基于定性比较分析方法的薪酬满意度影响因素研究

■ 王 晨 吴群红 孙明雷 邹丹丹 赵 娟 刘 颖 刘俊萍 刘智新 梁立波③

科学的薪酬制度是医疗体制改革关注的热点之一，对公立医院吸引人才和留住人才、提高医务人员工作满意度和工作积极性具有重要意义[1-2]。薪酬满意度作为医务人员的直观感受，是反映现阶段医务人员薪酬制度环境的重要工具[3]。但是现阶段对于医务人员薪酬满意度的调查主要集中在微观角度的“净效应分析”上[4-6]，从整个薪酬体系对于薪酬满意度的影响和条件组态之间的“联合效应”还需要进一步研究。因此采用问卷数据，运用模糊集定性比较分析（fuzzy set qualitative comparative analysis，fsQCA），探索组态视角下公立医院薪酬满意度的影响因素组合，丰富医务人员薪酬满意度研究的方法论；也为有关部门进行薪酬制度改革提供依据，对提高医务人员薪酬满意度和工作积极性、改善医疗环境具有重要意义。

1 文献回顾与问题提出

医务人员的社会人口学特征、医院的绩效制度、岗位环境等一直是分析医务人员薪酬制度的常见相关指标[7-9]。齐宝宁[10]等在陕西省公立中医医院卫生人员薪酬满意度问卷调查发现，不同年龄、文化程度、专业类型、工作岗位、职务、专业职称和年收入是收入满意度的影响因素；刘永文等[11]则发现职务、用工性质、年龄等个人因素和绩效工资占比、上周7天共工作小时数等岗位因素影响西部试点地区公立医院医务人员薪酬满意度。相关研究为探索医务人员的薪酬满意度提供了理论基础。

薪酬制度、社会认知等宏观因素同样会对于薪酬满意度造成影响。杨义等[12]对四川省公立医院薪酬制度改革相关政策进行系统分析发现，科学合理的补偿机制与薪酬满意度存在相关关系，是薪酬制度改革的关键。李彦霖等[13]通过改革试点前后薪酬状况对比分析发现，薪酬制度改革提高了医务人员的总体薪酬水平，满意度趋近于“比较满意”。但是有关制度、社会认知与薪酬满意度的分析主要集中在简单的描述或者对比分析层面，难以进一步探索政策与满意度之间的深入联系。

目前对于医务人员的薪酬满意度研究多是采取定量的分析方法，研究某个影响因素的净效应，难以发现多种因素的“联合效应”；部分学者采取理论分析或者描述分析方法分析薪酬制度变化对于薪酬满意度的影响，但还需要进一步实际支撑。

2 研究过程与方法

2.1 研究方法——基于组态视角的模糊集定性比较分析

薪酬满意度的形成是一个复杂的作用过程，它的出现不能由某一方因素单独产生，而是制度、社会、医院、岗位、个人多方共同作用下的产物。fsQCA通过了解案例背后多种因素的“联合效应”和多种因素间的“互动关系”，被认为是探索事物背后联合效应和互动关系的有效方法[14-15]。和基于线性关系的统计方法相比，fsQCA具有以下优势：①fsQCA从组态视角出发，主要关注导致结果变量产生的解释变量（原因条件）的组合，而不关注单个条件对结果的“净效应”[16]。薪酬满意度作为一种特殊的感知心理[17]，其本身具有因果复杂性和社会复杂性。虽然单一变量的净效应研究可以深入分析单变量的影响作用条件，但是难以研究其联合效应。同时由于fsQCA输出构型等效，因此采取fsQCA分析更能研究不同条件组合对于薪酬满意度的作用。②fsQCA适用于处理非对称问题[18]。例如在岗位因素上，通常认为工作压力大与薪酬满意度低之间存在某种相关关系，但是工作压力不大也会造成薪酬满意度低的情况。而相比较传统的线性回归，fsQCA更能发现这种非对称性关系。因此对于本研究来说，使用模糊集定性比较方法更适合解决本文问题。

2.2 解释变量和结果变量的设计

在文献研究的基础上，综合16名公立医院薪酬领域的专家进行专家评定，形成薪酬满意度调查问卷，作为结果变量薪酬满意度的调查工具。在解释变量的设计上，根据薪酬满意度影响因素相关研究和对医务人员的访谈数据，从薪酬制度的宏观到微观的整体视角，最终选择个人因素（额外收入、医院级别）、制度层面（补偿制度、监督管理、薪酬制度）、社会层面（社会认知）、医院层面（绩效考核、薪酬激励、薪酬分配、文化建设）、岗位层面（工作岗位）5个指标作为薪酬满意度的相关解释变量，探究在不同条件组态下薪酬满意度的原因构型。

2.3 数据收集

数据在2014年9～11月搜集，采取分层抽样方法分别抽取黑龙江省所辖4市13所市级公立医院、所辖4县共12所县级公立医院；河北省石家庄市7家市级公立医院，两省共32家公立医院员工采取问卷调查的定量调查方法。剔除填写不全和重叠的部分问卷后，共回收问卷351份。

薪酬满意度问卷包括5个方面：薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬结构、薪酬管理。一共25题项。采用李克特量表5点计分，分值越高薪酬满意度越高。个人因素中，医院等级主要询问其所在医院级别（三甲医院、其他）；考虑到个人回避心理存在，个人因素的额外收入主要通过询问周围人是否有额外收入。其余解释变量主要通过薪酬满意度影响因素问卷测量，采用5点计分。

3 定性比较分析与结果

3.1 数据校准处理和真值表的构建

对于李克特量表数据的校准，一般可以采用最大值（5）、中间值（3）、最小值（1）作为完全隶属（1）、交叉点（0．5）、完全不隶属（0）3个定性锚点[16]，经过校准，得到本研究校准后的部分模糊分数表，并在设置定性锚点的基础上构建真值表。

3.2 必要性检验

必要条件的一致性分数最低值为0．9[16]。根据软件输出结果，各个前因要素的充分性和必要性检验表明，除医院级别是三甲外，其他条件均小于0．9，覆盖率总体呈现较低水平，说明单个要素条件对薪酬满意度的解释力较弱，其条件组合分析具有必要性，详见表1。

表1 必要性检验

3.3 路径结果

本研究采取fsQCA3．0软件进行分析，将一致性门槛设为0．8，结果见表2，一共得出了3条因果路径。

表2 医护人员薪酬满意度条件组态

从输出的3种构型结果可以看到，3种组态的一致性分别为0．811、0．860、1，说明3个组态具有较高的必要性。在3种模式中均有良好制度环境条件，代表良好的薪酬制度环境是提高医护人员薪酬满意度的重要条件。

而3种条件组合分别表示：①方案1——工作环境导向型。前因构型包括“～额外收入·制度·医院·岗位”，核心条件包括额外收入、制度、医院、岗位。说明在医院具有合理薪酬制度、岗位环境适宜的时候，即使没有额外收入，医护人员也拥有较高的薪酬满意度；同时表示医院和岗位环境对于薪酬的重要性。②方案2——社会环境导向型。前因构型包括“医院级别·制度·社会·岗位”，核心条件包括制度、社会、医院、岗位。与构型1不同的是，方案2突出了“医院级别”“社会”这类社会要素对于薪酬满意度的作用，表示良好的社会环境也会带来薪酬满意度的提高。③方案3——额外收入补偿型。包括“额外收入·医院级别·制度·～医院·～岗位”，核心条件包括额外收入、制度、医院、岗位。该构型突出了额外收入对于薪酬的补偿作用。

4 结论与讨论

本研究通过QCA方法对公立医院医护人员薪酬满意度数据进行分析，探究薪酬满意度存在的条件组合关系。研究得出薪酬满意度存在3个构型。

“工作导向型”反映出制度、岗位环境等环境要素与薪酬满意度的关系。McGuire和Pauly提出的医生效用最大化模型认为，医生会权衡工资水平、休息时间和劳动时间之间的关系[19]。此构型中医院的薪酬制度、岗位环境反映了这种医生对于薪酬与工作量关系的考量。在岗位环境中，如果工作量大、工作风险大，医生不得不减少休息时间，增加劳动时间，而薪酬的合理分配和发放作为最直观的劳动价值的体现，需求也会增加。除去这种“绝对收入”外，Adam公平理论提到的医院层面的“相对收入”也是薪酬满意度的重要考虑因素。不合理的薪酬制度下，与其他职业比较或是同工不同酬所带来的“落差感”和“不公平感”成为情绪耗竭的重要因素[20-21]，薪酬满意度也会随之降低。

“社会环境导向型”突出了医务人员作为职业群体的特殊性，不能简单用“经济人”的概念考量。此构型中医院级别、社会、岗位要素代表着社会认可、被尊重、个人价值和社会医务人员的发展空间，这些元素不仅是马斯洛需要层次中高阶段的需要，同样也是职业认同和精神薪酬满意度的构成要素，对于薪酬满意度具有正向预测作用[22-23]。利他性的存在正反映了医生群体中精神需要的存在对于工作行为的影响[24]，这也提示在医务人员的薪酬制度中，不仅需要考虑直观、实际的劳动获得，更需要重视职业中精神要素。

“额外收入补偿型”将额外收入的存在作为薪酬制度的额外弥补，反映的是微观的薪酬制度中成本效益不匹配现象，应该主要考虑医务人员所产生的相对剥夺感情况[25]。从成本和效益考虑，只有当成本和效益两相比较下，所付出的成本没有获得相应的效益，大于成本，而额外收入作为收益产出的补偿才会产生。从该构型考虑，“成本”可以指“岗位”环境下所发生的“确定性成本”[26]，包括因为在岗位压力大、承担风险高、工作环境恶劣等所付出的心力成本和不对等的收益回报情况下产生的心力和精神损耗；而“医院”环境下的薪酬制度并没有使其获得相应的劳动回报。

3条路径从不同角度展示了薪酬满意度的形成路径，说明医务人员薪酬满意度是由上至下、由外至内多方面要素共同作用的结果。也为改善医务人员薪酬满意度现状提供了思路：从微观角度出发，薪酬设计时不应简单地提升薪酬水平，还需要兼顾公平、劳动与价值、精神薪酬水平等多种要素。从宏观看，薪酬满意度的改善不是医疗系统一方可以做到的，它建立在良好的薪酬制度体系基础上；因此其改革压力不应该只放在医疗系统内，社会、政府等外部力量也不容忽视，需要多方协调协作。本研究受问卷数据抽样限制，在研究结果上可能具有一定的地域性，得出的3条路径普适性未来可以进一步检验。