数据时代事业单位人力资源管理变革方法分析

黄 琼

(四川科技馆，四川 成都 610015)

1 大数据下事业单位的人力资源管理工作

1.1 人力资源管理内容

人力资源管理即是指人才的管理，不仅包括人才的选拔委任，还包括人才价值的实现和持续的发展。因此，事业单位在进行人力资源管理时，需要设计和制定一系列的人力资源管理策略，并且根据国家事业单位对员工的劳动权利保护制定合理的工作时间，设计合理的薪酬分配制度。事业单位的人力资源管理活动从人才招聘和选拔开始一直到人才的发展，涉及的内容广泛并且重要。人才是事业单位发展的核心，事业单位的人力资源管理也极其重要，应该得到重视和合理的规划。

1.2 大数据下的人力资源管理

在大数据时代背景下，事业单位的人力资源管理活动需要广泛借助大数据技术收集员工基本信息、工作绩效、工作效率等信息数据，用于为划分人力资源、分配合适岗位、发放薪酬福利等工作提供参考。借助大数据技术，事业单位将员工的基本信息以数据的形式储存起来，并且随时调用随时参考。而这些基本信息就包括传统员工考核中需要一一比对的学历、实习经验、工作履历等，通过数据比对直接得到更优的选择，帮助事业单位的人力资源管理部门分析员工的基本信息，推动员工岗位分配的最优化，并且充分发挥员工的价值。可以说，在当前这个大数据时代，大数据技术已经成为事业单位人力资源管理的必需品。

2 在事业单位的人力资源管理中广泛运用大数据技术产生的问题

2.1 员工统计信息数据不完整

大数据技术在事业单位人力资源管理活动中的广泛运用给事业单位的人力资源管理部门带来了巨大的便利，省略了以往工作中需要人工采集、记录和整理储存员工基础信息档案等重复繁杂的工作。然而，大数据技术在带来便捷的同时，也仍然存在着一些尚待解决的问题，员工统计信息数据不完整就是问题之一。大数据技术虽然能够实现线上数据收集，却无法像传统人工收集一样做到一一比对和反复确认，从而容易导致信息数据上传失败，员工基础信息表填写不规范等情况。此外，信息技术是向前发展的，大数据技术并不能保证百分百安全，不排除会受到网络攻击的现象。因此，在事业单位的网络防火墙和防护体系不够完善健全的情况下，也可能出现电脑中储存的员工基础信息大量丢失且无法复原的情况。

2.2 员工工作绩效数据不对称

在收集录入员工的工作绩效信息的过程中，录入主体是人，便具有了主观性。不管是员工自己上传工作绩效等待审核的形式，还是直接由部门领导统一上传员工工作绩效的形式，在信息录入的时候都会受到信息录入者的影响，从而影响工作绩效本身的客观性。因此，虽然大数据技术能够保证较为全面地考核到员工绩效，反映员工的工作任务完成情况，但是在审核、检验员工的工作绩效时还是需要线下进行。而线上信息录入和线下信息核对的方式很容易导致员工工作绩效信息数据不对称，从而影响事业单位人力资源管理人员的决策和规划。同时，在员工工作绩效信息数据不对称的情况下，极易导致员工工作积极性下降，单位业务工作完成质量降低，影响整个事业单位所创造的社会效益大小。

2.3 部门员工日常工作信息时效不容易匹配

当前事业单位会定期收集各个业务部门的员工日常工作信息数据，以检验各个部门的业务完成情况以及项目推进情况，而人力资源管理部门则会根据该数据发展具有潜力的员工，确定部门员工分配是否合理。日常工作信息数据的采集包括事业单位各个业务部门的业务项目完成程度、进度和质量等，每一次信息数据采集往往都需要相隔一段时间。而间隔时间的选择，恰恰成了决定部门业务工作信息数据是否有效的重要指标。间隔时间过长不利于发挥大数据技术即采即用的优势，间隔时间过短又无法准确反映日常工作情况。而且，事业单位的各个业务部门可能存在着工作业务上的差异，业务完成进度也不一样，很容易导致有些部门提前、有些部门延后的情况。由以上描述可知，即使在大数据技术的广泛应用下，事业单位的人力资源管理部门也不一定能够绝对高效地开展工作，事业单位还需要对现存的问题进行研究和探讨。

3 在大数据基础上推动事业单位人力资源管理创新的方式

3.1 招聘管理——借助信息数据分析合理进行人力资源规划

事业单位开展人力资源管理活动，首先是要进行招聘管理——招聘员工，选拔人才。招聘新员工是为了弥补事业单位内部存在的岗位空缺或者是人才缺乏队伍状况，事业单位的人力资源管理部门在选拔对应岗位人才的时候，要事先确定该岗位所需要对应匹配的人才，明确岗位员工需要具备的专业技能和素养。事业单位要健全大数据信息收集和分析系统，全面推动大数据库的升级，以保证在招聘期间为事业单位人力资源管理部门提供精准、匹配的招聘人员基本信息，以帮助面试官能够做出更加正确的判断，帮助人力资源管理部门对人才的岗位分配做出最优的决策。

首先，人力资源管理人员要确保人才获得的质量，善用大数据筛选合适的人才。人力资源规划最基本的标准是人才和岗位结构的最优化。事业单位的岗位设置比较特殊，具有政策性的要求，不能随意地设置和取消。因此，人力资源管理人员需要在政策要求和个人因素的基础上进一步考虑整体因素，促进事业单位中青年年龄结构、知识结构、思维结构的合理化。

其次，事业单位人员的流动性相对于企业而言是比较低的，但是为了优化人才结构，获得更高的效用，事业单位应当追求正常合理的人才流动。一方面，人力资源管理部门要借助大数据技术更加深入地了解人才和岗位的匹配程度，以推动事业单位内部的人才流动；另一方面，对于事业单位人才外部的流动，人力资源管理部门不仅需要考虑人才和当前岗位的匹配程度，还需要对员工进行动态管理。事业单位的人力资源管理部门要转变员工动态管理思想观念，重视员工工作绩效，打破传统的事业单位“铁饭碗”的观念，促进事业单位人才之间的良性竞争。

3.2 薪酬管理——借助科学的绩效考评设计薪酬结构

薪酬是单位员工最基本的权益，也是事业单位人力资源管理的重要内容，关系着员工的工作质量。在大数据时代，事业单位的人力资源管理部门能够更加直接地通过单位共有的数据库了解到员工的工作绩效，并且以此来分配薪酬福利。因此，事业单位必须要完善工作绩效评价以及信息录入制度机制，帮助人力资源管理部门的人员更好地进行薪酬福利分配，以此来配合激励机制，更好地发挥出员工的效果。而且该数据库影响着员工薪酬福利的发放，需要招聘专业的人员对信息数据库进行管理和维护。

在对事业单位的员工进行工作绩效考核时，需要将大数据技术同单位的KPI体系融合起来，以更加精确、标准、全面的考核标准评价单位员工的工作完成质量和贡献程度。而后，人力资源管理部门还需要将明确可行的KPI体系与单位的薪酬制度和薪酬福利制度结合起来，设计制定更加成熟的薪酬结构。事业单位在选择薪酬结构的时候可以选择绩效薪酬，按照员工绩效差异，分配浮动变化的薪酬和薪酬福利。对于工作绩效明显更优的单位员工，人力资源部门可以提供可供选择的薪酬福利，比如直接发放奖金，或者是休假、旅游等福利。至于浮动薪酬制度，人力资源管理部门在分配薪酬时要在固定薪酬基础上严格按照员工的工作绩效评定来决定可浮动变化部分的薪酬，以推动单位薪酬结构的合理化，激发员工的工作积极性。

3.3 权利保障——健全大数据应用对应的法律体系

大数据技术的广泛运用给事业单位的人力资源管理带来无限便利的同时也存在着一定的问题，主要是对被采集信息者产生了一定的困扰。事业单位的员工需要录入自己的基本信息，其中包括姓名、性别、身份证号码、住址、学历等重要的个人基础信息。而在网络时代，通过计算机设备上传个人信息，是存在着一定的信息泄露风险的。基于此，事业单位的人力资源管理部门要在广泛运用大数据技术收集员工信息时，重点考虑如何充分保障单位员工的隐私和个人信息的安全，同网站或者是软件签订保密协议，确保员工的个人信息能够得到基本的保障。

除了从大数据技术提供方获取安全保障，更加直接有效的方法还是得到法律的保障。国家政府应当根据事业单位的业务工作内容尽快建立健全相应的法律法规，依法保证大数据技术在事业单位人力资源管理的运用过程中，员工的个人信息能够得到充分的保护。国家政府要尽快修补大数据技术使用的法律安全漏洞，健全其法律体系。事业单位也要引进更加先进的信息技术，设立安全防火墙，提高大数据运用过程中技术层面的安全性。

3.4 员工发展——优化工作体系，留出发展空余

事业单位的人力资源管理部门需要根据每个部门不同员工的工作习惯以及内容调整员工的工作模式，寻找空余时间对员工进行培训，增强其综合素养，丰富其专业技能。在信息时代，事业单位的一些岗位因为有了先进的信息技术的辅助，为单位员工解决了很大一部分传统工作模式下需要人工完成的繁杂工作。在这种时代背景下，事业单位的人力资源管理部门要促进员工的发展，就需要进行更加细致的岗位分配，借助大数据技术优化员工的岗位工作，保证员工能够分配到自己最合适的岗位，发挥最大的效用。

事业单位的人力资源管理部门要时刻关注员工的动态工作信息，保证员工与其工作岗位的高度适配。借助大数据信息，事业单位的人力资源管理人员可以时刻关注员工的工作状态，及时推动员工和岗位之间的良性流动，以提高事业单位的整体工作效率，并且通过效用最大化原则，让各个岗位能够留出更多的空余时间接受培训。在发展单位员工时，事业单位的人力资源管理部门要提前通过大数据分析和了解各个员工的薄弱之处，并且针对其薄弱之处进行系统性的培训，以促进其事业单位工作效率的提高。

3.5 人才培养——根据单位需求培养擅长大数据技术的专业人才

事业单位的人力资源管理部门要更加广泛地应用大数据技术，降低大数据技术使用的风险，应当尽快培养一支专业应用、管理和维护大数据库的人才队伍，保证事业单位在大数据技术的应用过程中能够无后顾之忧。首先，事业单位要优化人力资源管理部门的内部人才结构，确保人力资源管理人员的质量。其次，事业单位要对擅长使用大数据技术的专业人才队伍培养提起重视。事业单位的人力资源管理部门要选拔专业素养过硬的人才，组织形成一支能力成熟的技术型人才队伍。人力资源管理部门要负责推动大数据专业人才和事业单位业务部门的融合，保证专业技术人才能够在本单位充分发挥其技术能力，保证大数据库的稳定。

在选拔专业的大数据库管理维护人员队伍时，要优先选择计算机专业、编程专业等与其专业关联性较强的学生。在培训大数据库专业管理维护人员时，要根据本事业单位人员配备的实际状况，推动事业单位内部人力资源事务同其专业理论的融合，提高大数据库的使用效率。在发展专业的大数据库人员时，事业单位的人力资源管理部门要时刻关注大数据技术发展的最新动向，定期组织开展创新大会，保证事业单位的员工都能够尽快地顺应时代，拥有较强的创新意识。

4 结论

大数据时代，大数据技术的广泛运用存在着一定的风险，但是对于事业单位的人力资源管理部门而言，却可以极大地提高效率，保证管理质量。因此，事业单位要合理地使用大数据技术，以实现人力资源管理目标为本，加强信息交互，推动人力资源管理模式的创新。在这个信息数据已经成为重要管理资源的时代，事业单位只有合理地运用好信息资源，才能够更好地解决信息数据大爆炸可能会带来的问题。未来，不管是事业单位还是企业，都仍然需要对大数据在人力资源管理中的运用进行探索，探索出更加安全有效的工作方式。