过程，因此在当前和今后很长一段时间内，东营重工业发展仍然有较大空间。当前经济发展中东营众多的企业仍然可以通过引进国内外成套先进生产线（设备）的方式，大力提升生产能力和竞争力，也从实践的方面证明，重工业化还有很大的发展空间。市委市政府提出的“转调扩增上”的发展思路，符合重工业阶段长期性的经济规律。抓住当前有利时机，通过引进大项目、好项目，扩张经济总量、增加经济实力，可以为东营今后的发展开拓外部市场，积累资金和技术，为经济的进一步转型升级打下坚实的基础。

医生总绩效以医疗组为单位进行管理，医疗组的内部按档、按级进行发放，以医务科科室医生的分组状况为依据，分为三级、二级、一级医生，各级医生分别按照各自的关键考核指标进行核算。医疗组按照内外科不同设置考核指标，内科系统：包含出院人数、住院天数、检查判读工作量、医生绩效分值等关键业绩考核指标。外科系统在内科系统指标体系基础上增加外科手术分值指标，另外针对于科室欠费，耗材收入比例超额，病历奖扣单独对个人进行考核。

护士绩效考核数据是各科室负责人根据《河北省某医院护士绩效考核方案》制定了《临床科室绩效考核细则》内容，对护士人员工作量相关数据进行统计，并经过护理部审核之后上报至财务科，考核指标包括工作质量，工作效率，创新能力，考勤及满意度指标。

②具体岗位评价因素指标

以关键指标法为基础，以绩效运行的关键驱动要素作为聚焦点，通过提炼、归纳，创建目标清晰、导向明确的绩效指标体系。

出院人次、占床日数、检查判读根据医疗系统按月提取相关数据。

绩效分值主要考核医生个人工作质量、病人满意度及学习成长，科室赋予相应权重及分值上报至财务科。

具体核算流程如下：

出院人次奖励=医生组绩效奖励总额×a%，其中李某出院人次奖励=28/（28+36+28）×出院人次奖励，其他指标奖励与出院人次奖励核算方法一致。

表1 临床医生组考核指标（某月）

三级医生及二级医生分别按照岗位价值比例核算绩效奖励

一级医生绩效奖励=出院人次奖励+占床日数奖励+检查判读奖励+绩效分值奖励+手术分值奖励-三级、二级医生提取的绩效奖励

表2 临床护士组考核指标（某月）

班次*层级核算护士工作量，班次分为早、责班，晚、主班，治疗班，分别用各自班次系数乘以值班数量，层级、岗位是参照护理部制定的《河北省某院护士绩效考核方案》、《临床科室绩效考核细则》相关方案。

绩效分值考核指标分别为工作质量、教育培训、工作态度、满意度及科室考勤管理，并赋予相关指标不同分值，按月加总核算个人绩效分值。

科室护士长绩效工资核算享受本科室人均奖励的1.1倍。

其他护士绩效工资=护士夜班费+班次*层级奖励+护士岗位奖励+绩效分值奖励

班次*层级奖励=（护士总绩效奖励-科室护士负责人绩效奖励-夜班费）*a%，其他指标核算奖励参照班次*层级奖励核算方法。

3.医技科室绩效考核二次分配

区别不同专业，不同科室特点，按照各个科室提供专业组，公共组等工作量数据，个人考勤情况及服务满意度指标，采用各个科室根据专业特点制定的核算办法，进行测算。

表3 某医技科室工作量数据表（某月）

具体核算流程如下：

全勤奖励=（科室总绩效奖励-夜班补助-节假日补助-其他奖励扣罚）×a%

个人全勤奖励即为按照总全勤奖励根据人事科制定的岗位价值系数，按系数比例进行分配。工作量奖励与业务学习成长奖励与全勤奖励核算办法一致，比例不同，可以根据科室特点自行制定。个人工作量奖励根据工作量分值进行核算。

4.职能后勤科室绩效考核二次分配

根据人事科报送岗位系数、实际出勤情况，结合个人绩效考核情况、纪检优服奖惩核算到个人。

表4 某职能科室绩效核算数据表（某月）

个人系数奖励根据人事科制定的人员岗位价值系数核定，主要参考学历、职称及相应的职务；工作量奖励基础分值个人为100分，临时加班一次加2分，迟到及请假扣除相应分值；学习成长基础分值为50分，个人讲学及发表论文一次奖励相应分值。

三、阐述新形势下绩效考核体系的体会与思考

通过实施绩效考核二次分配，财务科作为绩效核算主体与被核算对象（以科室为单位）相互沟通，定期召开民主会，对绩效考核体系维度进行献言献策，在实践过程中逐步细化、优化关键绩效考核指标，并引导科室医生积极、主动的采取与医院整体利益目标相一致的行为，最终实现医院的战略目标，实现医院精细化绩效管理。

加强事后监督，保障分配结果公平性与合理性，根据科室上报的医生护士绩效考核数据，护理部、医务科对医生和护士相关数据进行复核，确保数据准确，对于分配中出现的问题进行纠正。

四、结语

第一，对公立医院个人绩效奖励的多少开展深度研究并以薪酬的方式兑现，强化对绩效薪酬方案、策略等深度研究，对于不同科室和员工个人对公立医院的贡献价值开展分析，伴随医院的创新与发展及医院业务的变更，国家针对医院的考核指标、外部环境都发生了变化，针对绩效评价机制也需要作出相应调整，针对关键性指标，要定期开展考核与评价，在其实践过程中不断挖掘不足，进而开展优化和健全。

第二，增强现代信息的支撑作用。公立医院的现代化管理必要要有信息化系统的支持，涉及到医院管理的各个方面。绩效的管理、分配等也都需要信息化系统。信息化系统在满足医疗活动、医院现代化管理的需求时，还应注重各个子系统之间的连通性，防止出现信息孤岛问题。信息化水平的高低决定了绩效管理的精细化水平。

第三，绩效管理作为人资管理中的核心，绩效工资合理性的二级分配与医院员工的稳定、幸福感息息相关，尽管分配不能做到绝对性公平，但是必须要保障其合理性，科学性。因此，强化绩效工资分配的审计工作，对科室分配行为进行规范，使员工能感受到“多劳多得”、“能者多得”，进而提升其工作热情和积极性，创建以绩效作为基础，以考核作为依据的绩效分配激励约束机制，推进医院持续发展。

结束语

公立医院实施的奖励性绩效工资二次分配方案，极大的推动了全员职工的工作积极性，为推动医院的高质量发展提供了强有力的保障。