新时代人力资源管理创新发展的逻辑、问题和实现路径*

□ 徐 明 陈斯洁

新发展阶段，数字化浪潮正在席卷全球并促进各行各业转型升级，科技革命和产业变革的纵深推进，使新型劳动关系蓬勃发展。面对新时代、新挑战、新要求，我国人力资源管理必须与时俱进、创新发展，在总结中国共产党百年人才理论和实践经验的基础上，完善具有中国特色的、根植于中国大地的人才思想和理论体系，进而指引并促进我国人力资源管理的发展。[1]基于此，本文在梳理新时代人力资源管理创新发展相关理论的基础上，概述新时代人力资源管理创新发展的理论和实践、历史和现实逻辑，分析新时代人力资源管理创新发展面临的问题和挑战，并就促进人力资源管理创新发展的实现路径提出建议。

一、理论梳理及分析框架

（一）理论梳理

首先，新时代人力资源管理的创新发展要以党的人才理论作为指引。中国共产党成立一百多年来，逐渐形成了具有中国特色的人才理论体系，并为党在不同时期、不同阶段的人才工作提供了方法论和指南针。这一理论体系主要分为人才主体、人才选任、人才发展、人才价值、人才环境五大主题内容。[2]在人才主体这一主题中，以人才主体构成、人才定义为主要内容。在人才选任这一主题中，以“德才兼备”“不拘一格用人才”等识才、用才标准及方式为主要内容。在人才发展主题中，以“人人皆可成才”、人才激励、人才环境建设、爱才、容才、“聚天下英才而用之”等为主要内容。在人才价值这一主题中，以人才在革命、建设、改革、新时代等不同历史时期的重要作用、价值体现等为主要内容。在人才环境这一主题中，主要有人才环境是造就人才、吸纳人才、充分发挥人才作用的基础，要营造一个有利于人才发展的制度政策环境，完善人才流动、发展的制度政策体系，“推进人才管理制度的优先创新，形成有利于人才发展的常态机制和长效机制”[3]等内容。人才主体、人才选任、人才发展、人才价值、人才环境五个主题环环相扣，互为支撑，共同构成了党的人才理论的主题内容，为新时代人力资源管理的创新发展提供了价值遵循和理论指引。

其次，在VUCA 环境下，传统雇佣关系受到挑战，人力资源管理发展也进入新的阶段。现行的劳动法律制度、人力资源管理制度体系大体是以传统用工制为基础建构的一套管理体系和理论架构，但新时代以传统用工制为主的就业形态面临松动，一些新的就业形态或者工作形态慢慢凸显出来[4]。“VUCA”这一概念最初被美国陆军战争学院用于形容苏联解体后世界所处的环境。[5]VUCA 环境的内涵包括易变性、不确定性、复杂性和模糊性[6]，在VUCA 环境下，既面临着经济全球化、信息网络化、知识社会化等机遇，也存在地域冲突性和全球性金融风暴等挑战[7]。雇佣关系的主要理论基础是社会交换理论，雇佣关系是组织对员工实施一系列人力资源管理，激励员工为组织做出贡献的实践。[8]在VUCA 的环境下，企业雇佣关系不再以维持员工忠诚度和工作安全为基础，而将为员工提供学习发展机会和富有挑战性的工作以及富有竞争性的薪酬待遇视为基础。[9]2020年爆发的新冠肺炎疫情正是VUCA 环境的表现，人力资源管理环境愈加复杂，这对人力资源管理提出了新的挑战和更高的要求。如今，企业经营环境愈加复杂多变，人力资源管理应积极回应不断变化的环境，强化人力资源管理的战略性职能。[10]

最后，数字化时代知识的创新和更迭、技术的蓬勃发展和数字化浪潮为人力资源管理创新发展提供演化动力。根据中国信息通信研究院发布的《中国数字经济发展白皮书》，2020年我国数字经济占GDP 比重为38.6%，已达到39.2 万亿元，同比增长9.7%。数字经济在逆势中加速腾飞，有效支撑疫情防控和经济社会发展。[11]数字技术的蓬勃发展促进了大数据、预测算法、数据挖掘和可视化工具等技术手段在人才工作实践中的应用[12-13]，提高了组织活动的效率，塑造了新的管理模式[14]，促使机器人、人工智能等数字智能融入组织内部的互动关系网络，进而重新定义了人力资源管理的对象[15-17]。数字技术逐渐消解了人力资源管理实践中的时间和空间的边界[18]，克服了员工时间与任务进程不同步的阻碍，推动了平台型工作、远程办公、零工经济等新型工作模式的兴起[19]。在日趋开放、边界模糊化的工作模式下，员工处于一种边缘地带[20]，尤其是零工经济模式下，组织结构环境对员工的影响力变小[21]，临时的劳动关系使得组织也不会对员工进行培训和发展的投资[22]，传统的基于长期、互惠共识的组织—员工关系受到了挑战。同时，在边界弱化的工作环境中，员工被数字化的设备和技术追踪、记录、监视、评价，数字技术在员工和组织之间形成了数字距离[23]。劳动过程理论指出管理者总是希望尽可能控制员工的工作过程，获取员工的剩余价值[24]，数字技术使得平台经济中的灵活就业者在工作分配和绩效评价方面的话语权降低[25]，在管理者全面掌握员工工作过程的同时，员工难以与管理者实现直接反馈和沟通[26]。因此，新时代人力资源管理应向网络思维转型，避免将人力资源看作某一组织所控制拥有的静态资源，应将人力资源看作组织关系网络中竞争的战略必需品。[20]同时，应避免将胜任力作为唯一的标尺来淘汰员工，应将人力资源视为一种投资，以人为中心，促进组织内部人才的存续和升值。[27]

（二）分析框架

新时代VUCA 环境下高度动态性、复杂性和不确定性对传统雇佣关系带来了挑战，平台经济灵活用工愈加普遍，知识经济时代知识技能的不断更迭以及人工智能的快速发展加快了人力资源的更新迭代，推动人力资源数字化转型和劳动者劳动技能的更新。与此同时，在新冠肺炎疫情影响下，虚拟远程办公模式快速发展，这些均要求新时代人力资源管理以党的人才理论作为指引，进行相应的变革和创新。基于此，本文构建了新时代人力资源管理创新发展的理论框架（见图1）。

图1 新时代人力资源管理创新发展的理论框架

二、新时代人力资源管理创新发展的逻辑

（一）理论逻辑

中国共产党成立一百多年来，人才理论在实践中不断发展完善，逐渐形成了具有中国特色的人才理论体系，将人才理论与人才工作的实践相互贯通，实现人才理论从人才工作的实践中来，又指导实践活动。党的人才理论回答了“什么是人才”“我们的事业需要什么样的人才”“怎样选拔任用人才”“怎样培养开发人才”“怎样为人才创造有益的环境”等核心时代问题，并为党在不同时期、不同阶段的人才工作提供了方法论。[28]

2021年9月27日，中央人才工作会议召开，习近平总书记强调要坚持党管人才，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。会议对我国“十四五”时期乃至2035年的人才工作目标进行了科学规划，强调分三步走为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑。第一步是到2025年在关键核心技术领域拥有一大批战略科技人才、一流科技领军人才和创新团队；第二步是到2030年基本形成适应高质量发展的人才制度体系，吸引世界优秀人才；第三步是到2035年国家战略科技力量和高水平人才队伍在世界名列前茅。[29]三步目标梯次递进，为我国“十四五”期间人才工作提供了明确的指南针和风向标，为我国实现2035年远景目标提供人才保障，为我国2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。这也要求我们应进一步对党的人才理论加以总结归纳，形成具有中国特色、植根于中国土壤的人才理论体系，并以此指导新时代人才工作实践。

（二）实践逻辑

在不同历史时期，我国始终重视用好人才、管好人才的实践工作，将马克思主义基本原理、党的人才理论与中国实践和时代特征相结合。在新民主主义革命时期，陈独秀和李大钊都认为工人阶级是中国革命的主体，并且李大钊进一步强调农民阶级也是中国革命的主体，毛泽东在实践中将工农阶级作为我们革命的主力军，在此基础上充分团结一切力量，建立起抗日民族统一战线；在社会主义革命和建设时期，毛泽东提出要在生产实践中培养“又红又专”的人才；在改革开放和社会主义现代化建设新时期，中央提出了科教兴国战略和人才强国战略，为我国社会主义建设提供了大批人才。中国特色社会主义进入新时代，我们面临着新的社会主要矛盾，即人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。[30]我们更应在新时代人才工作的实践中不断总结人才工作经验和人才成长规律，丰富发展具有中国特色的人才理论，在实践中检验理论并丰富理论，在人才培养和发展的过程中坚持实践标准，将党的人才理论转化为做好人才工作的指引，转化为推动人才工作高质量发展的强大助推力，转化为加快建设人才强国的实际举措。

（三）历史逻辑

从思想层面来看，党的人才理论不是凭空产生的，是在建党以来党对马克思主义基本原理中国化的伟大实践和持续探索中得来的，党的百年人才理论被充分运用到革命、建设、改革、新时代等不同历史时期的具体实践中。面对不同历史时期的不同社会矛盾，我国涌现出了大批敢于牺牲、胸怀祖国、服务人民的优秀人才，为实现中华民族的伟大复兴而不懈奋斗努力。新时代，面对国内外复杂的经济社会环境，为实现2035年远景目标和中华民族伟大复兴中国梦，我们更应该从理论及实践层面促进人力资源管理创新发展，进一步营造有助于人才脱颖而出的制度、体制、机制。

从技术层面来看，新时代面临着各个技术领域的变革，互联网、人工智能、大数据等新兴数字技术带来了人类担心被机器取代人的恐慌情绪。然而类似情况在人类历史发展进程中时常发生，如工业革命以及工业经济的发展推进了技术革新、提高了生产效率，但并没有取代人类，反而也为社会创造了更多的就业机会，提高了人民的收入水平和生活质量。技术革新在对行业进行改造的过程中，短时间内可能会对具体的岗位和劳动力造成些许影响，但长期来看，技术革新将创造更多的就业岗位，推进整个经济发展进入新的阶段。为此，面对技术的更新变革，需要各个领域的人才加强对新技术的学习和应用，尽快适应新技术的发展。人力资源管理行业也应积极运用互联网、人工智能等新兴技术，实现人机良性互动，提升人力资源管理的效率。

（四）现实逻辑

人才问题关乎整个经济社会的持续稳定发展，综合国力竞争说到底是人才竞争。为了适应不同阶段社会主要矛盾的变化，党的人才理论以解决各个现实问题和矛盾为导向，不断创新发展，以适应不同时代的现实要求。中国特色社会主义进入新时代，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的目标，比历史上任何时期都更有能力和信心实现这一伟大梦想。[31]但是，我们也要看到，新时代我国面临着错综复杂的国际形势和艰巨繁重的国内改革发展稳定任务。当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革快速发展，世界进入动荡变革期，单边主义、保护主义、霸权主义抬头。实现中华民族伟大复兴的中国梦，必须具有强大的科技实力和创新能力，解决“卡脖子”问题。知识经济时代已经到来，知识和技术的更新迭代速度加快，数字技术蓬勃发展，人工智能、大数据、物联网、区块链等技术深刻影响着经济社会发展，这要求人力资源管理随之进行变革创新，以适应新时代的现实要求。必须注重国家战略人才的开发，以内部培养为根本，以国外引进为辅助，从国际战略竞争的高度，建立和完善国家前沿基础科学研究人才和国家核心尖端技术与产品开发人才的内部培养与引进体系。[32]

三、新时代人力资源管理创新发展面临的问题

（一）人才理论创新的需求

理论是实践的引领，实践是理论的来源。马克思主义认识论认为，从实践到认识，再到实践，再到认识，认识运动不断反复和无限发展，这体现了人类认识具体事物的辩证运动过程。在这一循环反复的过程中，人类对事物的认识不断在实践中得以检验。随着改革实践的发展，具有中国特色的人才理论体系也应与时俱进。人才强国战略作为国家重大战略之一，有其丰富的科学内涵，为中国人才资源开发提供了方针原则、战略目标。人才强国战略的核心是“人才兴国”。新时期，我国人才强国战略的实施面临新问题、新挑战，这要求我们进一步在人才工作的实践中创新举措，应对新时期对我国人才工作、人力资源管理提出的更新、更高层次的要求，对实践加以总结归纳，将人才工作实践经验上升为新时代指引人才工作的理论指南，不断深化丰富党的人才理论。

（二）人才生态环境的改善

人才是实现2035年远景目标和中华民族伟大复兴中国梦的重要保障。新时代，我国有助于人才脱颖而出的人才生态环境仍需不断改善。首先，我国人才资源结构有待优化。我国人才区域分布和人才结构失衡问题依然突出，人才专业和能级结构不够合理，人才产业、行业以及地区分布不均衡。当前，我国高新技术、复合型等人才短缺，高级人才总量不足，同时西部地区专业技术人才密度较低，大部分高级人才集中在东中部地区，绝大多数人才集中在大中城市。其次，高层次创新人才匮乏问题不容忽视。我国是人力资源大国，但还未成为人力资源强国，我国科技人才队伍规模庞大，但是战略科技人才严重短缺。重大科研和工程等领域的领军型人才、一流工程师、优秀技术工人等各类型高层次人才不足，是当前科技队伍和人才建设中面临的突出问题。[33]再次，我国人才发展的体制机制有待健全。识才用才的人才选拔任用机制仍然有待完善，唯学历、唯论文、唯职称的问题仍然存在，人才培养引进机制有待健全，关怀人才、爱惜人才、体谅人才、包容人才的环境有待优化。最后，新时代亟待放眼国际，以“大人才观”形成汇聚效应吸引海外人才，与此同时，如何统筹人才发展和人才安全问题成为聚天下英才而用之的重大挑战之一。

（三）新技术更新迭代对人力资源行业的挑战

首先，共享经济风起云涌，灵活用工对传统雇佣制带来巨大挑战。随着共享经济时代的到来，传统用工模式发生了颠覆性革新，各行各业灵活用工模式兴起，人员岗位难以即时匹配，员工流动性增强，传统的人力资源管理难以适应共享经济的要求。

其次，数字化转型为人力资源管理带来巨大挑战。互联网、大数据、区块链等数字技术的发展促使人力资源管理的视角、方法及运作模式发生重大改变。这要求人力资源管理进行信息化升级，运用更先进的算法使人力资源管理流程更标准化、规范化、智能化，提高人力资源管理的效率。

再次，人工智能蓬勃发展带来劳动技能升级的挑战。随着人工智能技术的发展，一些机械性、重复性、技术含量较低的劳动岗位将逐渐被人工智能替代。世界经济论坛上发表的《2018年就业前景报告》指出，到2022年，基于人工智能的自动化技术发展，7 500 万个工作岗位将被取代。人力资源管理行业虽然不在高替代性的名单中，但也应转变思维方式，提升人员素质和技能。

最后，知识经济的不断发展对人力资源管理提出更高的要求。知识经济以现代科学技术为核心，建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上。[34]知识创新成为知识经济时代促进经济社会发展的重要动力，促进知识创新离不开人力资源及其管理的创新。快速更迭的知识和技术要求人力资源管理工作者具有较高的知识素养和较强的创新能力，通过尊重人才、平等管理的人力资源管理机制，激发人才的积极性和创造性，促进知识的创造、分配、交换、使用，实现知识共享，提高人力资源管理的效能和水平。

（四）新型劳动关系的要求

新冠肺炎疫情对社会生产生活秩序带来重大影响，远程工作、居家办公、灵活就业等工作模式越来越普遍。数字经济在保持社会安定、保障城乡居民基本生活中发挥了巨大作用，通过互联网快速匹配劳动力供需方的“零工经济”也得以加速进化，成为吸纳就业的主力军。在实际生活中，“零工经济”具体呈现为电商物流平台、空间共享类平台、出行共享类平台、信息共享类平台、技能共享类平台和远程工作平台。[35]“零工经济”的迅猛发展使得新型劳动关系愈加普遍。2020年7月31日，国务院办公厅正式发布《关于支持多渠道灵活就业的意见》，强调“拓展灵活就业发展渠道，支持发展新就业形态，加大对灵活就业保障支持，优化人力资源服务”。[36]灵活就业、非全日制就业这些新的就业形式成为应对经济下行、稳增长、稳就业的新途径。与基于传统雇佣制的劳动关系相比，新型劳动关系不受办公场所约束，不依赖于企业对于工作时间的把控，劳动者可以根据需求与多家用人单位建立劳动关系，具有分离性、灵活性等特点。劳动者对用人单位的依赖性减弱，并且不再以单位的薪酬待遇作为单一的收入来源。因此，传统的人力资源管理已经无法适应新型劳动关系的发展要求，新型劳动关系要求人力资源管理从工作分析、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效评估及劳动关系管理6 大板块进行革新。

四、新时代人力资源管理创新发展的实现路径

（一）进一步推进人才理论创新

首先，加强人才学等领域的理论研究。明确人才学在社会科学之林的方位，完善具有中国特色的人才理论逻辑体系。[4]自2002年我国提出“人才强国战略”以来，我国人才工作取得了较好的成果，但目前人才学的逻辑体系仍未清晰搭建起来。新时代应加强人才理论的研究，关注区域人才发展一体化、人才生态环境优化、人才集群、人才治理、人本化人才发展、人才安全等领域的相关理论总结及归纳，从而厘清人才理论的逻辑体系，为新时代建成中国特色社会主义人才强国提供理论保障。其次，进一步梳理归纳古今中外与人才问题相关的思想及理论。把握时代特征，坚持问题导向和人民立场，以促进人的发展为根本目的，积极运用党的人才理论指导我国人才工作，为建设社会主义现代化强国和实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚实有力、源源不断的人才理论指引和实践保障。

（二）进一步营造有助于人才脱颖而出的人才生态环境

新时代应为人才发挥作用创造引才聚才的政策环境、用才容才的工作环境、识才爱才的社会环境，真正营造全社会识才、爱才、用才、容才的浓厚氛围。第一，完善人才政策体系。应该将人才发展置于战略高度加以考虑，把握战略主动，做好顶层设计、战略谋划和战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地。各地应因地制宜、合理规划布局人才板块，结合当地区位条件、资源禀赋、发展优势、市场需求等合理制定相应的人才政策，营造适宜、多样、可持续的人才生态圈。第二，优化人才成长发展的生态环境，实现聚天下英才而用之。有针对性地改进人才工作，注重集聚青年科技人才，建立以创新价值能力贡献为导向的人才评价体系和以信任为基础的人才使用体系，营造识才、爱才、用才、容才、敬才的人才生态环境，同时放眼全球，积极主动到国际市场上吸引高端人才。第三，深化人才发展体制机制改革，是构筑人才制度优势、优化人才生态环境、实现高质量发展的战略之举。应健全人才发展体制，完善人才选用和管理制度，尊重人才成长管理规律，破解人才工作体制机制性障碍，建立更加灵活、更加开放、更加实效的人才体制机制。

（三）进一步推动人力资源管理实现数字化转型

新时代数字化转型带来了商业模式、业态、技术等方面的变化，人力资源管理也需要适应数字化时代的发展。第一，人力资源管理数字化转型不仅仅是业务流程、数据和信息向数字化平台的简单转移，而是一个从蛹化蝶的进化过程，是从一种工作方式进化到另外一种全新的工作方式，需要从思维方式上进行转型，避免仅将数字化工具看作简单的技术手段，应对人力资源管理的核心业务流程进行战略性转型和革命性改变，将数字化思维贯穿人力资源管理的方方面面。第二，优化人力资源管理数字化运营平台，提高人力资源管理数字化运营的效率，实现人力资源管理的流程化、自动化，积极运用人工智能、可视化数据分析等先进技术手段，了解人才管理现状，科学预测人才管理面临的挑战，为组织科学的人才决策提供保障。第三，加强数字技术在人力资源管理过程中的应用。以数据为基础，加强大数据、人工智能、区块链、云计算等数字技术在人力资源档案管理、招聘及培训、薪酬核算、绩效考核中的运用，全面提升人力资源管理数字化能力，运用智能化、信息化技术改善人力资源管理流程，提高人力资源管理的员工服务效率。新时代，数字化的人才选拔、任用、培育、引进一体发展战略将成为人力资源管理的核心环节，应推动人力资源管理信息的互联互通，从而顺应全球数字化趋势。

（四）进一步完善适应新型劳动关系的人力资源制度和政策

新时代，共享经济愈加普遍，在数字经济和平台经济的催生下，灵活用工形式愈加多样，传统雇佣制逐渐向灵活化转变。人力资源管理也应匹配灵活就业相关机制，填补灵活就业方面的空白。第一，增加灵活就业相关的公共就业服务，及时公布灵活就业岗位的供求信息，举办灵活就业专场招聘会，为灵活就业人员提供就业指导服务。将灵活就业纳入职业技能培训的范畴，鼓励人力资源服务机构加强对灵活就业人员的服务，为灵活就业人员提供专场招聘、技能培训、职业培训补贴等服务，增强灵活就业者的就业能力。第二，政府、企业和工会等主体应紧密协同，促进灵活用工制度规范化。指导企业有序规范进行用工余缺调剂，帮助有“共享用工”需求的企业精准、高效匹配人力资源。依托劳务市场或零工市场等平台，实现供需精准匹配。明确企业在保障灵活就业者劳动权益中的责任，引导工会、企业共同商定相关行业灵活就业的工时标准、劳动定额标准等规范。第三，完善劳动法律制度、人力资源管理制度，及时更新灵活就业职业分类，并将灵活就业纳入立法内容或规划，在社会保障及人力资源管理相关政策制度中增加有关灵活就业的条款，进一步明确规范灵活就业人员的相关权利、社会保障等。