中国女性船员职业发展问题及对策

陈璐 刘升友 湛江海事局

1.引言

在众多行业和领域，人力资源（HR）在就业人员的挑选上，一般都会偏重于选择男性，这对于同样具有工作能力且业务能力水平不低的女性职员来说是不公平的。2019年的世界海事日主题确立为“赋予女性在海事领域的权利”，旨在让世界将目光转向对女性的权利关注，提请业界重视在海事领域的男女不平等现象，并从意识上让人们为女性营造友好、被认同的职业发展环境。2000年，上海海运学院（现上海海事大学）首次开始招收航海类专业女性学生，打破了航海类专业被男性垄断的情况。近年来，我国的海事监管重心发生了转移，开始向一线倾斜，相比于传统船员的选拔要求来说，相关标准也发生了相应的改变，这让女性有机会走向航海事业，让女性在海洋事业方面也能够有所成就和发展，为我国的海洋事业添砖加瓦。

2.女性船员船上就业历史背景和职业发展现状

2.1 女性船员船上就业历史背景

在我国传统思想观念里，一直秉承着男主外、女主内的家庭观念。这种陈旧的思想观念，让女性在航海等工作领域遭到了歧视。自1949年新中国成立以来，我国就开始注重妇女解放运动。妇女解放运动的兴起，让我国的女性能够参与到某些行业当中。1960年左右，我国开始建立自己的国际运输船队，并且国家政策开始鼓励女性从事海洋职业，这就激发了我国一批具有责任和担当的女性，努力学习航海知识，国家政策的允许也让她们能够顺利地上船任职。

在2010年马尼拉大会上，国际海事组织（IMO）通过《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》和经修订的《海员培训、发证和值班规则》（STCW公约和STCW规则）的马尼拉修正案，并在决议14：鼓励女性进入航海行业中认为非常有必要让女性和男性在接受航海教育和在船上就业方面具有同等机会。并敦请各国政府考虑女性在海事行业的均等就业机会、突出女性在海员职业中的作用，为女性海员在船培训提供便利设施，为女性船员在职培训提供机会以提升其航海职业技能等。此外，在2021年12月6日至15日举行的第32届IMO大会上，通过一项决议，宣布每年5月18日为“国际海事妇女日”，旨在促进在海事部门女性的招聘、保留和持续就业，提升女性在海事领域的地位，加强IMO对联合国可持续发展目标（性别平等）的承诺，以支持解决海事领域当前性别失衡的问题。

2.2 女性船员职业发展现状

虽然我国政策和国际公约都鼓励女性船员的船上就业，但女性船员职业发展仍比较缓慢。目前，我国女性船员船上就业的年龄分布、水上就业区域、就业方向的发展如下：

资料显示，截止2020年底，我国共有注册船员1716866人，女性船员258896人，占比15.08%。其中，国际航行女性船员39702人，沿海航行海船女性船员212491人。

以上统计的女性船员，就其船上岗位来看，我国女性在船员就业方向主要有三类，较多数量的女性船员在大型邮轮上从事服务工作，以及在内河船舶从事普通水手作业或轮机管理工作。沿海及国际航行海船上女性海员数量则相对较少，约占女船员总数的16.8%，其中持有国际航行海船适任证书的轮机长、大副、大管轮等高级女性船员数量为30人。根据相关资料显示，中国包括全球的女性海员，她们在任职船舶类工作时，一般都是从事乘务员、服务员这些非职务船员的工作的，因为非职务船员的要求技术低。但是，我国女性的职务船员从事管理的人数比世界女性职务船员人数要少得多，这是由于一些传统观念、就业渠道少、社会包容性等因素造成的。

就我国的女性海员状况来看，邮轮公司对于女性船员的年龄把控的非常严格，致使30岁以上的女性海员基本没有从业资格。不同年龄段女性船员分布如图1所示。

图1 不同年龄段女性船员分布情况

3.我国女性船员船上就业问题及原因分析

海运业的快速发展对全球经济贸易做出了巨大贡献，而随着海运业的不断发展，所能承载的职业机遇也会越来越多。目前，尤其是新冠肺炎疫情发生以来，船员群体为全球物流供应链保通保畅方面发挥了重要作用。而从船员供需市场来看，船员明显供不应求，船员工资达到历史高位。国际航运工会（ICS）最新发布的一份长达50页的报告中，提及从事国际贸易的女性船员仅占船员人数的1%。由此可见，在当前船员短缺的大环境下，女性在船就业人数明显偏少，船上工作人员性别失衡问题凸显。女性船员在船就业存在阻力大、困难多、职业发展空间受限等明显问题。也正缘于此，国际航运工会（ICS）报告针对航运发展提出的一系列紧急建议中，其中重要的一方面就是包括扩大女性船员在船上工作的建议，以解决行业面临的多样性问题，尤其是船员短缺问题。

由于船员职业的特殊性，我国的女性船员的职业发展受到多种因素的影响，女性船员船上就业问题的主要原因分析如下：

3.1 专业培养和就业机会少

3.1.1 高等专业院校方面

我国的高等学院中有关于海洋类的院校偏少，而且根据有关资料显示，只有少数的大学，愿意招收航海类、轮机类女性学员，这对于有意愿投身于海洋事业的女性学生来说，是一个不平等的现象。

3.1.2 海上就业机会方面

2000年起，每年上海海事大学招收航海技术专业女性学员20余名，从2015年起开始招收轮机工程专业女性学员。然而，这些女性毕业生经常面对“上船无门”的窘境，鲜有船公司愿意接受她们在大型商船上工作。大多数女性毕业生选择校船、科考船上积累船舶经验作为教学和科学研究的基础，真正以海员为职业的女性少之又少。即使聘请女性船员从事海上工作，大多是邮轮公司招收女性船员担任酒店部门的工作，而非具有技术性的工作，真正的海上职业发展空间非常有限。即便是很优秀的女性船员甚至比男性船员表现还出色，也依旧无法被航运企业接纳。

3.1.3 在职培训方面

航运公司对于女性船员的在职培训并没有特别考虑，女性船员的在职培训、船上见习等机会不多，不便于女性船员获得适当的实际经验，限制了女性船员的船上职业发展。

3.2 工作和生活设施不便

航海事业区别于陆地上的工作，船舶长期在海上漂流，大部分时间封闭且孤独，海上从业状况男性居多，女性偏少，船舶上的工作服、手套、绝缘鞋等尺寸对于女性船员都偏大码，女性很难在船上找到合适方便的工作用品。对于初到船舶工作的新手来说，主要以体力劳动为主，例如扫舱、靠离码头、船舶保养等工作，对于女性从业者是一个较大的挑战。

此外，海上船舶大多没有考虑到女性船员的生理因素，许多卫生设施、健康护理产品都不齐全。

3.3 社会包容度不够

陆地上的用人单位也会因为生产、哺乳等照顾家庭因素对女性在从业前是否结婚、婚后生小孩提出协议要求。而船公司也普遍认为女性船员所需要的工作成本会更高，因为女性会产生些怀孕、生子、休产假的问题，这使得女性从事航海事业的生涯较短，让女性船员在从事海上工作前会遇到不小的阻碍。

3.4 存在职业偏见

在船工作时，即使是拥有较好专业性知识的女性也可能会被忽略。当女性船员与男性船员共同从事某项职业活动，女性船员完成的比男性船员更加出色，才会逐步被男性群体接受，这就意味着女性船员需要花费更多的时间和精力，做出更大的效果证明自己的能力才能够胜任海上船员的工作。

3.5 传统观念的影响

由于工作性质的原因，船员海上停留时间长，长期远离家人朋友，但是社会普遍对于男性长期离开家庭的包容度远大于女性长期离开家庭的包容度，甚至认为是男性有担当的表现，而相较于女性就很难从社会和家庭得到这样的支持。作为女性航海从业者，如何在家庭和工作之间寻求平衡点就显得尤为重要。

3.6 航运职业社会熟知度低

与陆地上广为人知的职业相比，如医生、教师、工程师、设计师等，航运职业更少为年轻女性所熟知，因缺少了解，无法看到航运职业所带来的职业发展机遇，航运职业几乎不在她们的选择范围之内更不用说被纳入职业规划了。

4.我国女性船员水上就业问题的对策

4.1 建立女性海员联盟组织

建立女性海员联盟组织一方面可以为女性海员谋求合理的福利，保护女性海员的合法权益；另一方面，建立这样的组织也为分散在世界各地的女性海员提供沟通交流和学习进步的平台，年轻的女性从业者或有意向从事航海事业的女性可以从前辈丰富的经验中快速学习，也可以在决定是否从事航海事业提前做好功课；第三，通过建立组织，可以为航海事业吸引更多杰出航海人才，留住更多优秀的女性航海人才，从而很大程度上推动航海事业的发展。

4.2 完善制度和政策保障

4.2.1 政策层面

保障女性船员的合法权益需要完善相关国际公约和国内法律法规。首先政府要加强引导与保障。政府可以使用政策手段加以引导和扶持，对于年轻家庭的男女主人，因工作长期单方面照顾家庭的情况以补贴、假期延长、带薪休假等制度规范为女性海员特殊岗位提供特殊保障。除了薪资待遇问题外，还应该保障女性海员在船舶上不遭受性别歧视和侵犯。

4.2.2 船公司层面

一是建立女性船员保护机制。船公司需要建立配套的女性船员工作指导方针，例如：制定合理的轮岗制度，在岗位进行安排要保证至少有两名女性在船工作，让女性船员能够彼此沟通交流，解决一些特定问题，在有困难的时候相互支撑；设定在船工作的时长限制；修订培训和职务提升制度；完善船岸投诉制度，保障女性船员在不暴露隐私情况下，获得安全高效的帮助机制。

二是优化船舶工作、生活条件。首先，船上配备的生活设施做相应的隔离，将男性船员和女性起居室分隔开，让女性船员能够拥有独立、健康卫生的舱室，例如：在舱室、卫生间设立供暖设备满足女性生理方面的特殊需要。第二，为女性船员设计女性专用的合适尺寸的制服、工作服及鞋靴，在船舶空间设计上由于设计不合理导致女性无法便捷操作的结构问题进行合理的优化，以降低这种不合理因素对女性船员工作造成的困难。

三是提供相应职业保障留住优秀女性船员。航运公司应从女性船员的特点考虑，引入灵活的工作模式，针对女性船员发布多样性和包容性的工作目标，为女性船员设定船上适合的高层管理岗位。建立稳定又有保障的休产育儿假、探亲假、退休养老福利等制度，能够很大程度上吸引优秀的女性船员，解决船员家庭的后顾之忧。这不单能让女性更多的享受到航运业的发展红利，航运业同样也会因此解决部分船员紧缺的问题，并可能带来航运职业船上职位的正向积极竞争。

4.2.3 社会层面

一是提升公共服务能力。海事管理机构可以借助现代化科技手段，利用“互联网+”打造适合女性船员的公共服务产品，提供咨询专家解答女性职业发展前景、社会认可度、家庭生活等方面的心理问题。例如：微信公众号、微博、给女性船员提供信息指导和心理咨询等。

二是扭转社会刻板印象。改变传统观念，扭转社会刻板印象，社会需要进一步解放女性，意识到女性船员是我国航海事业发展的一股重要力量。各缔约国政府、船公司和社会应重视船上性别失衡的问题，政府和行业组织应精心策划开展形式多样、富有吸引力的“国际海事妇女日”活动，为女性成员船上工作营造良好的社会氛围。全体船员应该树立尊重女性船员的意识，营造船上人人平等、互帮互助，优势互补、相互协作的良好工作环境。其次，无论女性船员的父母还是家庭，都需要摒弃传统陈旧观念，鼓励女性追逐自己的梦想和抱负，尊重女性船员的职业选择。最后，社会大众要看到海员对于国际贸易、国家经济发展和人们日常生活所做出的巨大贡献，关注、关爱、关心海员，从而进一步提升女性船员的社会地位。

三是提升航运职业社会存在感。提升职业存在感一方面需要在社会上多途径、多渠道宣传航运职业，获得广大普通群众的关注和认可，突出宣传女性船上从业者的先进事迹。另一方面，航运学校也要为招收的航海类女性提供相应的就业指导，让学生更好的了解航运职业，提供更宽广的职业发展选择。

5.结束语

我国各项事业都在不断的发展与进步当中，在国际领域也逐渐形成自己的优势。建设海洋强国是我国的发展目标之一，为了实现海洋强国的发展战略，必须要保证强大的海上商贸运输力量，让其保障“一带一路”的健康发展。目前，社会大环境和航运公司所提供的环境还没有充分的让女性船员有一个更为广阔的就业前景，我们应该从男女平等、充分发挥女性优势的角度出发，为女性船员创造更多的就业平台，对女性船员进行多元化的培养，提升女性船员的综合素质，充分发挥女性船员在我国全面建设交通强国中的作用。