浅析公司任务期限合同制人员管理工作

伍奕娟

摘 要：随着公司跨越式的发展，公司施工任务不断创新高，公司员工中出现了大部分任务期限合同制职工，数量逐年递增，人数已接近内部职工的人数。由于国有企业传统的以“身份”划分员工待遇，对任务期限人员管理的人事制度还不健全，任务期限人员出现了流动性大，未持证上岗等不良现象发生，给公司日常管理和持续健康稳定发展带来了一系列的问题。

关键词：任务期限人员;培养;发展

一、现状分析

任务期限人员是以完成一定任务为限的合同制职工，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。目前，公司合同制职工中任务期限合同制职工占比48%。据统计，年初至7月，公司增加人员216人，其中任务期限人员179人，占比83%;减少人员103人，其中任务期限人员82人，占比80%。公司任务期限人员中持证上岗人数占比不到30%。从中可以看出任务期限人员流动性大，持证上岗比例低，给公司日常管理和公司稳定发展带来了一系列问题。

1、任务期限人员流动性大，不利于公司稳定快速发展。

任務期限人员流动性大，这部分人员中容易出现责任心不强，遇到问题敷衍应付，对工作没有长远打算，只顾眼前利益等，从而造成工作效率及工作质量下降;工作交接不完整，衔接过程中容易出现遗漏和管理空白期;人员变动频繁，导致出现项目问题而责任人已离开的情况，责任无法追究;多次人事变动，造成后来人员对之前的项目情况不清楚，容易产生遗留问题;岗位人员新旧替换需要花时间来熟悉业务工作流程，加大了对口部门的管理难度，阻碍了工作的顺利开展，降低了工作效率;频繁的人事变动也加大了人力资源管理工作难度，不利于对人才的培养和储备，容易流失施工经验丰富的人才队伍。

2、任务期限人员持证上岗比率低，加大了项目部的管理难度。

项目部任务期限人员普遍存在未持证上岗现象。根据工程实名制人员配置管理规定，需要在成都市建筑市场信用信息管理系统锁定除项目经理外的5名有上岗证的人员，项目部为了办理施工手续的需要，借用公司其他单位或项目部人员的证书用于办理人员锁定事宜，项目实际上班人员和实名制配置人员不完全相符，出现“拆东墙补西墙”现象，同时也影响到了其他项目部正常办理人员备案手续。今年根据住建局关于开展智慧工地建设的通知，建筑工程采用实名制信息采集及考勤记录智慧应用，施工现场安装人脸识别器，对项目经理、安全员等备案项目管理人员进行现场采集和核验，实时记录和统计相关人员的日常在岗情况及上下班考勤情况，若未按规定完成刷卡或者刷卡时间未符合要求，将对公司信用分扣分，影响公司信誉和评先评优等，因此加大了项目部的管理难度。

3、公司出现上岗证紧缺现象。

公司内部职工中考取上岗证的人员占比达80%，任务期限人员中考取上岗证的人员占比不到25%。公司持证人员除了满足施工手续用的实名制人员锁定和安全、质检备案人员外，还需满足公司经营投标备案人员需要。随着“八大员”证考试的要求和难度加大，近年来公司取证人数紧缩，出现了上岗证紧缺现象。

二、分析原因

1、未制定任务期限人员聘用标准。

公司任务期限人员的聘用绝大部分是项目部根据工作需要，向公司人力资源部申请，经审批后办理人员聘用手续。任务期限人员聘用最多的是联营项目部，而公司对任务期限人员的入门关要求不严，未强制性要求持证上岗，认为这部分人员的工资由项目部承担，工程完工后就解除劳动合同，只要项目部认可，公司就配合办理人员进出手续。所以出现了人员素质参差不齐，未持证上岗现象。

2、对任务期限人员的培养重视不够。

由于国有企业传统的以“身份”划分员工待遇，公司制定的有些人才培养、鼓励考证等激励性政策只针对公司内部职工（固定期限和无固定期限职工），没有充分调动任务期限人员的考证积极性。比如上岗证考试，内部职工的上岗证考过后考试培训费由项目部承担，但任务期限人员因流动性大，不能长期供项目部使用，很多项目部为了节约成本不愿意承担，加上现在的考证难度加大，任务期限人员考证有畏难情绪。

3、未制定任务期限人员内部流动机制，任务期限合同到期后人才外流。

公司人员内部流动机制不健全，目前公司的人员调度配置只对内部职工，未全面覆盖到任务期限人员，工程竣工后任务期限人员合同终止，若所在项目部未接到新的工程任务，这部分人员将面临与公司办理解聘手续，造成人才流失。

4、项目部无偿借用其他单位人员的上岗证，对本项目部人员持证上岗重视不够。

由于项目部对任务期限聘用人员要求不高，任务期限人员普遍存在未持证上岗现象，甚至有些人员为了更多收益将上岗证挂在外单位，特别是联营项目部中出现这种情况的很多，项目部缺证书就回公司借，公司无偿提供，久而久之，项目部也忽视了对自有项目部人员的取证要求。

三、应对措施

1、进一步把控任务期限人员录用关。

公司制定任务期限人员录用标准，在审批任务期限人员录用报告的时候坚持几个原则：有上岗证的任务期限人员优先审批;未持证上岗的人员，要求在取得上岗证后再审批，或先审批并约定在一定期限内考取上岗证。每年任务期限录用人数控制在一定范围内，项目部的“人、财、物”等关键岗位尽量使用公司内部职工，避免因出现纰漏而无法追究责任人的情形发生。加大优秀应届毕业生和优秀成熟型人才引进及培养，以满足各项目部的人才所需。

2、对人才培养的激励性政策推广到任务期限人员，制定吸引优秀任务期限人员转为内部职工的引入政策。

公司向项目部提出强制性要求，项目部上班人员必须持证上岗，没有上岗证书的必须在规定时间内积极考取;建议公司制定的对人才培养的激励性政策，推广到优秀任务期限人员;公司制定吸引任务期限人员转为内部职工的引入标准，比如公司稀缺的专业技术人才，紧缺的注册类执业证等都可以制定作为任务期限人员转为内部职工的引入标准。以激励任务期限人员不断提升自我，积极考取岗位所需证书。

2、制定措施约束项目部使用其他单位人员的上岗证。

制定约束措施是为了促使项目部培养自有项目人员，从长远的眼光看，不仅对项目部还是公司在人才培养和项目有序管理方面都是有益的。比如有偿借用其他单位人员的上岗证，或者从源头上做好把控，在工程前期商务谈判的时候，就提醒项目提前做好人员配置的准备，将配置人员的证书转入公司做好使用准备。

3、建立任务期限人员内部调动平台。

建立任务期限人员内部调动平台，让任务期限人员可以在公司承建的项目部之间调配，能有助于公司留住优秀的任务期限人员。一个项目部完工后没有工作任务，闲余的任期期限人员公司可以推荐到其他项目部工作，这样可以减少任务期限人员流动性，有助于培养任务期限人员工作经验的积累和发现、留住优秀人才，有利于公司人才队伍稳定性建设。

总之，在公司快速发展的同时，任务期限人员已成为一只不容忽视的人才队伍，需要我们去重视和培养，让任务期限人员真正成为公司快速发展所需要的补充力量，为公司持续健康稳步发展提供有力的人才保障。