资质过剩感对组织公民疲劳的影响研究

毛锐 周蕾蕾

基金项目：贵州省教育厅高等学校人文社会科学项目“贵州省高层次创新人才激励机制研究” （2018JD024）。

作者简介：毛锐（1996-），女，四川成都人，硕士，成都师范学院助教，研究方向为组织与人力资源管理;周蕾蕾（1981-），女，湖南桂东人，博士，贵州大学副教授，硕士生导师，研究方向为组织与人力资源管理。

摘要：本文基于资源保存理论，探讨资质过剩感对组织公民疲劳的影响机制。研究结果表明：资质过剩感不仅会直接促进员工组织公民疲劳的产生，还会通过员工的内部人身份感知来影响起疲劳感的产生。组织支持感可以减缓资质过剩感所产生的负向影响。

关键词：资质过剩感;组织公民疲劳;内部人身份感知;组织支持感

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.14.037

0引言

近期“被加班”“被就业”等“被”字标签频频走红网络，引起社会热烈讨论。实际上，组织中有些员工由于领导压力、典范故事、组织政治氛围或是印象管理等原因，“被迫”成为“好员工”。这种“被动性”的组织公民行为会给员工造成额外的负担——不仅会使组织发展受到阻碍，还容易使员工不能协调好工作与家庭间的平衡关系，抑制员工的工作投入度。在面临频繁为组织做出“非角色内行为”时，员工会暗示自己“够了”或者“厌倦了做这种事情”。即产生组织公民疲劳。我们必须要从源头找到影响组织公民行为阴暗面的因素，才能有效控制这种负面影响的产生。研究者已经发现年龄、情感承诺、情绪等个体因素会促进公民疲劳感的产生。资质过剩感作为一个个体因素，在中国社会已成为一个非常普遍的现象，在新闻中经常能够看到“本科生当保安”“研究生当环卫工人”“博士生当辅导员”等高学历低就业的报道。因此本研究在国内外已有研究的基础上，从 “大材小用”这一普遍社会现象出发，探讨资质过剩感对员工组织公民疲劳的影响，并且进一步探讨二者之间的具体内在机制及边界条件，以丰富资质过剩感和组织公民疲劳的理论研究，并为有效缓解员工组织公民疲劳的产生提出具体措施。

1理论基础和假设研究

1.1资质过剩感和组织公民疲劳

首先，资源保存理论认为，个体存在努力保留并平衡时间、精力、知识和资历等自身认为重要资源的动机，当这些重要资源不能得到满足或者无法达到预期时，人们会感觉受到了威胁，为了实现资源平衡，他们会做出相应行为以减少资源损失所带来的威胁。资质过剩感的员工从事着低于自身资质的工作，员工感受到组织回报的资源低于自身所投入资源，因此他们会采取一些行为来平衡内在资源，例如他们不仅会减少对组织的主动性行为，甚至会表现出一些消极的工作行为。员工如果长时间把“角色外工作”当成“角色内工作”来做，得不到相应的反馈再加上受到时间、精力等资源的限制，长期处于过度资源的消耗下的个体就会产生组织公民疲劳感。

因此，提出本文的第一个假设：

H1：资质过剩感会正向影响员工的组织公民疲劳。

1.2内部人身份感知的中介作用

资质过剩感意味着员工感受到自身的工作能力与当前工作需求之间存在差异。这种人-岗不匹配可能让他们感到自己的能力尚未被组织利用，自身所投入资源低于组织回馈的资源，自己不被组织所重视。并且当员工发现自己所拥有的资质超过工作岗位所需的资质或他人的资质时，他们会认为自己本应该得到更好的待遇，但如果组织并没有提供这种优待，个体就会产生更低的归属感，觉得自己被归类为“外部人”，产生较低的内部人身份感知。相对于“内部人”而言，“外部人”不会获得赞赏、认同、物质、情感等重要资源，因此资质过剩感的员工在面临资源损耗的情况下并不会消耗自身资源去从事角色外的工作，从而在被迫参与角色外行为时产生组织公民疲劳。

基于此，本研究认为资质过剩感是通过内部人身份感知来影响员工的组织公民疲劳。由此提出以下假设：

H2：资质过剩感负向影响内部人身份感知。

H3：内部人身份感知负向影响员工组织公民疲劳。

H4：内部人身份感知在资质过剩感与组织公民疲劳中起中介作用。

1.3组织支持感的调节作用

组织支持感指员工对組织给予其支持的一种综合认知。基于组织支持理论，员工根据组织对其贡献的评价来决定是否给予组织相应的“反馈”。资质过剩感的员工因为从事着与自身资质不匹配的工作而觉得受到了组织的冷落，而组织支持感刚好弥补了员工的这种失落感，员工感受到组织给予的其他方面支持，从而缓解资质过剩带来的内部人身份感知降低的状态。

基于以上分析，提出本文的第五个假设：

H5：组织支持感能够负向调节资质过剩感与内部人身份感知的负向关系。

2研究设计

2.1样本收集与描述

本次研究采用网络问卷方式，研究对象主要在云南、贵州、四川三个地区，包括房地产、新媒体、互联网行业的员工，主要集中在两个时间段收集数据，时间间隔为一个月。共计发放378份问卷，剔除不合格问卷后有效问卷为321份。

2.2测量工具

资质过剩感采用Maynard等（2006）开发的单维量表，组织公民疲劳采用Bolino（2015）编写的关于组织公民疲劳的单维量表，内部人身份感知采用Stamper等（2002）编写的内部人身份感知单维量表，组织支持感选取Eisenberger等（1986）量表。

3数据分析与结果

3.1相关性分析

本研究采用SPSS23.0进行皮尔森相关分析， 结果表明：资质过剩感与组织公民疲劳、内部人身份感知、组织支持感的相关性分别为0.713（p<0.01）、-0.536（p<0.01）、-0.576（p<0.01）;组织支持感与内部人身份感知、组织公民疲劳的相关性分别为0.626（p<0.01）、0.675（p<0.01）;内部人身份感知与组织公民疲劳呈显著负相关关系（β=-0.653，p<0.01）。

3.2层次回归分析

参照Baron和Kenny （1986）中介效应检验方法，层次回归分析验证了资质过剩感显著正向影响组织公民疲劳（β=0.710，p<0.001），显著负向影响内部人身份感知（β=-0.545，p<0.001）;内部人身份感知会显著负向影响组织公民疲劳（β=-0.657，p<0.001，以上结果验证了假设1、2、3。加入中介内部人身份感知（PIS），自变量资质过剩感对因变量组织公民疲劳的影响由原来的0.710（p<0.001）下降到0.496（p<0.001），同时中介变量内部人身份感知仍然显著负向影响因变量组织公民疲劳（β=-0.392，p<0.001），假设4得到支持。加入调节项后，资质过剩感与组织支持感的交互项对内部人感知具有显著正向作用（β=0.123，p<0.001），资质过剩感、组织支持感的交叉项后（△ R2= 0.459，p < 0.001），仍然达到显著性水平，假设5得到验证。

4研究结论

首先，随着“996”“007”等企业文化的盛行，组织公民疲劳无形中已成为组织中员工的负面情绪。目前学者主要从个人因素和组织因素研究其对员工组织公民疲劳的影响。资质过剩感作为一种个体因素，已被证实会给员工工作态度和工作行为带来程度的消极影响。但现有研究关于资质过剩感对组织公民行为的影响结果并未达成一致，马蓓等认为资质过剩感会抑制员工组织公民行为，而Deng等则认为资质过剩感会促进员工的角色外行为。那么组织公民疲劳作为组织公民行为衍生出来的消极面之一，本研究结果表明资质过剩感会促进员工组织公民疲劳的产生。

其次，本研究将内部人身份感知作为中介变量，从心理认知层面去探讨资质过剩感对组织公民疲劳的作用机制，研究结果表面资质过剩感不仅会直接促进员工组织公民疲劳的产生，还会通过员工的内部人身份感知来影响起疲劳感的产生。

最后，本研究将组织支持感作为调节变量，研究结论发现组织支持感可以减缓员工因资质过剩而产生的资源损失威胁感，弥补其情感资源损耗，在心理层面增加员工的内部人身份感知。

参考文献

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