行政机关混编混岗人员工作生活质量的现状与效应*——以职场精神力与包容性氛围为调节变量

□ 柯江林 卢 梦 董月云

一、问题的提出

混编混岗通常指，“由于工作需要，行政机关通过使用事业编、借调、外聘等方式，交叉使用本单位的行政编制人员和其他单位的事业编制人员或者其他人员，进而导致人员混合使用的现象”[1-2]。混编混岗人员中包括事业身份人员、非公务员人员、编制和身份都模糊人员和超编人员。[3]2006年实施的《中华人民共和国公务员法》明确规定了行政机关实行人员按编制管理的制度，但在实施的过程中很多单位出现了混编混岗人员。周敏等人调查某地区乡镇、街道机关人员编制情况，发现编外人员（887 人）的数量超过在编人员（560 人）的1.6 倍。[4]温利强调查发现，湖州市混编混岗人员共2 698 人，约占其行政机关工作人员总人数的21%，混编混岗的类型主要是行政到事业（256 人）、行政到企业（13 人）、行政到行政（100 人）、事业到行政（2 240 人）和工勤到行政（89 人）[2]。张岩发现某县发改局、卫健局等部门行政机关实有人数均高于行政编制数[5]。混编混岗人员的存在具有一定合理性与必要性。行政机关存在大量辅助性、临时性或独特技术性的工作，需要足够数量和能胜任岗位的任职者，受公务员编制限制，往往需要通过使用事业编、借调、外聘等方式来补充人员[1]。这类人员在为组织发展做出贡献的同时也带来了管理挑战。大多数被借用人员短时期内不返回原单位，却仍保留原单位的编制[6]，导致人员身份和岗位职责的不匹配，影响晋升、工作参与、薪酬福利等。混编混岗还导致部门在人员登记、薪酬体系等方面的工作量和难度都增大，且因为没有具体明确的工作说明和规范，任务分配时容易相互推诿，出现混乱和不公正的现象[1]。作为一类特殊的群体，混编混岗人员经常处于不利的、被忽视的弱势境地。只有了解混编混岗人员工作生活质量现状并加以有效管理，才能真正发挥他们补充公务员队伍力量的作用。

工作生活质量是个体在工作中的感受和体验[7]，涉及健康安全、物质条件、社会关系、尊敬、潜能实现等方面[8]。政府部门通常对在编在岗和混编混岗人员存在一定程度的区别对待，混编混岗人员不受重视，地位较低；其次两者工资和福利待遇存在一定差距，混编混岗人员的生活压力往往较大；再者，混编混岗人员受限于编制问题，晋升机会较少，工作流动性差[9]，这些都使得混编混岗人员的工作生活质量较低，从而影响身体健康、降低工作热情，产生工作倦怠[10]，影响工作投入。国内外对员工工作生活质量的研究集中在企业、高校和医院，发现工作生活质量能够帮助提高员工和团队的工作绩效。[11]目前针对行政机关混编混岗人员的研究主要着眼于前端分析身份形成过程[6]与编制隐性膨胀现象[4]等，鲜有学者从后端实证分析混编混岗人员产生之后其工作生活质量现状及其影响效应。

本研究将调查行政机关混编混岗人员工作生活质量现状及其影响效应（工作投入和离职倾向）。为了全面探讨该影响效应机制，以职场精神力和包容性氛围为调节变量，从个体层面和组织层面进行研究。职场精神力是发生在团体背景下能够支持有意义的工作，同时又靠有意义的工作培育起来的一种内在的自我认知。[12]它具体表现为员工在认同了工作、团体以及组织的价值意义后，进而超越自我并与组织产生一种互联感的内心体验，包括工作意义感、团体感、与组织价值观一致感。公共服务理论表明公职人员致力于公共利益，其特点是建立在仁爱、为他人服务和影响社区的愿望之上，超越自我的公共服务精神品质和信仰是公职人员产生公共服务动机的重要支撑。[13]包容性氛围是指个体对组织“雇用公平、尊重差异、积极寻求员工参与”等方面的感受和认知。[14]对于残疾人、女性等群体的包容性氛围研究表明，它具有积极作用。混编混岗人员在整个组织中处于弱势地位，组织的包容性会很大程度影响其心理定位和对组织的信任感、归属感，从组织层面对混编混岗人员的行为施加影响。本研究建立上述变量的假设关系，并通过问卷收集数据，利用层次回归分析法，运行SPSS和AMOS 软件分析数据，最终得出结论并提出建议，为政府人力资源管理等提供研究支持。

二、文献回顾与研究假设

（一）工作生活质量和工作投入的关系

工作投入是个体专注、从事和关心自己当前工作的程度，包括个体对具体工作的投入程度和在工作环境中完成工作任务的程度。[15]大量研究表明，个体在工作中产生不满是因为工作中的各类资源没有满足个体需求，如物质、心理、社会等资源[16]，其理论基础为资源保存理论（Conservation of Resource Theory，COR）。资源保存理论表明个体渴望资源，会进行积极寻求并占有，如果无法得到期望的资源、资源不稳定或丧失已经得到的资源，容易产生心理压力。[17]该理论表明，目标的实现需要寻找和占有资源，个体希望维持已有资源并获得内外部更多资源。当物质性资源、条件性资源、个人性格和能源性资源面临损失的时候，个体得不到满足且对预期回报较为失望，不愿意投入工作，产生倦怠。[16-17]这种状况与混编混岗人员在工作中面临的状况非常相似。大部分的混编混岗人员由于人事调配和编制等问题，需要了解更广泛的工作，接触更多的工作资源[6]，当不能够享受和利用这些资源时，工作生活质量在一定程度上会有所降低，无法有效地激发工作动机，进而导致工作投入减弱。因此，本研究提出如下假设：

假设1：行政机关混编混岗人员的工作生活质量对工作投入有正向影响。

（二）工作生活质量和离职倾向的关系

离职倾向是个体在工作中产生的离职意愿，一定程度上反映了离职行为。[18]普莱斯—穆勒（Price-Mueller）的离职模型提出了个体离职的相关因素，工作环境、人际关系等变量会通过工作满意度、组织承诺这两个变量对离职产生影响。[19]也就是说，当个体对工作环境产生不适应感或处于较差的人际关系网络中，个体满意度和组织承诺被削弱，容易离职。[19]如果这时外部有更好的就业机会或工作转换成本较低，个体离职的可能性增大。公务员队伍是各项政策制度落实的基础，尤其是基层公务员队伍，需要保证其人员的稳定性。当前公务员面临着生活和工作的双重压力，其中混编混岗人员面临的问题更为严重，如较为频繁的人事调动、发展机会少、工作较为繁杂等问题[6]。这些工作生活质量方面的问题如果得不到有效解决，容易强化混编混岗人员的离职倾向。因此，本研究提出如下假设：

假设2：行政机关混编混岗人员的工作生活质量对离职倾向有负向影响。

（三）职场精神力的调节作用

职场精神力对个体在工作中的激励性较强，有利于组织文化的培养和组织绩效的提高。[20]与企业员工相比，职场精神力在政府部门的作用可能更大。公共服务中的同理心、道德信念和其他亲社会的欲望部分源于个人的精神态度，职场精神力使他们倾向于增强服务意识或去从事有意义的公共服务事业，可以作为其服务公众的道德基础。[13,21-22]高职场精神力的个体享受“使命感、互联感、超越感”，能够表现出强烈的公共服务动机。[13,23]从人职匹配角度来看，高职场精神力的个体能够感知到工作的意义，对工作有积极的态度，进而与工作和组织更好地匹配。[24]高职场精神力会使得个体工作压力减轻，对工作和生活两方面都有积极影响。洪（Hong）的研究表明职场精神力和情绪耗竭负相关[25]，在公共服务中如果缺失较高的热情和良好的态度，工作质量和效率会下降。对较高职场精神力的个体而言，当工作生活质量较好时，即工作环境较好、组织中的人际关系较为融洽、晋升机会较多等，个体会更加信任组织，与组织建立较为紧密的联系，这些会通过增加工作投入来表现。[23]行政机关混编混岗人员通过较高的职场精神力可以自我克服一些工作中的问题，发现工作的价值，增加工作投入，弱化离职倾向。相关研究也表明行政机关工作人员职场精神力与工作投入、工作绩效有积极的关系。[26]因此，本研究提出如下假设：

假设3a：行政机关混编混岗人员的职场精神力正向调节工作生活质量与工作投入之间的关系。

假设3b：行政机关混编混岗人员的职场精神力负向调节工作生活质量与离职倾向之间的关系。

（四）包容性氛围的调节作用

包容性氛围体现了个体对组织公平性、兼容差异和关注个体等方面的认知。[14]自我分类理论表明，通过将群体心理化，个体会产生相应的情感认知，从而将自己归类为某一心理团体。[16,27]个体会通过对组织包容性特征的感知来调整自己的心理认知，从而影响其行为活动。混编混岗人员和普通公务员之间的身份差异会影响前者的心理状态及情感，但如果其能够感知到组织较高的包容性氛围，即感受到他人和组织的尊重和重视，会增强对组织的归属感[28]，同时两类群体之间的冲突和矛盾会有所缓和。感受较高包容性氛围的行政机关混编混岗人员，若能够在缺少公务员编制对个人带来的不利影响下感受到公平公正的待遇，享有同工同酬的权利，能够参与组织的决策等，将产生积极的态度并将这种积极的态度扩展到整个组织。[29]这将减缓或消除混编混岗带来的不确定性，利于公共服务者之间及其和行政机关之间建立信任关系，增加对工作的满意度和投入度。因此，本研究提出如下假设：

假设4a：行政机关包容性氛围正向调节混编混岗人员工作生活质量与工作投入之间的关系。

假设4b：行政机关包容性氛围负向调节混编混岗人员工作生活质量与离职倾向之间的关系。

三、研究方法

（一）研究样本与数据收集

本研究的数据来源于河北省YQ 县五乡五镇两个开发区，以及县委办、政府办、组织部、县纪委、县财政局、县人社局、县农业局等县直部门中的混编混岗人员。基层公务员岗位中混编混岗的现象较为普遍，选取基层部门的混编混岗人员进行调查具有一定代表性。本研究以问卷形式进行，便利抽样，共发放问卷419 份，回收有效问卷408 份，问卷有效回收率为97.37%。

在有效问卷中，男性占比66.18%，女性占比33.82%；在年龄上，25 岁以下和45 岁以上分别占8.82% 和5.88%，25～35 岁和36～45 岁分别占55.89%和29.42%；在行政级别上，科员占67.65%，体现了目前混编混岗人员级别较低且难以提拔的现状；在单位级别上，县直单位的混编混岗人员占57.35%，乡镇的混编混岗人员占42.65%。

为了将混编混岗人员的工作生活质量与普通公务员进行对比，本研究在上述渠道中针对普通公务员的工作生活质量进行了问卷调查，共发放210 份问卷，回收有效问卷200 份，有效回收率为95.24%。

（二）变量测量

工作生活质量。以杨兴坤[30]提出的量表为基础，删除了信效度不好的项目，最终包括11 个维度：精神状况（共7 题，如“工作时精力不济”）；身体状况（共6 题，如“睡眠质量不好”）；升迁发展（共3 题，如“单位人员录用的程序是公平的”）；工作参与（共6 题，如“我清楚地知道每一天工作中要做什么”）；工作内容（共7 题，如“我对目前的工作比较感兴趣”）；工作环境（共4 题，如“我的工作环境是整洁的”）；人际关系（共5 题，如“同事之间经常一起讨论和解决问题”）；工作尊荣（共4 题，如“我以我的工作为荣”）；工作休闲（共4 题，如“我和家人在一起的时间比较多”）；工作压力（共5 题，如“我感到工作压力很大”）；收入满意度（共6 题，如“家庭经济状况层次”）。该量表为李克特式5 分量表（下同），Cronbach’s Alpha 值为0.898。

包容性氛围。采用西井（Nishii）[14]编制的量表，共3 个维度：雇用公平（共5 题，如“本部门有公平的晋升程序”）；差异整合（共6题，如“本部门重视工作与生活的平衡”）；决策兼容（共4 题，如“本部门积极寻求员工的参与”）。该量表的Cronbach’s Alpha 值为0.975。

职场精神力。采用柯江林等[31]编制的本土职场精神力量表，共3 个维度：工作意义感（共3 题，如“我认为自己所从事的工作对社会有重要价值”）；团体感（共3 题，如“同事犹如家人，我愿意全力帮助他们”）；与组织价值观一致感（共3 题，如“我认同单位倡导的价值理念”）。该量表的Cronbach’s Alpha值为0.943。

工作投入。采用卡南戈（Kanuago）[32]提出的单因素量表。共3 个题目，如“在工作中，总是能有效地处理好组织内外的协助工作”。该量表的Cronbach’s Alpha 值为0.698。

离职倾向。采用樊（Farh）等[33]构建的量表，删除信效度较低的题目后共有2 个问题，如“我经常想辞去我现在的工作”，该量表的Cronbach’s Alpha 值为0.886。

控制变量。考虑到工作投入和离职倾向还会受到个体和组织的其他因素的影响，将性别（1=男，2=女）、年龄（1=25 岁以下，2=25～35 岁，3=36～45 岁，4=46～50 岁，5=50 岁以上）、文化程度（1=高中及以下，2=中专、大专，3=大学本科，4=硕士研究生、博士）、政治面貌（1=中共党员，2=其他）、婚姻状况（1=已婚，2=其他）、行政级别（1=科员，2=副科，3=科级及以上）这些因素作为控制变量。

四、研究结果

（一）验证性因子分析

本研究建立了五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型和一因子模型，通过AMOS 进行了验证性因子分析，得到了模型拟合数据，具体见表1。在表1中，五因子模型的拟合度较好（χ2/df=2.175，CFI=0.906，RMSEA=0.086），变量之间的区分效度良好，优于其他4 个模型。

在数据收集时变量均由混编混岗人员自评，为了检验是否存在共同方法偏差，本研究用哈曼（Harman）的单因素检验法进行检验。探索性因素分析结果表明，第一个因子解释总变异的17.408%（累积总变异81.012%），且没有贡献率过大的因子。其次，验证性因素分析结果表明（见表1），一因子模型拟合较差达不到统计学的要求（χ2/df=8.358，CFI=0.449，RMSEA=0.192）。 经上述验证，本研究5 个变量的共同方法偏差不是很严重。

表1 各个模型拟合指标比较分析

（二）描述性统计分析

各变量之间的相关性结果见表2。在表2中，工作生活质量与工作投入为显著正相关（r=0.295，p＜0.01），假设1 得到初步验证。工作生活质量与离职倾向相关性不显著（r=0.036，p＞0.05），将在下文进行进一步验证。

表2 各变量的均值、标准差与相关系数

将混编混岗人员的工作生活质量与普通公务员做比较，结果见表3。由表3可知，普通公务员的工作生活质量（M=3.34）总体上高于混编混岗人员（M=2.99），且在精神状况、身体状况、升迁发展、工作休闲等维度上明显优于混编混岗人员。两类群体在精神状况、身体健康、升迁发展、工作参与、工作内容、工作尊荣、工作休闲等维度上有显著差异，在总体上也存在显著差异（t=9.61，p＜0.001）。

表3 工作生活质量各维度比较（M±SD）

为探讨混编混岗人员工作生活质量（各维度以及总体）在样本群体间的差异性，进行了差异检验，结果见表4。由表4可知，不同年龄群体在各维度上的显著差异较大，总体差异显著性较大（F=93.184，p＜0.01）；不同婚姻状况群体在部分维度上也存在差异且存在总体差异（F=3.849，p＜0.05）；其余群体类别在维度上有一定差异，但总体工作生活质量上均不存在显著差异。

表4 差异检验

（三）假设检验

本研究对变量数据进行回归分析，具体结果见表5。由表5可知，工作生活质量对工作投入有显著的正向影响（β=0.465，p＜0.01），假设1 得到支持。工作生活质量的各个维度中，精神状况（r=0.346，p＜0.01）、身体状况（r=0.213，p＜0.01）、工作参与（r=0.281，p＜0.01）、工作内容（r=0.210，p＜0.01）、工作环境（r=0.139，p＜0.01）、人际关系（r=0.123，p＜0.05）、工作尊荣（r=0.218，p＜0.01）、工作休闲（r=0.113，p＜0.05）、工作压力（r=-0.253，p＜0.01）、收入满意度（r=0.208，p＜0.01）与工作投入显著相关（限于篇幅，以上相关性分析过程省略）。工作生活质量对离职倾向无显著影响（β=0.111，p＞0.05），假设2 没有得到支持，即在混编混岗人员中，两者没有显著的关系。

表5 主效应分析

用AMOS 对主效应进行进一步的分析表明，工作生活质量对工作投入的影响模型拟合度较好（χ2/df=2.999，CFI=0.951，RMSEA=0.070），且工作生活质量对工作投入的路径系数为0.36，与SPSS 统计结果基本一致，进一步验证了该效应。

为了检验职场精神力和包容性氛围的调节作用，本研究对假设3 和假设4 进行层次回归分析。在检验假设3 时，首先，放入性别、年龄等控制变量；其次，放入工作生活质量和职场精神力；最后，将工作生活质量和职场精神力的乘积项放入方程（对两个变量进行去中心化处理，减少了一定的共线性）。检验假设4 的步骤同上。最终结果见表6。表6中，工作生活质量和职场精神力的乘积项对工作投入（β=0.315，p＜0.01）的预测作用显著；工作生活质量和包容性氛围的乘积项对工作投入（β=0.474，p＜0.01）的预测作用显著。根据最终得出的回归方程对职场精神力和包容性氛围这两个调节变量进行了简单斜率分析，并绘制了调节效应图（见图1和图2）。假设3a 和假设4a 得到了支持。对离职倾向而言，调节作用不显著，没有支持假设3b 和4b。

图1 职场精神力的调节作用

图2 包容性氛围的调节作用

表6 职场精神力、包容性氛围的调节作用

五、结论与讨论

关于行政机关混编混岗人员，本研究得到以下研究结论：①工作生活质量与普通公务员之间存在显著差距，主要体现在精神状况、身体状况、发展机会、工作休闲等方面；②工作生活质量与工作投入成正相关；③工作生活质量与离职倾向之间的关系不显著；④职场精神力正向调节了工作生活质量与工作投入之间的关系，高职场精神力的混编混岗人员工作生活质量与工作投入之间正向关系更强；⑤包容性氛围正向调节了工作生活质量与工作投入之间的关系，能在单位中感到高包容性氛围的混编混岗人员工作生活质量与工作投入之间正向关系更强。

（一）混编混岗人员工作生活质量现状

本研究表明，混编混岗人员总体的工作生活质量低于普通公务员且存在显著差距。大量研究显示普通公务员的工作生活质量处于中上水平，北京基层公务员的生活满意度（80.04/100）和工作满意度（82.98/100）较高[34]，江苏省公务员的工作生活质量也处于较高水平（3.85/5）[35]，与本研究中普通公务员的得分（3.34/5）较为符合，水平居于混编混岗人员（2.99/5）之上。此外，混编混岗人员在精神状况、身体健康、升迁发展、工作参与、工作内容、工作休闲等方面得分均低于普通公务员，这表明混编混岗人员在组织中工作量大，休闲时间少，但是工作参与感较低，工作繁杂且临时性较强，容易导致身心疲惫，加大心理落差，这与高进等关于政府混编混岗人员参与度低、心理落差大等结论一致。[9]其次，行政机关特别是基层部门的编制少但是人员多，晋升空间较小。[36]混编混岗人员由于“身份”的特殊性，升迁发展会受到一定的阻碍，个体的能力和素质往往容易被忽略。[2]较低的工作生活质量使得个体心态欠佳，工作生活压力进一步加大，极大影响个人和组织的发展，政府部门需要加大对混编混岗人员的关注，着力提升其工作生活质量，加强基层队伍建设。

（二）工作生活质量与工作投入之间的关系

根据本研究得出的结论，混编混岗人员的工作生活质量与工作投入之间正相关，验证了研究[6,16-17]的观点。各地政府在对混编混岗整改时采取的措施更多地是从行政角度来考虑，力求尽快清理整改到位，规范人员编制。虽然这些举措产生了一些效果，但终究还是没有考虑到混编混岗人员的真正需求，无法从根本上解决问题。根据资源保存理论，混编混岗人员希望在工作中能够获得并维持所需资源，生存资源（如满足住房需求）能够提高其工作生活中的满意度和幸福感，条件性资源（人际、权力）能够提高其在工作中的表现。[16]政府在改革时需要把注意力转移到对人本身的关注上来，否则人员就算回到原来的编制或岗位，个体的本质需求没有解决，工作投入仍然会较低，影响政府职能部门的工作质量和效率。以往有关工作生活质量影响的研究显示，工作生活质量对其他方面也有积极影响。谭建平以企业员工为对象调查了工作生活质量对工作绩效的影响，表明工作生活质量与组织绩效、组织对工作生活质量的投入与组织绩效均为正相关[37]；霍洛维奇（Havlovic）研究表明较高的工作生活质量能够减少工作抱怨，提高工作质量[38]。可见，工作生活质量的提升有助于包括混编混岗人员在内的行政机关员工增强工作投入和工作效能，行政机关应该重视混编混岗人员的工作生活质量。

（三）工作生活质量与离职倾向之间的关系

本研究发现工作生活质量和离职倾向关系不显著，两者之间不存在前人研究结论中的负向关系。工作生活质量整体上与离职倾向没有明显负向关系，可能是与政府体制的稳定性有关。组织中生存的成本是个体留任还是离职的重要驱动因素[9]。混编混岗人员虽然工作内容相对不稳定，但是在政府体制内有较好的就业保障，离职可能面临更大的就业和生活压力，跳出体制所付出的成本较大且具有不确定性。而且随着年龄的增长，内心趋向于稳定的收入或较高的社会地位，由于工作转换成本较高，更多人选择安于现状[9]，尽管工作生活质量较低，也可能不愿意离职。数据分析显示，控制变量中的年龄与离职倾向的相关系数显著（r=-0.125，p＜0.05），从而进一步验证了上述观点，这也与高进等的研究结论一致[9]。低工作生活质量可能产生“不做事不离职”的磨洋工问题，给政府部门带来管理挑战。通过进一步的数据分析得出，工作生活质量中的人际关系维度与离职倾向之间的相关系数（r=-0.133，p＜0.01）和回归系数（β=-0.308，p＜0.01）显著，人际关系对离职倾向的负向影响较大，这符合我国行政机关工作中人际导向的特点。行政机关中层级分明，下级面对上级时容易产生恐惧害怕，不利于工作开展；同事之间存在一定的竞争，但在工作中又需要相互合作，关系微妙。[39]人际关系属于条件性资源，能够帮助个体获得其他的资源来达成工作任务。[16]混编混岗人员的身份本身就比较复杂，在调用到不同的岗位或被短期雇用时，需要更加注重人际关系的建立与维护。政府在进行人事改革的时候需要关注部门之间的人际关系，对于“歪风邪气”要给予整顿，营造良好的人际环境，从而提高混编混岗人员工作的积极性，增加工作投入。

（四）职场精神力和包容性氛围的调节作用

职场精神力和包容性氛围从个人和组织的角度调节了工作生活质量对工作投入的影响。在对工作投入方面，较高职场精神力的混编混岗人员的人生价值与组织文化较为相符，组织归属感较强，会更愿意投入工作，使得工作生活质量和工作投入之间的正向关系更强，这与已有研究[14,18,24]观点相符合。李欣玲等探讨职场精神力与员工主动性行为的研究表明，组织归属感强、价值观与组织一致的员工会表现出主动性行为，甚至是一些超出要求之外的正面行为，增加对工作的投入以及不断改善团队工作。[40]这也验证了本研究中职场精神力的正向调节作用。在高包容性氛围的调节下，混编混岗人员能够感受到组织的公正公平，感受到自己是被尊重的，能够享有同等权利，增强对组织的认同感和归属感，减少背离组织的行为[9]，使得工作生活质量和工作投入之间的正向关系更强。除了对工作投入的调节作用，包容性氛围还对冲突与满意度[14]、个体和组织创造力[41]等方面具有调节作用，即较高的包容性氛围可能有利于缓解混编混岗人员和普通公务员、政府部门之间的冲突或提高其创造力，为政府部门增添活力。这些方面可以在日后的研究中做进一步的探讨。

对离职倾向的影响方面，职场精神力未起到调节作用。原因一方面和体制因素有关，混编混岗人员的离职倾向不明显。另一方面也与高职场精神力的个体强调自我的精神性投入有关。[42]对于部分混编混岗人员而言，他们希望能够在公共服务中实现自我价值，但由于繁杂的工作和身份的限制，自我价值感和成就感无法得到满足，从而产生一定的离职倾向。[13,21-22]包容性氛围的调节作用不显著，可能是在中国情境下高包容性的组织强调团队工作和整体目标，重视对团体的考核，忽视个体的贡献[43]，容易产生“搭便车”行为，挫伤部分个体的积极性，从而一定程度上使个体产生倦怠和离职倾向。

六、管理启示

本研究的管理启示在于：①混编混岗人员对政府而言是一个重要的人员补充力量，政府在管理混编混岗人员时，需要给予这类群体更多的关注，规范其工作内容，优化工作量；尊重其意见，提高其工作参与感，增强其部门的归属感和认同感；制定和落实薪酬、晋升等方面的激励机制，缩小与普通公务员之间的“身份”差距，着力提高混编混岗人员的工作生活质量，从而使其增加工作投入，提高政府部门办事的质量和效率。②尽管工作生活质量和离职倾向之间没有显著负相关关系，但会造成更严重的后果。较低的工作生活质量会削弱混编混岗人员工作投入度，加之晋升机会较少，使混编混岗人员容易产生工作倦怠，但由于体制的稳定而不愿意离职，导致效率低下。所以，对于混编混岗人员的管理，不要将重点放在离职上，而应抓住混编混岗群体工作的特殊性，防止消极怠工。③政府在混编混岗人员选拔和任用中应更加关注对其理想信念和价值观匹配度的考察，使录用人员具有高的职场精神力，从而愿意超越自我为公共组织服务；在组织中营造良好的包容性氛围，加强组织环境建设，让混编混岗人员能够感受到被尊重和被公平对待，减少混编混岗人员与普通公务员、与政府部门之间的冲突和矛盾。

七、研究局限与展望

本研究将基层行政机关混编混岗人员作为研究对象，探讨其工作生活质量现状及其影响机制，研究结果拓宽了工作生活质量、工作投入和离职倾向等相关研究领域。本研究也存在一定的局限性：①研究样本均来自一个地区，优势是可以控制研究中的一些情境因素，劣势是外部效度还有待检验。且所有的变量数据都来源于同一被试，容易受到同源误差的影响，未来研究可以收集多个来源的数据进行。②研究发现混编混岗人员工作生活质量与离职倾向关系不显著，未来可以对此进行深入研究。③研究调查分析了混编混岗人员工作生活质量的现状及其对工作生活质量与工作投入、离职倾向的影响效应，发现有必要提升混编混岗人员工作生活质量，未来可以研究如何具体提高这类群体的工作生活质量。