员工解除无固定期限劳动合同 单位有权拒付经济补偿金

吴律师：

我曾与一家公司签订无固定期限劳动合同。近日，基于好友相邀共同南下创业，我向公司提交了辞呈。公司虽然接受，但却不顾我已经在公司工作14年之久，拒绝向我支付离职经济补偿金。请问：公司的做法对吗？

读者：王菲菲

王菲菲读者：

公司的做法并无不当。

第一，你不具备获取经济补偿金的法定条件。根据《劳动合同法》第四十六条之规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。（一）劳动者因为用人单位有以下行为解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。（二）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同。（三）用人单位基于以下原因，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。（四）用人单位基于以下原因依法裁员：依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。（五）劳动合同期满，用人单位不同意维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同。（六）劳动合同因用人單位被依法宣告破产或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止。（七）法律、行政法规规定的其他情形。

即只有属于上述情形之一，用人单位才有向劳动者支付经济补偿金的义务。与之对应，你与公司签订无固定期限劳动合同后，你在劳动合同履行过程中提出解除劳动合同并不在其列。

第二，你不符合获取经济补偿金的立法宗旨。经济补偿是国家要求用人单位承担的一种社会责任，即通过该方式，帮助解除或者终止劳动合同后的劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降。而在无固定期限劳动合同中，只要劳动者没有达到法定退休年龄，没有出现解除或者终止劳动合同的法定情形，劳动者就有权一直在用人单位工作，劳动者因而获得了稳定职业与保障。在这种情形下，如果劳动者任意提出解除劳动合同也能获得经济补偿，无疑与经济补偿的性质相悖。

吴律师

吴律师：

一家公司基在对全体入职人员重复使用、预先拟定的劳动合同文本中，将工作地点确定为“省内”。我入职时签订的劳动合同也不例外，且入职后一直在省城工作。近日，公司突然决定将我调往千里之外的边远县城担任主管。我虽然以工作环境不适、不便照顾家人抗辩，但公司就是我行我素，甚至提出如不服从调令，将以严重违反规章制度为由将我解聘。请问：公司真的可以随意调动我吗？

读者：胡琳琳

胡琳琳读者：

公司的做法错误，即其不能随意调动你的工作地点。

第一，从格式条款上看，工作地点为“省内”的约定无效。工作地点既是职工提供劳动的地点，也是劳动合同的履行地，由于与职工的家庭生活、社会交往、职业规划等紧密相关，因而是职工选择就业的重要要素。有鉴于此，《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作地点，还在第十七条将工作地点作为劳动合同的必备条款之一，甚至在第三十五条明确规定只有协商一致才能加以变更，其核心无疑在于保障劳动者的选择权。公司为了能够随意调动职工且无需承担法律责任，以格式条款的形式将工作地点确定为“省内”，企图让员工在遭遇调动时“有苦难言”而不得不接受，无疑属于回避自己的主要义务。而《合同法》第四十条规定：“提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。”

第二，从合理性角度上看，你可以不受工作地点为“省内”的约束。对于过于笼统、过分宽泛的劳动地点，应视为工作地点约定不明，必须以实际履行地来确定工作地点。同时，工作地点的变更，应当兼顾用人单位经营管理需要与职工提供劳动的便利来综合考量。对于用人单位，其变更员工工作地点，最终是为了降低经营成本、优化人力资源结构、获得更有利的市场以及政策优惠等，即主要是考虑经济利益的取舍。对于劳动者，则会综合自身发展需要、获得劳动报酬、时间精力的付出等。如果用人单位变更工作地点未对劳动者的合同目的产生较大不利影响，也没有给劳动者履行劳动合同造成实质困难，职工应当配合；如果用人单位变更工作地点严重影响职工合同目的实现，职工则有权拒绝。与之对应，鉴于你入职后一直在省城工作，应当视为双方已经确定具体的工作地点，在此情况下，公司自然不能不顾你的实际情况强行加以变更。

吴律师

吴律师：

半年前，我受公司指派出差采购物品后，步行返回住宿的宾馆时，突然被几名不明身份的人乘着夜色打成重伤。而由于缺乏线索，公安机关至今未能破案。而当我以公司没有为我办理工伤保险为由，要求公司按照相关项目和标准对我给予工伤待遇时，却遭到公司拒绝，理由为我受到的伤害是加害人所致，因而只能找加害人索要赔偿。同时，受伤的过程与工作没有直接关联，尤其是伤得不明不白，因而不构成工伤，不能索要工伤待遇。请问：公司的理由成立吗？

读者：汪静莉

汪静莉读者：

公司的理由不能成立，即其必须向你给予工伤赔偿。

首先，工伤认定与否应实行向职工倾斜的原则。认定职工的工伤依据是《社会保险法》和《工伤保险条例》，而《社会保险法》第二条规定：“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”《工伤保险条例》第一条也指出：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。”即由于在劳动关系中，职工处于被用工的地位，用人单位处于用工的地位，用人单位是管理者，处于强势地位，职工是被管理者，处于弱势地位，两部法律具有保护弱者权益的鲜明特征。与之对应，在有关事实难以查清的情况下，自然应当向职工一方倾斜。

其次，你的情形当属工伤。一方面，《工傷保险条例》第十四条第（五）项规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”，应当认定为工伤。其中表明职工因工外出而受到伤害，能否认定为工伤的要件有二：“因工外出期间”和“由于工作原因”。也就是说，你能否被认定为工伤，不在于你是否伤得不明不白，而在于你是否同时具备上述两个要件。毋容置疑，本案情形与之吻合：你出差是受公司指派，即因工；你之所以出现在事发地点，是因为需要去会议地点开会，即出于工作。另一方面，《最高人民法院关于职工因公外出期间死因不明应否认定工伤的答复》中指出：“职工因公外出期间死因不明，用人单位或者社会保障部门提供的证据不能排除非工作原因导致死亡的，应当依据《工伤保险条例》第十四条第（五）项和第十九条第二款的规定，认定为工伤。”虽然其中只是指死亡，但对于受伤无疑属于同理可证。

吴律师

吴律师：

我们是一家有限责任公司的小股东。鉴于公司成立至今已经连续6年处于盈利状态，且已经不欠任何外债，而由于公司至今没有分红（即分配利润），使得我们无法偿还借来用于入股的投资款。我们曾要求公司予以分配，但大股东却强调“积蓄资金，做大做强”，不顾公司章程就利润分配、分配时间及比例等有着明确规定，左右公司拒绝分红。请问：我们能否要求退股并由公司按照合理价格收购股权？

读者：姜莹莹等5人

姜莹莹等读者：

你们有权要求退股并由公司按照合理价格收购股权。

《公司法》第七十四条规定：“有下列情形之一的，对股东会该项决议投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权：（一）公司连续五年不向股东分配利润，而公司该五年连续盈利，并且符合本法规定的分配利润条件的……自股东会会议决议通过之日起六十日内，股东与公司不能达成股权收购协议的，股东可以自股东会会议决议通过之日起九十日内向人民法院提起诉讼。”即当大股东和公司存在消极不合作情形时，在满足“连续五年不分配利润”和“连续五年盈利”的条件下，小股东可以要求公司回购，甚至诉请法院责令公司回购。本案情形恰恰与之吻合，即你们有权以退出公司的救济方式，平衡公司与个人的利益关系。

第一，公司已连续6年未向股东分配利润。股东的利润分配权（分红权）是股东权的基本内容，也是股东的固有权利，而其实现须依赖企业的履行。如果企业长期连续不向股东分配利润，股东投资的期待利益等同于落空。在公司章程就利润分配、分配时间及比例有着明确规定的情况下，大股东片面强调“积蓄资金，做大做强”，拒不考虑小股东的不同意见，持续的、不间断的6年没有向股东分配利润，严重侵犯小股东的利益，无疑当属其列。

第二，公司已经具备分配利润条件。虽然企业分配利润的条件包括实体条件和程序条件。实体条件即“无盈不分”。程序条件的基本规则为董事会（或执行董事）提出利润分配的方案→股东（大）会审议批准该方案→提取法定盈余公积金→提取任意公积金→利润分配。但值得注意的是，此处强调的只是实体条件，而不拘泥于程序条件，因为如果坚持程序条件，在被公司或大股东阻扰的情况下，显然是不切实际的。正由于公司一直处于盈利状态，尤其是不存在任何外债，决定了本案符合实体条件的要求。

吴律师

吴律师：

我退休后养了两只宠物狗打发时间。一天傍晚，我在遛狗时，发现小区草丛里有一只被冻得瑟瑟发抖的泰迪犬。泰迪犬周身毛发干净，头上还扎着一只好看的蝴蝶结。我猜测这只泰迪犬应该是自己走丢的，就先将其抱回家中，和自家的两只狗一起喂养，接下来四处打听谁家丢了狗，可打听了好几天也没有消息。没过多久，捡来的泰迪犬和我家的狗配了种。两个多月后，泰迪犬产下了4只小狗崽。谁知，没过多久，泰迪犬的主人艾女士找上了门，在向我出示养狗证以及手机里她和泰迪犬的相片后，要求将泰迪犬及其所产的4只小狗崽一起领走。这怎么可以呢？我认为艾女士可以带走泰迪犬，但小狗崽必须留下来。因为是由于我的精心喂养，才让泰迪犬怀上小狗崽的，而且是我家的狗给配的种。请问：4几只小狗崽究竟归谁所有？我能否要求艾女士支付一定的管理费？

读者：黄志艳

黄志艳读者：

该案涉及的是民法上的无因管理制度和天然孳息归属问题。

《民法典》第九百七十九条第一款规定：“管理人没有法定的或者约定的义务，为避免他人利益受损失而管理他人事务的，可以请求受益人偿还因管理事务而支出的必要费用；管理人因管理事务受到损失的，可以请求受益人给予适当补偿。”第九百八十三条规定：“管理结束后，管理人应当向受益人报告管理事务的情况。管理人管理事务取得的财产，应当及时转交给受益人。”设立无因管理制度，是为了鼓励大家助人为乐、互帮互助。

《民法典》第六条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。”第三百二十一条规定：“天然孳息，由所有权人取得；既有所有权人又有用益物权人的，由用益物权人取得。当事人另有约定的，按照其约定。”

本案中，一方面，你不以非法占有为目的，收养泰迪犬的行为构成民法上的无因管理，你有向艾女士返还泰迪犬的义务。另一方面，4只小狗崽是你家的狗与泰迪犬的后代，属于你家的狗和泰迪犬产生的天然孳息，一般是归属于原物所有人，即为你和艾女士共同共有。对共有财产的分割有约定依约定，无约定时则应当遵循公平原则，由双方进行协商，予以合理分割。所以艾女士不能将4只小狗崽全部带走，你要求留下4只小狗崽的主张也不能成立。再一方面，你有权要求艾女士支付给必要的费用，包括收留泰迪犬期间的饲养费、管理费等，以及饲养艾女士所分得的小狗期间的相关花费。

吴律师

吴律师：

我原是某公司销售部经理，因连续两个月未能完成公司规定的销售任务，公司就决定将我调整到售后服务部任经理，月工资减少1000元，并通过电子邮件将调岗降薪事宜通知了我，我既未回复邮件也未提出异议，并于第二天赴任售后服务部经理。我到售后服务部工作6个月后，由于个人原因提出辞职，并要求公司向我补足6个月的工资差额计6000元。我的理由是公司对我调岗降薪未依法采用书面形式，这种变更劳动合同的行为是无效的。请问：法律会支持我的诉求吗？

读者：骆伟伦

骆伟伦读者：

《民法典》第一百四十条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”据此，当事人的默示在符合相应条件下将视为其意思表示，默示视为同意的规则也适用于处理劳动争议案件。

《劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”但在实践中，很多用人单位在变更劳动合同时并未采用书面方式，而是采用默示的方式。那么，什么样的默示变更是有效的呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”據此，裁诉机关可通过劳资双方的相关行为间接推定劳动合同已经变更。

本案中，公司以电子邮件形式通知你调岗降薪，你接到通知后虽然保持沉默，但由于你已按通知要求到新岗位上班，故可以推定双方就劳动合同的变更已协商一致，加之已经实际履行超过一个月，因此，该劳动合同变更是合法有效的。你以公司未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效以及主张补足工资差额的理由不能成立，裁诉机关不会支持你的诉求。

吴律师

吴律师：

我从某公司内退后，应聘进入某物业公司从事维修工作，但一直没有签订劳动合同。由于岗位特殊，我每天除工作八小时外，夜晚接到维修电话也得赶去干活，可以说是经常加班加点，但物业公司每月只发给工资1800元。我了解到本地的最低工资标准是2060元，于是要求依法执行最低工资标准和支付加班费。可物业公司认为，我与原公司的劳动关系仍然存续，故我与物业公司之间仅形成了劳务关系，可以不执行劳动法的相关规定。请问：我与该物业公司之间形成的究竟是劳务关系还是劳动关系？

读者：蔡长庆

蔡长庆读者：

你与原公司之间的劳动关系虽未消灭，但不能以此来否定另一劳动关系的形成。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”据此，对于与原用人单位保留劳动关系的“下岗”职工、“内退”职工，到另一单位从事有偿劳动，接受管理的，视同双方建立了劳动关系，应当按照劳动法规定享受有关劳动待遇。本案中，你内退后进入某物业公司工作，虽未订立书面劳动合同，但接受物业公司的管理，服从其安排，显然已经形成了事实劳动关系，应当适用劳动法关于最低工资标准和支付加班费等规定。你可以就此向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。

吴律师

（本栏目稿件由周玉文、颜梅生、廖春梅、潘家永等人提供）