制造业企业智力资本的绩效驱动及动态演变

任俊义 苑广娟

【摘 要】 选取2011—2020年沪深A股制造业企业为样本，将智力资本、内部控制与企业绩效联系起来，实证分析制造业智力资本对企业绩效的影响及动态演变。研究发现：人力资本、关系资本对企业绩效有显著的积极影响，结构资本和创新资本对企业绩效有显著的消极影响;内部控制正向影响企业绩效，且在智力资本各维度与企业绩效间起显著的负向调节作用。近十年我国制造业人力资本对绩效的积极影响有所下降，关系资本对绩效的积极影响略有提升，结构资本对企业绩效的消极影响有所降低，创新资本对企业绩效的消极影响略有提高。制造业企业应科学规划对智力资本各维度的投资，提高内部控制质量，促进制造业高质量发展。

【关键词】 智力资本; 内部控制; 绩效; 制造业; 动态演变

【中图分类号】 F272;F275  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2022）13-0044-06

一、引言

为了贯彻落实习近平“智库观”，2020年1月，智库观中国高质量发展论坛召开，提出以新型智库助推产业升级，为国家高质量发展提供智力支撑。在《中国制造2025》關键时刻，制造业正面临转型升级的挑战，亟须思想和智力支持，促进制造业高质量发展。因此，智力资本作为重要的知识软实力，日益受到企业的重视与开发，并成为众多学者的研究对象，目前智力资本整体能够显著提高企业绩效已得到证实[1-2]，但相关研究仍存在以下不足：第一，研究对象方面，大多数研究是以符合条件的上市企业为样本，未区分行业差异，少数针对特定行业进行的研究所得结论存在差异，有待进一步研究。第二，动态研究方面，智力资本对绩效影响的演变规律研究较少，尤其是行业智力资本。第三，维度划分方面，目前智力资本多划分为人力资本、结构资本和关系资本三个维度[3-5]，对创新资本的研究较少[6-7]。第四，衡量方法方面，智力资本大多采用智力增值系数法（VAIC）计算，但VAIC法使用指标少，对智力资本的衡量不够全面。基于此，本文采用一系列财务指标通过主成分分析法衡量智力资本四个维度，实证分析制造业智力资本对企业绩效的影响，并进一步研究了近十年制造业智力资本对绩效影响的动态演变，以期帮助企业更有效地投资智力资本，实现未来的可持续发展。

除此之外，智力资本各维度对企业绩效的作用机制会受其他相关因素影响，以企业的内部控制为例，内部控制作为一项控制性活动，一方面可能会通过降低智力资本投资的风险性，提高智力资本使用的规范性而提高企业绩效;另一方面可能约束智力资本的灵活性而降低企业绩效。有部分学者探索了智力资本与内部控制、内部控制与企业绩效的关系，但缺乏将三者联系起来的研究，因此，本文试图将智力资本、内部控制与企业绩效联系起来，研究内部控制在智力资本各维度与企业绩效间的调节作用。

二、理论基础与研究假设

（一）智力资本与企业绩效

美国经济学家约翰·加尔布雷斯（John Kenneth Calbraith）首次提出了智力资本的概念，认为智力资本是使企业市场价值高于账面价值的一种动态的知识性活动。Roos[8]将智力资本定义为组织为了实现业务目标和提高长期竞争力而可以使用的知识。具体而言，智力资本包括员工拥有的知识、技能和能力，企业的运转效率等，这些无形的资源帮助员工高效完成工作任务，提高企业的整体效率，直接或间接地为企业带来收益，并增强企业独特的竞争力，有利于企业的可持续发展。马跃如等[9]利用智力增值系数法进行研究，发现房地产业结构资本负向影响企业绩效，关系资本正向影响企业绩效，而制造业和信息技术业与之相反，制造业和房地产业人力资本与企业绩效存在显著相关关系。李永福等[4]和张原等[5]分别以建筑施工企业和技术密集型企业为研究对象，发现人力资本、结构资本和关系资本均对绩效有显著影响。由此提出假设1。

H1a：人力资本对企业绩效有显著的正向影响。

H1b：结构资本对企业绩效有显著的正向影响。

H1c：关系资本对企业绩效有显著的正向影响。

H1d：创新资本对企业绩效有显著的正向影响。

（二）内部控制与企业绩效

内部控制是公司治理的重要组成部分，高质量的内部控制能够发挥规范和监督作用，提高信息披露水平[10]，通过强化合约履行和改善信息传递降低代理成本[11]，提高投资效率，最终影响企业绩效。张国清等[12]研究发现，高质量的内部控制可以降低企业的市场风险、财务风险和代理成本，间接提升企业的市场绩效。唐华等[13]以高新技术企业为研究对象，发现内部控制能够显著提高企业创新绩效。徐洪峰[14]认为，高质量的内部控制能够监督约束创新过程，提高资源和资本的配置使用效率，最终正向影响创新绩效。由此提出假设2。

H2：内部控制对企业绩效有显著的正向影响。

（三）内部控制的调节作用

内部控制对企业内部环境、内部监督、信息与沟通、风险评估和控制活动5个要素进行规范控制。高质量的内部控制使企业有更完善的人力资源政策和权责分配原则，从而促进企业的人力资本发挥作用;企业拥有合理的治理结构与内部监督管理机制，能够促进企业的结构资本发挥作用;企业及时准确地收集传递信息，提高信息沟通的有效性，有利于关系资本发挥作用;企业及时识别风险，抓住机遇，为创新资本发挥作用提供依据与保障。徐琳等[15]发现人力资本参与能提高内部控制水平和企业绩效，内部控制在其中起中介作用;张劲松等[16]发现内部控制正向影响企业绩效，并在社会责任和企业绩效之间起显著的调节作用;李琳等[17]发现内部控制在创新投入与企业绩效间起显著调节作用。由此提出假设3。

H3a：内部控制在人力资本对绩效的影响中起显著的调节作用。

H3b：内部控制在结构资本对绩效的影响中起显著的调节作用。

H3c：内部控制在关系资本对绩效的影响中起显著的调节作用。

H3d：内部控制在创新资本对绩效的影响中起显著的调节作用。

以上假设的研究模型图如图1所示。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

选取2011—2020年沪深A股制造业上市公司，并进行以下筛选：（1）剔除10年间被ST、？觹ST的企业;（2）剔除中途上市状态发生变化的企业;（3）剔除多年数据缺失影响分析的企业。最终选取918家制造业企业，形成10年间共9 180条数据组成的平衡面板数据。由于所选企业与使用指标众多，部分指标数据有少量缺失，因此利用SPSS软件通过EM插补对数据进行预处理，所需财务数据均来自国泰安数据库和迪博（DIB）内部控制与风险管理数据库，对数据的处理均采用SPSS软件。

（二）变量定义

1.被解释变量

衡量企业绩效时侧重点不同，选取的指标也存在差异，本文借鉴马跃如等[9]的研究，用净资产收益率代表企业绩效作为被解释变量。

2.解释变量

各学者对智力资本划分的維度不同，使用的指标也不尽相同，本文借鉴高畅等[18]的研究，共选取23个财务指标衡量智力资本4个维度，其中，人力资本包括高管薪酬总额、高管人均年薪、应付职工薪酬、员工人均年薪、人均创利能力5项指标，结构资本包括配备率、人均资产额、管理费用、人均管理费用、管理费用率、固定资产净额、利润总额7项指标，关系资本包括销售费用、营业收入、流动资产周转率、存货周转率、主营收入增长率、客户集中度6项指标，创新资本包括专科以上人员数量、无形资产净额、技术研发人员数量、技术研发人员所占比例、研发投入金额5项指标。将以上指标通过主成分分析法分别计算出智力资本各维度的得分作为解释变量。

3.调节变量

参考张劲松等[16]、崔九九[19]的研究，内部控制以内部控制指数/100表示，表示企业的风险管控能力和内部控制水平。

4.控制变量

为了减少企业资金差距与经营状况带来的影响，将资产负债率（LEV）和总资产的对数（Ln SIZE）作为控制变量。

具体变量定义见表1。

（三）模型构建

首先，将控制变量与被解释变量放入模型中得到模型1，检验控制变量选取的合理性;其次，为了研究智力资本四个维度、内部控制对企业绩效的影响，分别构建了模型2和模型3;最后，在模型2的基础上，加入内部控制、内部控制与智力资本各维度的交互项，构建模型4研究内部控制在智力资本各维度与企业绩效间的调节作用。

其中，β0为常数项，ε为误差项，在模型4中，为了避免共线性问题，对交互项中的内部控制进行中心化处理。

四、实证分析

（一）制造业智力资本各维度的计算

1.KMO和Bartlett检验

通过KMO统计量和Bartlett球形度检验判断所选指标是否适合主成分分析，一般KMO小于0.5则不宜进行主成分分析，检验结果见表2，其中人力资本、结构资本、关系资本、创新资本的KMO检验值分别为0.562、0.644、0.508和0.787，均大于0.5，且四个维度Baetlett检验统计量的Sig.均小于0.001，说明各维度指标间存在显著相关性，适合进行主成分分析。

2.提取主成分

利用SPSS提取主成分时使用相关矩阵分析可消除原始数据量纲不同的问题，可用于既有相对指标又有绝对指标的情况，适用于本次研究。按特征值大于1的标准提取主成分，计算出各个主成分得分，经过分析，人力资本提取了FAC1_1、FAC2_1两个主成分，能够解释总方差的73.655%;结构资本提取了FAC1_2、FAC2_2、FAC3_2 三个主成分，能够解释总方差的85.297%;关系资本提取了FAC1_3、FAC2_3、FAC3_3三个主成分，能够解释总方差的75.387%;创新资本提取了FAC1_4、FAC2_4两个主成分，解释了总方差的84.553%。各维度提取的主成分累积方差解释均超过65%，说明提取出的成分能够代表各维度指标的大部分信息，较好地反映智力资本各个维度。

3.智力资本各维度得分

以主成分的方差贡献率为权重进行加权，计算出智力资本四维度的得分：

（二）描述性统计

为了对各变量有初步了解，首先对变量进行描述性分析，结果见表3。其中，净资产收益率均值为0.070，说明所选制造业企业在2011—2020年间的净资产收益率在7%左右;最小值为-1.916，最大值为0.883，标准偏差为0.117，说明企业间绩效存在一定差距。智力资本4个维度由主成分分析法得出，故均值都为零。从最大值分析智力资本四个维度，关系资本的最大值远小于其他3个维度，表明企业对关系资本的投资显著低于其他维度，结合最小值看，人力资本最大值与最小值差距最大，关系资本最大最小值差距最小，说明各企业对人力资本的投入差距较大，对关系资本的投入差距较小。内部控制的最小值为1.519，最大值为9.777，标准差为0.733，表明所选企业的内部控制质量存在一定程度的差异。

（三）相关性分析

在进行回归分析之前，先进行Pearson相关性分析，检验各变量之间的相关性。由相关性分析结果可知，各变量相关系数均在0.8以下，说明各变量之间存在一定的相关性，但不存在显著共线性，人力资本、结构资本、关系资本、创新资本均与净资产收益率在1%水平上显著正相关，初步印证了H1a、H1b、H1c、H1d。内部控制与净资产收益率在1%水平上显著正相关，初步印证了H2;内部控制与智力资本各维度在1%水平上显著正相关，与设想一致。

（四）回归分析

为验证制造业智力资本、内部控制与企业绩效之间的假设关系，将模型1到模型4进行回归分析，回归结果见表4。

从模型1回归结果来看，总资产的对数与资产负债率对企业绩效有显著影响，说明将此作为控制变量具有合理性，控制变量后能够使智力资本与内部控制对企业绩效的影响更为准确。

从模型2回归结果看，人力资本与企业绩效的回归系数为0.067，在0.01水平上显著，关系资本与企业绩效的回归系数是0.024，在0.01水平上显著，说明人力资本和关系资本与企业绩效显著正相关，H1a和H1c成立;结构资本与企业绩效的回归系数是-0.041，在0.01水平上显著，说明结构资本与企业绩效显著负相关，H1b不成立，原因可能有制造业企业沿袭传统的制度和流程，没有与时俱进对工作方法进行创新，造成管理流程和运转效率低，导致事倍功半、企业绩效低下。创新资本对企业绩效的回归系数为-0.011，在0.01水平上显著，说明创新资本与企业绩效显著负相关，H1d不成立，可能的原因有企业虽然投入了大量资金进行研发创新，但并未取得成果，或研究结果没有转化为经济效益，或企业进行研究带来的经济效益需要长期回收，短时间内还未弥补研发投入的金额，在研究时期内降低了企业绩效。

从模型3回归结果看，内部控制的回归系数为0.056，在0.01水平上显著，说明内部控制对企业绩效有显著正向影响，即内部控制水平越高，企业绩效越好， H2成立。

从模型4回归结果看，交互项NB×HC的回归系数是-0.026，在0.01水平显著，说明内部控制在人力资本与企业绩效之间呈显著的负向调节作用，H3a成立，这一结果可能是因为人力资本具有很大的灵活应变性，内部控制的一些政策规范僵硬刻板，限制员工个人能力发挥。NB×SC交互项回归系数为0.006，在0.1水平上显著，说明内部控制在结构资本和企业绩效之间起显著地负向调节作用，也就是内部控制会降低结构资本对企业绩效的消极影响，H3b成立。交互项NB×RC的系数为-0.007，在0.01水平显著，说明内部控制在关系资本与企业绩效之间起显著的负向调节作用，即内部控制削弱了关系资本对企业绩效的积极影响，H3c成立，这一结果的原因可能有：内部控制对各项费用的严格审批及对工作人员行为的限制削减了相关人员在人际关系上的金钱与时间投入，影响企业内外部关系的经营，限制了关系资本发挥作用。交互项NB×InC系数为0.011，在0.01水平上显著，说明内部控制在创新资本与企业绩效之间起显著的负向调节作用，即内部控制会降低创新资本对企业绩效的消极影响，H3d成立。

（五）制造业智力资本对绩效影响的动态演变

智力资本具有复杂性和动态性，对绩效的影响也是动态变化的。目前智力资本对企业绩效的动态影响研究多是从生命周期视角出发，比如刘柏毅[20]研究发现智力资本及各维度对企业价值的影响在生命周期内呈下降趋势;马钰莹[21]研究发现在成长、成熟、衰退阶段，对企业绩效贡献最高的分别是人力资本、结构资本、关系资本。为了深入研究制造业智力资本各维度对企业绩效影响随时间的动态演变，将样本按年份进行分组，依次进行回归分析。为了使智力资本各维度对企业绩效影响的演变趋势更直观，将分组回归的结果呈现于图2中。

从图2中可以看出：（1）在波动程度上，人力资本和结构资本对企业绩效影响波动较大，关系资本和创新资本对绩效影响波动较小。为积极应对人口老龄化问题，传统制造业无法再依赖人口红利谋求发展，制造业的人力资本从数量向质量转变，在转变过程中，一些尝试与决策可能会由于缺乏经验而失败，这也就导致人力资本对绩效的影响产生较大的波动。与人力资本类似，随着制造业结构调整与转型升级，企业业务流程重组、管理结构和管理体制的变动加大了结构资本对绩效影响的波动。（2）在影响方向上，人力资本和关系资本在研究期内一直正向影响企业绩效，而结构资本一直负向影响企业绩效，创新资本多为负向影响。（3）在影响程度上，智力资本4个维度中，人力资本对企业绩效影响最大，结构资本对企业绩效的影响仅次于人力资本，关系资本和创新资本对企业绩效影响相对较小。（4）在整体趋势上，人力资本对绩效的积极影响整体上略有降低，关系资本对绩效的积极影响略有提高，结构资本对企业绩效的消极影响整体上有所降低，创新资本对企业绩效的消极影响略有增加，总体来看，智力资本4个维度对企业绩效的影响差距有所减小。

（六）稳健性检验

为了检验研究结论的可靠性，避免变量指标选取差异造成研究结果不同，采用变量替代法进行稳健性检验。（1）替换被解释变量。总资产净利率是评估企业盈利能力的重要指标，用总资产净利率代替净资产收益率表示企业绩效对模型1到模型4进行回归，发现各变量的回归系数正负及显著性都与之前结果一致，检验结果稳健。（2）替换调节变量。采用两种方式替换调节变量：一是用内部控制指数的标准化数据衡量内部控制;二是使用虚拟变量衡量，当内部控制存在缺陷时记为1，表示内部控制质量低;否则记为0，表示内部控制质量高。用以上两种方法对模型3和模型4重新进行回归，结果表明內部控制显著正向影响企业绩效，且负向调节智力资本各维度与企业绩效的关系，检验结果均稳健。

五、结论与建议

（一）结论

通过对2011—2020年沪深A股制造业上市企业的财务数据进行实证分析，得出以下结论：人力资本和关系资本对企业绩效有显著的正向影响，结构资本和创新资本对企业绩效有显著的负向影响;内部控制对企业绩效有显著的正向影响，且在智力资本各维度与企业绩效间起显著的调节作用，内部控制虽然会削弱人力资本和关系资本对企业绩效的积极影响，但降低了结构资本和创新资本对企业绩效的消极影响;近十年人力资本对绩效的积极影响有所下降，关系资本对绩效的积极影响整体略有提升，结构资本对绩效的消极影响有所降低，创新资本对绩效的消极影响略有提高。人力资本和结构资本对绩效影响的波动程度大于关系资本和创新资本，智力资本4个维度对企业绩效影响的差距有所减小。

（二）建议

1.从短期看，根据制造业智力资本各维度绩效驱动效应的差异性决定其培育路径的选择

人力资本对企业绩效具有显著正向影响，企业可以适当投资人力资本，引进知识型人才，或对员工进行培训。关系资本对企业绩效具有正向影响，企业应不断完善信息网络，提高信息获取的效率，经营好企业与利益相关者的关系。目前创新资本和结构资本对绩效的影响是负向的，企业要谨慎、科学投资。在结构资本方面，企业应先进行工作分析，重塑工作流程，提高企业运转效率，再进行结构资本的投资;在创新资本方面，研发创新是一项需要大量投资、不确定性较高、资金回收期较长的活动，企业应结合自身经营特点与状况，有针对性地进行创新投入，避免投资过度。

2.从长期看，根据制造业智力资本对绩效影响的动态演变规律合理规划智力资本的投资

人力资本对企业绩效的影响程度虽然在降低，但其对企业绩效的积极影响仍远高于其他3个维度，企业可以放心投资人力资本。关系资本对企业绩效的驱动效应有小而稳的提升，从长远看企业可以加大对关系资本的投资，为企业储备足够的关系资本，以便在未来发挥更大的作用。结构资本对企业绩效的消极影响有所降低，说明企业的内部职能效率有所改善，鉴于结构资本对绩效的影响目前仍是消极的，企业在投资结构资本时应该追求投资质量而非数量。为了实现制造业高质量发展，经营状况稳定的大企业应发挥带头作用，不断创新，推动制造业服务化、智能化，促进制造业高质量发展。

3.建立科学高效的内部控制体系

内部控制在智力资本与企业绩效中具有显著调节作用，企业应不断提高内部控制质量，形成科学规范的内部控制体系。为了更好地发挥人力资本和关系资本的作用，内部控制要科学合理，具有灵活性，在规范员工行为的同时，充分考虑人的主观能动性，避免出现内部控制限制员工发挥的问题。企业制定内部控制规范时应该按照实际情况制定最合理的费用审批流程，为关系资本发挥作用创造空间。

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