共享经济背景下劳动关系认定标准的反思与重构

□ 文 韦雨婷 王楚婷

0 引言

云计算、大数据、移动网络和人工智能等新一代信息技术的发展，催生着“共享经济”新形态。2020年我国共享经济的发展虽受疫情冲击，仍展现了十足的经济韧性和潜力。

非典型共享经济是指闲置劳动力资源在共享经济中专职化，形成为P2P (Peer to Peer)与O2O（Online to Offline）相结合的商业模式。然而由于互联网平台技术的持续发展，共享经济企业的生产组织方式、规章制度管理、就业方式和就业结构随之改变，传统劳资双方长期的、相对稳定的“雇佣关系”向“灵活化、松散化”转变，造成劳动关系认定难、平台与“网约工”之间劳动争议案件频发的现状。因此本文论述重点将在“非典型共享经济”的语域下展开，并试就以下问题提出解答：（1）“非典型共享经济”的发展给我国劳动关系理论和劳动用工形式带来何种冲击？（2）针对网约工权益保障的需求，我国现行劳动二分法制度框架是否有向劳动三分法转变之必要？（3）基于劳动三分法框架，宜采何种标准方能兼顾网约工权益保障及互联网平台经济的发展？

1 我国现行劳动关系判定理论及司法现状

随着互联网技术的不断发展以及企业经营模式的持续创新，灵活用工主体大量涌现，与之相对应的劳动纠纷案件随之而来。对于我国当前劳动关系认定二元结构的主流模式提出了严峻的挑战，一是难以回应互联网新型用工体系下网约工劳动权益保障的需求；二是面对纷繁复杂的现实用工情节，法院并无统一的认定标准与判断依据，造成同案不同判的司法困境。

1.1 司法现状：“网约工”劳动关系认定难

从司法实践来看，各地法院对于网约工身份认定及权益保护问题的处理上没有统一标准。笔者以中国裁判文书网为案例检索源，以“网约工”“劳动争议”等为关键词进行案例检索，在对检索到的判决书进行阅读分析后，笔者从中选取了其中40个案例作为实证研究的考察对象。从调研结果来看，在“网约工”群体中，人身安全事故问题是引起赔偿纠纷及劳动争议的主要原因。此外案件所涉及的互联网平台类型，包括交通运输业、餐饮业和其他以服务业主导的共享平台。而网约工从事的行业集中于运输服务行业，不难解释交通事故纠纷缘何在“网约工”群体中频发。

1.1.1 法律适用分歧

从法院适用的法律来看，如图1所示，劳动纠纷案件中法院多数情况下适用的法律是《劳动法》和《劳动合同法》，其次是《通知》和《民法典》，亦有法院对适用法律未予明确。

图1 劳动纠纷案件法律适用情况

上述法律适用分歧的原因在于我国现行劳动立法并未具体规定劳动关系认定标准，只是笼统地要求用人单位需要和劳动者建立劳动关系，签订劳动合同。具体判定细则仍旧需要法官结合个案具体把握。而《通知》作为规范性文件，虽规定了劳动关系认定的标准，事实上却不适用于网约工。该规定将大量灵活从业人员排除在了劳动法律保护体系之外，部分法院以此作为裁判网约工劳动争议的依据，判决结果常常是非此即彼，网约工权益难以得到充分保障。再次，此规定相比法律而言位阶较低，不具备足够的法律效力，显然难以和《劳动法》及《劳动合同法》进行有效地衔接。此外在针对网约工群体所出台的法规及政策性规定中，也常常回避网约工群体如何定性这一关键问题，造成法律适用上的困难。

1.1.2 影响劳动认定的情节理解差异

梳理案件可以发现对于案件中相似情节的理解，各地法院同样存在较大差异。

比如在对平台要求网约工统一服装这一情节的理解上，不同法院就给出了截然不同的理解思路。有的法院认为这是一种企业品牌和文化建设的需要，当然不属于认定劳动关系成立因素。但也有法院认为这足以认定双方存在一定的人身隶属性关系，进而作证事实劳动关系的成立。再比如针对互联网平台对于网约工出勤天数、完成单量的要求，有的法院认为这仅是激励性奖励并非用人单位的管理性规定，而有的法院则持完全相反的态度。

当然法官并不会只依据单一的情节就对案件进行判决。然而很多网约工劳动争议案件有着非常类似的情节，这些情节大多模棱两可，法官既可以将其归入作证成立劳动关系理由一栏，亦可成为驳回网约工诉求的依据。可见在此类案件的判决上，法官实际上拥有着极大程度的自由裁量权，一定程度上有损法的确定性，不利于当事人权益的保障。此种现象的直接原因在于网约工劳动争议的案件涉及新一代信息技术，“互联网＋”的模式促使用工形式复杂多变而更显灵活，也使得互联网企业对于劳动者的管控具有隐蔽性，从而难以全面把控企业用工过程中的细节，进而加剧网约工从属性与独立性比重的判断和辨别难度，而这一方面又是影响劳动关系成立与否的根本性因素。更深层的次原因则是我国目前并未制定多元劳动关系区分的标准，从而造成了网约工等灵活从业人员法律界定上的困难。

1.1.3 “网约工”法律地位认定情况

涉及网约工权益纠纷的案件主要集中于劳动争议与交通事故赔偿责任两方面。笔者根据案由将选取的40个案例以案由类别为变量，大致分为前述两类。一类是劳动争议相关案件如图2所示，另一类是交通事故赔偿责任。前者共有12例案件，后者共有28例案件。

图2 劳动争议案中“网约工”法律地位认定情况

综合来看，法院对于网约工法律地位的认定大致可以分为四类，一是认定为传统意义上的从属劳动者，二是认定为平等主体，三是认定为雇佣关系，四则对该问题予以回避。其中，将网约工归属为《劳动法》意义上的劳动者的案件仅有5起，其中2起是成立与互联网平台的劳动关系，另外3起则是成立与外包公司的劳动关系。而经由法院直接判定不存在劳动关系的案件则多达9起。可见，我国司法实践中对于网约工事实劳动关系成立的标准还是相对较为严苛，网约工提起的确认劳动关系的诉求在大部分情况下不会获得法院的支持。

在梳理上述案例的过程中，笔者发现，法院对不同案由的案件审理结果同样存在差异。比如在由网约工直接提起的劳动纠纷案件中，法院多数情况下会判决劳动关系不成立；而在网约工提供劳务时受到损害或造成他人损害所引发的案件中，法院大多数情况下会认可网约工系履职行为，从而让互联网平台或者外包公司承担部分或者全部的赔偿责任；比较特殊的情况是，在网约车类型案件中，法院有时会认定网约车司机与汽车租赁公司挂靠关系的成立，目的同样是为了分摊网约工的赔偿责任。

上述现象体现了法院在判决时价值取向上的差异：在劳动争议案件中，更为注重互联网平台的利益，为减轻其责任通常不认定为劳动关系；而在责任承担相关案件中，更为看重受害人的利益，从而通过认定雇佣关系（值得注意的是，雇佣的概念在我国成文法上并没有明确的定义，只在2003年最高人民法院出台的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中出现过。）或挂靠关系的方式尽可能保证受害人获得损害赔偿。

1.2 劳动二分法理论的局限与立法转型探索

综合以上分析，笔者发现我国目前司法实践中有关网约工纠纷案件处理情况主要存在以下方面的缺陷：（1）保障缺位/缺乏实质性保障。法官多数情况不认可劳动关系的成立，至多为了让互联网平台承担或分担交通事故责任从而认定双方雇佣关系、挂靠关系。但此种情形下互联网平台仍可向网约工追偿，此时司法对网约工提供的保护缺乏实质性。（2）判决难以执行。部分交通事故案件中，法官判决由网约工承担对于第三人的损害赔偿责任，但大部分从事物流、外卖等配送服务的网约工群体整体经济实力处于社会中下层，无力承担高额医疗费用，即便法院判决也无法执行，不利于补偿第三人所受的果，却可视为我国劳动制度框架向“三分法”转变之风向标。

2 基于三分法的劳动认定标准重构

2.1 劳动模式下的双边模型

损害。（3）缺乏针对性保障。我国仍以“劳动二分法”框架为主导的司法现状，势必导致劳动关系认定两极化的裁判结果，既不利于网约工各项权益与自由意志的保障，也不利于互联网平台的持续发展，难以顺应劳务给付方式灵活多元的发展趋势。

各地法院在对网约工进行从属性判断时，常常出现人格从属性弱化、劳动者与非劳动者之间界限模糊难以清晰认定的情况，因此有必要在劳动市场发生变化的当下，对现有理论进行制度革新。可喜的是，近日，劳动框架似有转型之趋势，人社部等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《指导意见》），除了受《劳动法》保护的劳动者与受民法调整的个人劳动者之外，引入了“不完全符合确立劳动关系情形”的表述。《指导意见》作为弹性文件虽不直接产生法律效

如图3所示，此种模式下，互联网平台控制的公司直接招聘专制网约工，雇员出于等级权力关系之下，受雇主的指挥。毫无疑问，双方建立劳动关系，受《劳动法》规制，网约工的权益得到最为完善的保障。该种用工形式除了互联网平台引入信息技术于日常的工作内容中，几乎与传统劳动用工无异。在实践中，直接援引《劳动法》进行规制即可，并无详细讨论之必要。

图3 劳动模式下的双边模型

2.2 注册模式下的双边模型

第二种模型下的用工模式如图4所示，客户与网约工均需在互联网平台进行注册，客户在互联网平台上下单，由网约工自主选择是否接单。此种模式，形式上与居间合同较为类似，互联网平台只是作为提供信息机会和媒介联系的中间人。但仔细分析便能发现其与居间合同存在的差别：第一，网约工对互联网平台具有一定的经济从属性、组织从属性、人格从属性（具体程度需视互联网平台的规制模式而定）；第二，大部分情况下网约工没有议价权，也不能与客户直接协商，修改订单细节。

图4 注册模式下的双边模型

此种模式下，可以参考英国和德国的做法，突破非此即彼的劳动二分法思维惯式束缚，采取劳动三分法模式，构建符合新型劳动关系特征的法律体系。对于部分学者提出的劳动三分法亦有可能在未来形势之发展下遭遇僵化的质疑，笔者赞同的解决措施是将类劳动者的概念作为“抽象的第三类劳动者制度”纳入不同单行法中，依据不同的立法目的制定相应的保障机制。司法实践中，法院可以综合考察平台与网约工各自的意愿以及现实的情况，进而对双方的关系予以恰当的认定。可以综合考虑以下因素来具体考量：网约工平台收入占其总收入的比例（超过50%以上应当认定经济从属性）；网约工是否以平台为媒介推销自身，以招揽更多客户；网约工提供的资源或服务是否带有技术性或一定门槛；网约工有无议价权；平台所称信息费用的收取是否固定不变。

2.3 外包模式下的多边模型

第三种用工模式如图5所示，是目前劳动纠纷最为频繁、网约工权益极难得到保障的一种用工模式。例如外卖平台将配送业务外包给代理商，由代理商负责聘用工人、组织配送业务、发放工资等行为。真实情况，可能比上图所展现的更为复杂，外卖平台与外包服务公司合作，用工的成本和风险数理成章地转嫁给了外包服务公司。为了继续向外“甩锅”，外包服务公司又开始不断将部分配送业务“转包”“分包”给其他公司乃至是独立承包人。具像化讨论，外卖骑手很可能面临这样的情形：工作服上写的是外卖平台，日常由A公司对其进行管理，与之签订协议的是C公司，为其发放工资的却是D公司。“原本集中于单一雇主的管理特权功能被分散到多个商业实体中”。很难想象，在这种情况下遇到劳动纠纷，外卖骑手到底该向谁提起劳动争议诉讼。此外，值得注意的是，互联网平台通过这种层层分包的方式将用工需求向外转移，最终承担用工责任与风险的极有可能是规模小、资本投入少、根本无抵御用工风险能力的众包服务公司甚至是独立承包商个人，这无疑大大增加了网约工后续维权的难度。

图5 外包模式下的多边模型

第三种模式外观上纷繁复杂，实际上是互联网平台为了达到逃避劳动法规制之目的，通过外包的方式将用工业务转接他方，与第二种模式规制路径并无太大的差异。

唯一区别点是，第三种模式下需要对用工需求无限外包分包的乱象进行合理规制。对此，笔者认为可参考《民法典》有关建设工程合同的立法思路。仍以外卖平台为例，首先若平台主要业务就是提供外卖配送服务或以此服务为营利主要来源，则不能将其主体业务进行分包，否则即是违法；其次禁止众包公司将其承包来的业务再度进行分包（此举不仅可能影响平台主营业务提供质量损害其声誉，还不利于保障网约工劳动权益）亦构成违法。

3 结语

共享经济作为一种新的经济形态，吸纳就业人口，提升就业率，促进了经济的发展，固然需要受到国家的支持与鼓励。但与此同时，也应关注其带来的复杂多变的用工模式下网约工合法权益可能面临的危机。只有打破现行《劳动法》制度下，传统理论思维的路径依赖，用创新的思想吸纳域外理论经验，构建劳动三分法体系，才能切实回应网约工的诉求。各地区法院也应当遵循保护网约工合法权益与维护互联网平台生存发展平衡原则，以实现社会的和谐稳定。■