人力资源管理重要性与能力对企业雇佣关系模式选择的影响

摘 要：随着全球经济一体化趋势加深，各国发展与国际市场之间愈发紧密，为我国经济发展与科技进步提供了非常自由、开放的外部环境。现代企业既要抓住发展机遇，也要应对激烈的市场竞争，要求增强内部发展动力，从简单转为复合发展模式。由此可知，企业管理的重要性愈发显著，其中人力资源管理占据核心地位，正确发挥人力竞争优势、合理调配企业人力、物力等多项资源，激发员工的主观能动性、提高客观实力，将人力资源价值转为企业经济效益。本文通过概述人力资源管理、雇佣关系模式，分析管理能力对雇佣关系模式选择的影响并提出相应能力提升的对策，在立足于“人本理念”的基础上，促进企业长期、稳定发展。

关键词：人力资源管理;能力;企业雇佣关系模式

随着我国企业推进现代化管理工作，逐渐提高了对人力资源管理的重视程度，转变传统观念、优化管理模式，充分发挥人力资源管理的价值。从计划经济转为市场经济，人力资源已经成为现代化企业竞争的重点因素之一，雇佣关系模式产生了较大变化，出现了相互投入型雇佣关系、投入不足型雇佣关系等，并且日益多元。通过分析人力资源管理对雇佣关系模式选择的影响，能掌握人力资源管理在企业雇佣管理方面的影响要素，提高企业雇佣的可行性，充分调动员工的积极性、实现员工价值，扩大企业发展空间。由此，要不断提高人力资源管理水平。

一、人力资源管理概述

人力资源指的是与员工相关的各类资源，其中主要包含着员工人数、种类、能力、年龄与动机等。人力资源管理指的是以人与组织关系为核心，以人力资源开发与控制为目的开展的各类管理工作。此类管理工作既重视劳务关系，也重视员工薪资与培训等。当前，人力资源管理主要分为以下几个方面：

第一是人力资源规划，利用管理职权、制度以及相应活动开发、规划并且配置人力资源，能够帮助企业实现战略目标。通过人力资源规划能增强人力资源管理的战略能力并将其提升到战略高度上，通常，其包括掌握企业战略目标与方案、分析经济业务情况、明确人力资源管理战略目标、盘点并整合企业人力资源、预测资源需求、制定人力资源管理方案等方面。第二是招聘和选拔。前者指的是，根据工作需求招聘合适人员，填补岗位。后者指的是，在众多候选人中选择合适人员。此工作以胜任力模型、大五人格理论等为支撑。同时还有培训，根据企业岗位需求，让员工拥有一定知识与技能，从而让企业与员工协同发展，既能提高企业管理水平，也能加强文化建设。培训目标分为两类，第一类是培养综合性员工。第二类是通过培训渗透企业意识，增强员工的认同感与向心力。第三是绩效评估与薪酬管理，前者指的是，根据影响标准考察员工工作行为与完成成果。后者指的是，能留住、吸引与鼓励员工的报酬，例如工资、股票等。

二、企业雇佣关系模式概述

企业雇佣关系模式非常丰富，如今主要分为以下几类。第一，相互投入型雇佣关系模式，企业希望建立长期雇佣关系，让企业与员工的关系更加稳定、可靠。在此过程中需要投入大量資源，丰富雇佣诱因，例如未来发展诱因等。希望员工做出更多努力与贡献，超过本职任务与责任。第二，准交易契约型雇佣关系模式，此类模式非常普遍，以经济交换为主。企业不期待建立长期雇佣关系与员工做出更多贡献，投入较稳定，希望与员工维持着稳定的经济交换关系。在此关系中，诱因固定，员工完成工作会获得相应报酬，双方责任非常明确。第三，投入不足型雇佣关系模式，在此关系中，企业希望用最少的投入获取最大的回报，二者之间的投入明显不足，企业希望员工承担着更多任务。第四是过度投入型雇佣关系模式，此类关系具有非均衡性，企业投入较多、要求较少，员工仅需做好本职工作就可。二者之间的交换，既包括经济因素，也包括发展因素。

雇佣关系模式发展时间长，传统的雇佣关系模式以合同为核心，以长期雇佣为主并能发生各类费用，例如工资、管理费用等，员工认为自己是企业的一份子，为企业做贡献。例如上述提及的投入型雇佣关系。新发展阶段，此种雇佣关系模式遭遇巨大挑战，市场经济环境变化莫测，企业为了盘活资金，多选择雇佣临时工、应急工等，此种模式也被称为雇佣外部化。随着雇佣关系模式发展，逐渐从单一雇佣转为综合雇佣，例如以劳动力管理模型为核心、以管理科学学派理论为核心、以战略为核心等的雇佣关系模式，相关学者认为，人力资源具有独特性，决定着企业选择长期还是短期雇佣模式。例如，一些员工掌握特殊技能，需要在一定环境下才能形成，不能在市场中获取。由此，企业通过长期雇佣留住拥有此类技能的员工。若此类知识、技能能轻易在市场中获取，能降低企业育人与留人成本，大部分企业会选择短期雇佣模式。随着知识经济发展，人力资源的重要性愈发显著，其价值在于员工能为企业做出多少贡献。高价值员工能促进企业发展，提高经济效益，低价值员工会阻碍企业发展。继而，也能将雇佣关系模式分为伙伴型雇佣、知识型雇佣、合同型雇佣与工作型雇佣。相较于上文阐述的雇佣模式，是一体两方面。

三、人力资源管理的重要性

1.激发员工工作热情

企业人力资源管理具有灵动性与动态性，在调控企业人力资源过程中，采用多种方式，既能加强企业岗位与员工能力的适配性，也能影响员工情绪。企业发展要紧跟时代步伐，提高核心竞争力，培养出高素质人才，让其拥有正确的三观与职业观，约束员工行为，贯彻、落实人本理念。通过人力资源管理，立足于企业发展实际，制定更加严格、详细的考核机制，提高企业效益，为员工提供更为广阔的发展、创造空间，挖掘员工潜力，让员工拥有工作热情，兼顾企业效益与员工自我价值实现。

2.加强成本控制，提高企业效益

企业管理层应该树立正确的人力资源管理理念，从而降低企业运行成本，提高企业效益。对于人力资源管理领域，成本控制是一项投资，影响着企业经济利益。通过转化管理思维，迎合时代发展浪潮，计算员工薪资、福利以及奖励等，提高成本控制水平与人力资源利用率。企业应该做好提高精英人才比例，减少平庸员工比例，优化企业人力结构。要提高企业准入标准，通过招聘与考核引进专业人才。营造内部竞争环境，加强技能培训，不断强化员工实力。

3.保障企业有序开展经营活动

人力资源管理以“人”为核心，管理过程中既能加强企业文明建设，增强内部凝聚力与向心力，提高企业运行效率。也能根据员工工作现状、自身能力划分员工等级，将其调配到合适的岗位上，扩大员工发展空间与企业效益空间，有序开展各项经营活动。

4.扩大人力资源，提高市场竞争力

人力、资金与物力是影响企业发展的关键因素，其中，人力资源最为重要。加大人力资源开发力度，挖掘人才潜力，做好人才发展引导工作，能奠定坚实的人才基础。能从横纵两个方面扩大人力资源，培养出符合企业发展实际的内部人才，引进复合型外部人才，成为企业发展的隐性资本，增强市场竞争力。

5.开启现代化管理新征程

根据上文可知，在现代化企业管理中，人力资源管理是非常关键的一环。专业性、高素质的人才能为企业制度完善与运行发展提供人力动力。加强人力资源管理，能推出更多高知、高能力的人才，不断优化企业管理模式。此种方式符合经济发展要求，是进行现代化管理的必由之路。

四、人力资源管理能力对企业雇佣关系模式选择的影响

企业与员工之间的关系，既是契约关系也是心理契约关系，若将雇佣关系视为合同关系，此类理解过于片面。雇佣关系具有复杂性，会体现在员工心理态度与实际表现中，拥有多道环节。想要分析人力资源管理对企业雇佣关系模式的影响，必须从雇佣关系中涉及的企业战略、成本控制、创新发展、对人力资源管理的态度以及能力等方面入手，深入探析企业与员工的关系构成。

1.态度影响

根据上文可知，人力资源管理的地位与能力直接影响着管理内容、方法选择等方面，也体现着企业雇佣关系。但是部分企业未能意识到人力资源管理的重要性，存在投入不足、资源调配不合理等问题，不能让人力资源管理部门落实各项工作、指导或奖励员工。长此以往，产生了负面影响，影响企业精神文明建设与未来发展，简单完成企业任务，提供非常常见的管理服务，出现工作导向性雇佣关系。

2.投入影响

若管理主观意识强，投入较多资源，既能提高人力资源管理能力，也能提高员工薪资待遇水平，提供人文与物质关怀。人力资源管理能深入了解企业运行，掌握相关要求，不断推进人力资源管理工作改革与创新，加强资源控制与员工影响力，让员工的态度更加热情、积极。总而言之，如果企业重视人力资源管理，会促进员工做出更多努力、更大贡献，出现组织导向型雇佣关系。

3.管理能力影响

企业管理时，常出现重视人力资源管理，但是部门管理能力不强等问题。受主观意识影响，企业会加大资金投入、调配更多资源，加强人力资源管理部门建设。在此过程中，企业要求人力资源管理做出一定反馈与回报。但是受部门自身实力限制，常常难以满足企业期望，不能让员工获得期待奖励，从而降低工作效率，打击员工热情，出现投资不足型雇佣关系，限制企业发展。

反之，如果人力资源管理能力强，但是企业重视程度不足，并未投入较多资源，无法激励员工，期待值较低。在一定程度上，人力资源管理能力补足企業在资金、资源方面的空缺，加强人力资源管理实践，为员工争取更多利益，仍能提高管理效果，鼓励员工贡献，出现过度投资型雇佣关系。

由此可知，人力资源管理能影响企业雇佣关系模式选择，在此过程中，企业能力和人力资源管理能力相互影响。若是管理意识强、投入多，会提高员工能力。若员工能力强，也会吸引企业投入，更重视人力资源管理工作发展。所以要从根源上优化管理模式、提高管理能力，将人力资源管理提升到战略发展地位上。同时也需要注意，人力资源管理具有不平稳性，会让雇佣关系模式发生改变。

4.战略目标影响

人力资源管理属于企业管理，受企业战略导向影响。从两个角度阐述，首先是受企业长期发展目标影响，也就是创新战略动机。企业制定差异化战略时，以创新为核心。要求人力资源管理制定弹性雇佣方案，灵活开发、调控企业人力资源，深入挖掘员工潜力，强化员工的创新意识。要求企业与雇佣长期合作，加强内部沟通、鼓励全员参与、提高员工实力，为企业发展提供持续动力。由此，让雇佣关系更加灵活。其次是成本控制要求影响，通过人力资源管理，降低人力成本。人力部门会调整雇佣关系，主要采用劳务派遣雇佣关系。相较于传统雇佣关系模式，此类关系在薪资福利与裁员方面投入较少，仅是用人单位与雇员关系、服务调整，不需要面临裁员压力。此类属于非典型雇佣模式，员工是企业外部人员，能降低解雇成本。受服务期限限制，还能避免员工议价。

五、基于人力资源管理能力提升，优化企业雇佣关系模式选择的对策

1.基于企业战略发展目标，扩大管理部门权限

人力资源管理作为企业管理中非常关键的一环，要以企业战略发展目标为导向，加强顶层设计。企业制定战略发展目标后，会进行整体规划、配置各类资源、开展经济业务。人力资源管理部门应根据企业整体目标与相关规划，预测与计算人力需求。开展盘点工作，评价人才能力、素质，分析人才类型，根据未来需求进行针对性招聘与选拔。根据企业核心业务进行人员筛选与培养，避免发生冗员等问题。要让人力资源管理工作站在战略高度上，拥有前瞻性、制定长远管理目标。还要给予部门适当决策权与管理权，根据上文可知，受主观意识与现有投入影响，部分企业的人力资源管理部门只能做简单工作，不能参与企业决策。随着企业业务愈发多元，要求优化人力资源管理组织架构，以业务驱动为核心。重新规划人力资源管理部门权力、管理范围，最大程度实现部门价值。

2.调整、优化管理对策，提高招聘门槛

要针对性开展招聘工作，部分企业存在招聘计划不全面、招聘程序混乱、招聘要求不清晰等问题，要提高招聘工作的针对性。根据企业现有岗位，整合岗位信息与要求。制定严谨的招聘计划，层层审核，符合企业未来发展要求，进行分步招聘。要监管招聘程序，若产生新人员需求，需要部门填写报告，审批合格后才能招聘。要创新招聘方法，提高人才引进水平。如今人力资源竞争压力愈发强，企业人才储备不足，不能进一步开展经营业务。本地人才数量少、高素质人才稀缺，需要创新人才招聘方法，加强人才引进。丰富化内部引进渠道，例如通过内部培养，提高现有员工素质与能力。既要保留着传统网站招聘模式，也要树立良好的企业形象，在圈内发声招聘。还要建设内部人才库，加强校企合作。

3.加强人才培训

加强后备人才培训，要重视年轻员工培养。根据企业发展实际与未来发展要求，分析人才需求，识别出高素质人才，做好后备人才培养工作。进行教育培养，提供正确指导与内部兼职机会。还要提高培养效果，多元化探索培训模式，例如内部开设培训活动、提供外部交流与学习机会等。根据员工兴趣与能力制定培养策略，开展特色课程，培养复合型人才。

4.探索人力资源管理发展新路径，关注员工需求

随着知识经济发展，企业治理以“人”治理为核心，综上所述，想要在变化莫测的市场环境中根据企业需求发展多元雇佣关系模式，培养高雇佣性员工，必须做好人力资源管理工作，探索新發展路径—发展型人力资源管理，从传统的承诺型管理过渡而来，既能提高管理水平，也能创新管理模式。首先，人力资源管理要落实到基层中，开展管理工作前，通过职业培训、绩效评估等方面掌握员工心理、物质层面的需求，提供充足、有效的资源，既能切实提高工作效果，也能让员工在掌握岗位知识、技能的基础上，能与企业协同发展。此种管理模式能满足员工的心理需求，更具有安全感。其次，要意识到安全感与有效建议之间的密切关系，要根据员工心理与行为变化开展针对性的人力资源管理工作，给予员工安全感，让员工主动谏言，能提出科学、有效的发展建议。同时还要在员工发展和企业在人力资源管理领域投资之间，寻找平衡。探索雇佣关系模式时，不能仅关注投资效益与反馈，要以员工优先发展为目标，只有增强员工的创造力、挖掘发展潜力，才能真正让企业获利。

5.加强内控，针对性管理

如今，企业开展人力资源管理工作时，要意识到内控的重要性。要制定严格的内控制度，能够沟通各部门、联系各项环节与活动，从而实现相互制约与发展。面对日益复杂、多样的内外部发展环境，想要让企业拥有稳定的雇佣关系、充分利用人力资源，既要提高业务水平，也要将内控提升到核心地位上。要求管理人员明确自身权责，做好审批工作，落实企业管理制度、内部审计制度等，能够明确规划招聘、培训、档案管理、薪酬管理等工作，真正实现人力资源管理的价值。同时，还要增强管理的针对性，能够发现管理工作的不足之处。例如，人员培训、岗位分配等方面，其中岗位分配较为重要，根据企业要求、员工能力、岗位职责等，将人员分配到合适的岗位上，避免员工产生厌烦、枯燥等心理，也能将岗位任务落到实处。在此过程中，也要重新规划薪酬，采用阶梯薪酬制度，以劳动力、工作完成度以及工作行为为标准，发放报酬。随着我国企业经济业务愈发丰富、员工类型愈发多，部分企业存在合同签订率低等问题，人力资源管理效果不够明显。由此要站在宏观角度上规划此工作，从资源规划、招聘培训、薪资管理、绩效管理、关系管理等方面入手，吸收先进经验，多元化探索雇佣关系模式，掌握关系内容，如报酬、工作时间与环境、公平和歧视、表现管控、劳动争议以及员工申诉等方面。要了解员工希望从雇佣关系中获取什么，如，满足用工对薪资的期待、给予法定休息时间、保障工作环境安全稳定等，同时，还要为员工提供申诉渠道，切实解决工作任命不当等问题。

六、结束语

综上所述，本文通过分析人力资源管理、雇佣关系模式，探讨人力资源管理对企业雇佣关系模式选择的影响，认识到企业想要持续、稳定发展，充分利用人力资源，必须意识到人力资源管理的重要性、加大管理投入。要不断提高人力资源管理能力，提高准入标准、加强内部培训，从而为企业提供复合型、高素质人才，保障企业的经济效益。

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作者简介：薛娥（1979.04- ），女，汉族，甘肃会宁人，本科，毕业于西北师范大学，中级经济师，主要研究方向：人力资源方向