让科研人员自己去“玩”

文／庞 刚

宁夏泰富运用协同作战和科研“自运行”机制，澎湃科技创新动力。

宁夏泰富为科研人员实现更大价值提供了舞台。

装备落后、产能小、能耗高、竞争力差，是西部地区大多数民营石油石化中小企业客观存在的问题。

近年来，随着我国氢能、太阳能、生物质能等新能源的异军突起，在国家去杠杆、去产能、强监管、严环保的背景下，本就在夹缝中生存的这些企业面临着转型升级的巨大和挑战。在转型升级的过程中，科技创新将成为一股主导性的力量。

“炼化一体化是全球石油石化行业发展的大趋势。唯有顺应趋势，通过持续性的技术创新，生产出高附加值产品，企业才能走出困境。”宁夏回族自治区石油业商会秘书长张泽说。

难题当道

“要不是客户说油品质量不稳定，我们真不会下血本去购进新设备、搞升级。油品毛利本来就不高，还要继续投入……”西部某炼化企业董事长刘总无奈地说。

正像刘总所说，西部地区很多民营石油石化中小企业在用工荒、融资难等传统问题还未得到根本解决的情况下，开展科研创新谈何容易。加之受多年传统经营模式的影响，很多企业一把手的经营思维仍停留在“客户为王、现金为王”的时代，即只要不影响赚钱，油品升级、技术创新等这些事情无足轻重。只有迫于解决客户的需求，才会倒逼企业进行技术改造升级。而科研项目研发周期较长，也不能保证每一次都成功，所以，企业大都不愿意持续性投资，对于基础研究更是鲜有问津。这些都导致许多西部民营石油石化中小企业始终在“微笑曲线”的底端徘徊。

地处宁夏吴忠市太阳山开发区的宁夏泰富能源有限公司（以下简称泰富）是一家专注于研发生产石化清洁能源的科技型企业，是宁夏地区最早生产国V、国VI标准汽柴油的企业之一。经过6年的科研攻关，泰富取得专利63项、软著5项，被认定为宁夏“专精特新”中小企业。回首来时路，泰富的科技创新也曾遭遇一系列难题，甚至一度陷入困境。

2015年创建初期，为了先“活”下来，泰富只能将有限的资金投入生产经营，科研经费相对较少。因为地处偏远且缺乏交通、生活等配套设施，很难引进一些专业化和技术型人才。“当时，公司各岗位人员薪酬实行‘大锅饭’，干多干少一个样，员工工作积极性不强，感觉没有上升空间，人员流动性很大。”泰富生产技术主任王飞回忆道。

除此之外，由于缺乏科学的激励机制和薪酬管理体系，部分科研人员出工不出力，消极怠工或是一走了之，公司对于科研人员培养与梯队建设更是一片空白。

协同作战

无创新不发展，是泰富上下达成的一个基本共识。其后，泰富将理念付诸实际行动，通过对科研部门进行组织形态和激励模式创新，推动企业转型升级，向高质量发展迈进。

泰富按照“高品质成品油运营商”的战略定位成立了石油石化研究院，在纵向部门管理上实行科研副总、主任、主管、技术员四级管控；在横向服务上，围绕客户服务链条，将研究院与一线生产部门进行混编，把基础研发、技术、生产、储运、质检、计量、安全岗位人员汇聚起来，按照“班次”重新组成4支新的油品生产与技术服务战队，便于快速集结资源，协同作战。4支战队之间展开竞争，每一支服务战队就像一艘艘具有探险精神的“哥伦布号”，自己去寻找为客户服务的“新大陆”。只要能更好地支持到前端营销，及时解决客户的问题，战队的收益便会大幅增加。

在机制设计上，泰富一改以住自上而下的KPI考核方式，从人性角度出发找到企业经营目标与科研人员利益诉求的结合点，将每一支油品生产与技术服务战队作为激励主体，参考历史数据并结合科研实际设定新的“游戏规则”，再通过利益博弈算法规避掉一切可能的寻租空间和套利机会。

在纵向管理上，泰富按照“科研项目奖金+年度分成”的模式激励，配套做好晋升；在横向服务上，以战队完成油品吞吐量和内部交易作业量为绩点核算月、季、年度绩效。此外，诸如典型宣传、公开表彰等精神激励必不可少。

“公司统管全局、服务战队主战、科研部门主建。科研部门管工资，服务战队管奖金。这就是要让战队中所有成员围绕客户需求找到发力点，快速响应、穿插作战，向客户交付完美的答卷。”泰富总经理薄纯勤表示。

此外，推行科研项目合伙制。泰富的任何一名研发人员均可发起科研项目立项，通过项目领导小组综合评审可自行组织团队，签订项目协议。项目奖金与研发基金、研发周期、团队薪酬相关联，外加成果认定、专利等专项奖励。在项目产生经济效益后，团队还享有连续3年的科研成果分成以及职务晋升、地区科技型人才评定的优惠条件。

“人人都有机会成为项目带头人，协同作战和专业技术双双得到加强。相比奖金来说，技术人员更加享受科研成果带来的喜悦。”泰富石化研究院高级专家赵茜说。

价值实现

“现在的90后不喜欢被管束，更看重工作中自我价值的实现。若照搬传统的机械管理思维，往往令‘后浪’们心生退意，动辄离职。”泰富党支部书记黄海泉如是说。

过去的管理模式是绿皮火车式的“火车跑得快，全凭车头带”。如今，高铁动车飞驰，每节车厢自带动力。让企业每个组织自带动力源，自我高速运行，是泰富“自运行”机制设计的底层逻辑。

面向未来行业技术的进步与创新，泰富主动打破现有的组织边界，横向建立更好适应外部环境、更好服务客户的敏捷型科研部门，充分发挥团队力量，为客户创造更大的价值。

在此基础上，泰富从人性出发改进激励方式，用利益去牵引，靠制度来约束，从物质和精神层面实施多样化的奖励，形成差异化的薪酬。同时，做好内部阶梯化人才培养，畅通科研人员晋升渠道，让他们有满足感、成就感、荣誉感，真正体现科研工作的价值。

“自运行”机制掀起了一场自下而上的管理革命。泰富让管理成为一场“游戏”，让科研人员自己去“玩”，“玩”出企业想要的结果，最终实现科研人员自组织、自管理、自协同，在推动企业经营业绩实现指数级增长的同时让科研人员奋斗的动车永葆“自运行”的动力。