高承诺工作系统对员工越轨创新的影响机制研究

任云霞

(福建商学院 工商管理学院，福建 福州 350008)

持续不断的技术变革、竞争激烈的市场环境、多元化的顾客需求，使得企业发展更加离不开创新。员工作为创新主体，在企业创新发展的作用日益突出。如何激发和提升员工的创新活动是企业保持持续竞争优势的关键因素。然而在实际管理中，由于创新结果的未知性和企业资源的稀缺性，出现了一个管理悖论：一方面，企业采取各种措施积极鼓励和支持员工的创新活动，提高企业的竞争力；另一方面，又会运用程序和规则限制一些员工的创新活动，以降低创新的风险。当员工的创新活动被限制时，员工就有可能突破体制，私下开展一些以实现组织未来发展为目标的非正式的创新活动，即越轨创新。虽然越轨创新是员工通过非常规方式实现自己的创新想法，但是从出发点来看，越轨创新同样也是利组织的角色外行为。[1]这种利组织行为虽然违背了企业的组织规范，但从长远来看，有可能会实现企业的更高的组织绩效。现有的实践结果也表明越轨创新使得企业获得了技术突破，对企业绩效的提高起至关重要的作用。因此，深入剖析员工越轨创新的形成机理具有一定理论意义和实践意义。

目前国内学者对越轨创新的形成机制已有了初步的研究，主要涉及了个体动机(工作价值观、资质过剩感、主动性人格等)、领导动机(领导创造力期望、差序式领导、领导权变激励等)和组织情景因素(上下级关系、绩效考核、组织创新氛围)等方面，当前的研究更多集中在个体因素和领导风格方面，对组织情景因素的研究较少。在管理实践中，相较于个体因素和领导风格，组织情境因素更具有操作性和可塑性，其中高承诺工作系统作为人力资源管理实践的重要组成部分，是影响员工工作行为的重要的组织情景因素，能够显著影响员工的创新行为，但其对员工越轨创新的作用并未得到充分研究，因而有必要探究高承诺工作系统对越轨创新的作用机理。

根据内在动机理论，内在动机是预测员工创造力的重要因素，工作意义感是个体内在动机的重要方面。工作意义感是个体对工作价值的主观体验。现有研究表明工作意义感是工作场景中重要的内在动机，能够激发员工的创造力。[2]而高承诺工作系统是员工的工作实践活动的重要载体，在不同程度上决定了员工对工作的感受和体验。在高承诺工作系统下，员工拥有更多的自主权以及实现工作价值的机会，这将较大程度地提高员工对工作价值的积极体验，进而增强了员工对工作兴趣和热情。[3]鉴于此，本研究将工作意义感纳入模型中，探讨高承诺工作系统对员工越轨创新的影响机理。

此外，工作繁荣也是体现个体内在动机的另一个重要的变量。它是个体在工作中表现的工作活力和学习进步的积极心理体验。当工作情景因素满足了员工的基本心理需要时，就会使个体产生自我决定感，实现个体的活力和学习的积极心理感受，进而为越轨创新提供更多的内在动力。[4]因此，本研究尝试将工作繁荣引入到高承诺工作系统中讨论其对员工越轨创新过程机制的影响。

综上，本研究立足于社会信息加工理论和自我决定理论，探析高承诺工作系统与员工越轨创新的关系，进一步解释工作繁荣感和工作意义感在高承诺工作系统与员工越轨创新之间的作用机制，丰富高承诺工作系统和越轨创新行为理论，并为企业改善人力资源管理实践，合理引导员工的越轨创新提供实践指导。

一、研究综述与理论假设

(一)高承诺工作系统与员工越轨创新

随着“以人为本”的管理理念的日益盛行，人力资源管理实践也由以往的“控制型”转为了“承诺型”。高承诺型工作系统是以关心员工的长远发展为基础，通过一系列的工作设计、招聘、培训、职业生涯规划、薪酬设计和绩效考核等相互联系，相互作用人力资源管理实践来激发员工承诺的管理实践。高承诺工作系统旨在让员工了解企业的发展战略，将个体的职业发展规划融入企业发展规划，并建立员工与企业的稳定的心理联系，从而提高员工对企业的组织承诺。已有研究发现，高承诺工作系统显著影响员工的责任行为、知识分享、工匠行为、组织公民行为和正向偏离行为等。[5,6]通过上述研究可以发现高承诺工作系统对员工的利组织行为确实有一定的显著作用。员工的越轨创新也是一种积极的利组织行为，那么有可能高承诺工作系统对员工越轨创新也有一定的影响。

社会信息加工理论认为，复杂多变的组织环境是影响个体的工作行为和态度的重要信息来源，员工通过组织环境获取一系列的信息来形成自己对组织管理理念的感受，这种感受将影响其随后的个体决策。高承诺工作系统是向员工传递组织对其支持和发展的重要信息，包括大量的培训、广泛的工作设计、内部晋升等等。通过内部晋升等人力资源管理实践积极肯定了员工的工作价值，通过大量的培训给予了员工不断学习提高的机会，同时也传递了企业对员工职业生涯规划的重视。这些信息都会使员工感知到了自主性的工作环境。一方面这种感知使得员工更加关心自身能力的提高，推动其提高自身能力的方法，更多采取越轨创新；另一方面这种环境的积极感知可以提高越轨创新的期望价值，降低员工在越轨创新过程中的风险。前期研究结果表明，高承诺工作系统可以激发员工的建设性越轨行为。[7]由此，本研究提出假设。

H1: 高承诺工作系统对员工的越轨创新行为具有正向影响。

(二)工作繁荣感的中介作用

作为积极心理学的重要概念，工作繁荣是指个体在工作中体验到的活力和学习的心理状态。工作繁荣包括活力维度和学习维度，其中，活力维度是反映个体感知到工作的能量；学习维度则体现了个体通过新知识和新技能的获取而感知到的工作自信。[8]魏华飞和汪章通过实证研究，证实了企业管理者运用德行领导风格，可以提高员工的工作活力，促进其学习的热情，从而激发了其创新行为。[9]

社会嵌入模型认为，当工作环境中的资源会对员工的工作繁荣具有正向作用。高承诺工作系统为员工提供了更多的工作参与和工作自主决策权机会，激发了员工对工作的积极体验，从而使得员工更易表现出工作繁荣。同时，内部晋升，激励性的薪酬提升了员工对工作价值和意义的认知，满足了员工的心理需求，进而提高了员工的工作繁荣感。因此，高承诺工作系统是员工工作繁荣感的重要前置变量。

工作繁荣感从活力和学习两个方面影响员工的越轨创新行为。首先，工作繁荣感高的个体具有充沛的工作精力和工作热情，更能够激发他们从事具有挑战性的工作，从而做出越轨创新。其次，工作繁荣感较高的员工具有更强的工作信心，在一定程度上使得个体认为凭借自身的新知识和新技能可以无视企业的规范，私下的开展创新活动。因此，工作繁荣感不仅激发了个体做出越轨创新行为，更在高承诺工作系统与员工越轨创新行为之间起中介作用。由此，本文提出如下假设。

H2：工作繁荣感在高承诺工作系统与员工越轨创新行为间发挥中介效应。

(三)工作意义感的中介作用

随着现代员工需要层次的变化，他们更关心自己的心理感受。基于此，工作意义感备受关注。工作意义感是个体对工作价值的积极的、动态的和系统的主观体验。它更侧重于工作使命，是个体工作的内在动机。

根据自我决定理论，当组织环境能够满足个体自主需要、胜任需要和关系需要时，员工的内在工作动机就会增强。该理论恰好诠释了高承诺工作系统与员工工作意义感之间的关系。高承诺工作系统注重组织与员工的稳定互惠关系，通过采取一系列以员工为中心的人力资源管理措施，满足了员工的基本心理需要，增强了员工的工作动力，从而提升了员工对工作价值的主观体验。具体地说，首先，在自主需要方面，高承诺工作系统通过实施工作轮换、信息共享等措施可以提高员工的工作自主性和能动性，从而有利于工作意义感的形成。其次，在胜任需要方面，高承诺系统通过大量的培训、内部晋升、以员工发展为宗旨的绩效考核等措施可以指导员工围绕企业的发展战略制定自己的职业发展规划，从而体会到了工作的意义。最后，在关系需要方面，高承诺工作系统通过工作参与、团队合作等措施可以增加了员工间沟通的机会，增强员工自身的社会价值，进而形成工作的使命感。

工作意义感是员工工作的内在动机的重要来源，它会影响员工的工作行为。当员工认为自己从事的工作有意义，便会有强烈的内在动力驱使员工积极实现自己的工作目标。即使在工作目标不被领导认可，面临很多的阻扰，这类员工也会积极地想方设法给自己创造工作条件，以实现自己的创新想法。相反，当员工感觉工作没有意义时，一旦遇到领导的阻扰就会缺乏内在动力去坚持自己的创新想法。鉴于此，高承诺工作会强化员工的工作意义感，进而工作意义感又会对其越轨创新行为产生影响。白静和王梦蕾通过对256份企业员工调查分析，显示工作意义感在授权型领导风格和员工的创造力之间起部分中介作用。[10]由此，本研究提出以下假设。

H3：工作意义感在高承诺工作系统和员工越轨创新行为之间有中介作用。

综上，根据社会信息加工理论和自我决定理论，本研究构建了理论模型，如图1所示。

二、研究设计

(一)研究样本

本研究以福建等地的企业员工为调查对象，通过线上和线下两种问卷发放方式，共发放350份问卷，共回收有效问卷285份，有效回收率为81.4%。数据的分布情况如下：在性别分布上，男性占53.5%，女性占46.5%；在年龄分布上，25岁以下占33.1%，26-30岁占40.7%，31-39占20.3%，40岁及以上5.9%；在文化程度分布上，专科及以下占32.5%，本科占48.7%，硕士及以上占18.8%；在工作年限分布上，工作1年以下占8.3%，工作1-3年占25.4%，工作4-6年的占37.6%，工作7-10年占24.7%，工作11年及以上占4.0%。上述样本数据分布具有一定的代表性，为本研究的科学性提供了数据保障。

(二)研究工具

为了保证量表的信度和效度，本研究基本上都采用国内外比较成熟的量表。而且所有量表都采用李克特的五点评分，从1表示非常不同意到5表示非常同意。

1.越轨创新。对于越轨创新的测量，本研究参考了 Criscuolo 等[11]开发的量表，共5个题项，比如：“即使我的创新想法没有得到领导支持，我也还会坚持完成它”等。本研究中越轨创新量表的Cronbach’s α值为0.821。

2.高承诺工作系统。对于高承诺工作系统的测量，本研究参考了Xiao和Tsui[12]开发的量表，共10个题项，比如：“公司会提供工作轮岗的机会”等。本研究中越轨创新量表的Cronbach’s α值为0.793。

3.工作繁荣感。对于工作繁荣感的测量，本研究参考了Porath 等[13]开发的量表，共10个题项，比如：“我在工作中感觉精力充沛”等。本研究中工作繁荣感量表的Cronbach’s α值为0.834。

4.工作意义感。对于工作意义感的测量，本研究参考了Steger等[14]开发的量表，共10个题项，比如：“我清楚什么可以使我的工作有意义”等。本研究中工作意义感量表的Cronbach’s α值为0.825。

5.控制变量。根据研究的需要，为了保证数据的科学性，本研究将性别、年龄、文化程度和工作年限等变量作为控制变量。

三、结果与分析

(一)验证性因子分析

由于本研究的数据均同一时间来自企业员工的调查数据，难免存在同源方差问题。故此本研究对高承诺工作系统量表、工作繁荣感量表、工作意义感量表和越轨创新量表进行验证性因子分析，结果显示相较于，四因素模型的数据拟合度(χ2/ df=2.173；RMSEA= 0.041， GFI=0.931，CFI=0.938)优于单因素模型、二因素模型和三因素模型，表明四个变量间具有良好的区分效度，说明高承诺工作系统、工作繁荣感、工作意义感和越轨创新分别属于不同的范畴，适合后续的研究分析。

(二)描述性统计与相关分析

本研究的主要研究变量的均值，标准差和相关系数见表1。从表1可知，高承诺工作系统、工作繁荣感和工作意义感均与员工的越轨创新行为之间呈显著正相关关系；高承诺工作系统均与工作繁荣感、工作意义感之间具有显著正相关关系。上述结果为接下来的研究假设提供了初步的数据支撑。

表1 变量的描述分析结果

(三)中介效应

本研究采用层级回归分析的方法，在控制了性别、年龄、文化程度以及工作年限等人口特征的变量后，检验高承诺工作系统对员工越轨创新行为、工作繁荣感和工作意义感这三个变量之间的作用，以及高承诺工作系统通过工作繁荣感和工作意义感这两个中介变量对员工越轨创新行为之间的作用。结果如表2所示。表2的模型1显示了控制变量对员工越轨创新行为的影响结果。模型2显示，控制了人口学统计变量后，加入了高承诺工作系统对员工的越轨创新行为作回归分析，结果显示高承诺工作系统对员工的越轨创新行为存在显著正向作用。假设H1得到了验证。

模型6在模型1的基础上将高承诺工作系统与工作繁荣感做回归分析，结果显示高承诺工作系统对员工的工作繁荣具有显著的正向作用，也就是说高承诺工作系统更容易激发员工的工作繁荣感。模型7在模型1的基础上将高承诺工作系统与工作意义感做回归分析，结果显示高承诺工作系统对员工的工作意义感具有显著的正向作用，也就是说高承诺工作系统更容易提升员工的工作意义感。

模型5是将性别、年龄、文化程度和工作年限等变量控制后，同时引入高承诺工作系统、工作繁荣感和工作意义感等变量对员工的越轨创新行为做回归分析，结果显示高承诺工作系统、工作繁荣感以及工作意义感对员工越轨创新行为均具有显著的正向作用，且共同解释了51.4%的员工越轨创新行为的变异，与模型2的结果相比，模型5的结果表明高承诺工作系统、工作繁荣感和工作意义感对员工越轨创新行为具有明显的解释力，但是由于引入工作繁荣感和工作意义感这两个变量使得高承诺工作系统与员工越轨创新行为的正相关关系的程度有所减弱。故此，上述分析结果初步证实了中介效应的假设。

表2 回归分析结果

本研究中高承诺工作系统对员工越轨创新行为的影响通过两条路径实现。一是高承诺工作系统→工作繁荣感→员工越轨创新行为；二是高承诺工作系统→工作意义感→员工越轨创新行为，如图1所示。为了进一步检验工作繁荣感和工作意义感的双重中介效应结果的稳定性，本研究运用SPSS PROCESS插件方法。分析结果见表3。结果显示工作繁荣感在高承诺工作系统与员工越轨创新行为之间的中介效应为 0.176，置信区间中均不包含 0，说明工作繁荣感发挥了显著的中介作用，假设H2得到了解释；工作意义感在高承诺工作系统与员工越轨创新行为之间的中介效应为0.195，置信区间中均不包含 0，说明工作意义感也发挥了显著的中介作用，假设H3得到了解释。基于上述分析得出：高承诺工作系统通过工作繁荣感和工作意义感对员工的越轨创新行为起双重中介作用。

表3 双重中介效应检验结果

四、研究结论与讨论

(一)研究结论

基于社会信息加工理论和自我决定理论，本研究考察了高承诺工作系统与员工越轨创新行为的作用机制。研究得出了以下结论。高承诺工作系统正向影响员工越轨创新行为，也就是在高承诺工作系统下，即使员工没有企业资源的支持和没有领导的认可，他们仍然会坚持自己的创新想法，秘密开展自己的创新活动，直到获得创新成果。工作繁荣感和工作意义感在高承诺工作系统和越轨创新行为之间起双重部分中介作用，即在高承诺工作系统下，企业会给员工提供有激励的薪酬福利、广发的工作轮岗、大量的培训机会等，所有这些管理实践不仅会提高员工的工作自信和工作能量，而且还会增强员工的工作价值体验，在此基础上，使他们会更加积极攻坚克难，开展越轨创新活动。

(二)理论贡献

1.本研究揭示了中国文化环境下员工越轨创新行为的重要前影变量。以往的研究更多侧重于正式的创新活动，较少研究越轨创新行为，在万众创新的时代，不论何种形式的创新，组织都应该从组织层面合理引导使之转化为现实的创新成果。基于此，本研究从组织情景因素出发，探讨高承诺工作系统对员工越轨创新行为的影响机制，证实了高承诺工作系统通过一系列人力资源管理措施促进员工越轨创新行为，为深入诠释高承诺工作系统与员工越轨创新行为间的内在联系提供了理论依据。

2.本研究构建了高承诺工作系统通过工作繁荣感和工作意义感作用于员工越轨创新行为的中介路径。基于社会信息加工理论和自我决定理论，跨层次研究视角更能清晰地解释高承诺工作系统对个体越轨创新行为的作用机制。研究结果表明，工作繁荣感和工作意义感在高承诺工作系统与员工越轨创新行为之间发挥了双重中介作用。这说明在具有高承诺工作系统的企业组织中，工作繁荣感和工作意义感对员工越轨创新行为的形成起着至关重要作用。这一结果不仅揭示了高承诺工作系统对员工越轨创新行为影响机理的“黑箱”，而且丰富了员工越轨创新行为形成机制方面的研究。

(三)实践启示

在以创新为企业发展动力的时代下，虽然越轨创新具有“越轨的”特点，但创新也是不可忽视的重要特征，而且其结果往往会带来一些技术突破，推动企业的创新绩效。基于研究结论，本研究得出了以下管理实践启示。

1.以完善的培训机制、激励性的薪酬福利、广泛的工作参与和工作指导等为基础的高承诺工作系统会显著激发员工的越轨创新行为。鉴于此，企业管理者要重视人力资源管理实践的选择，采用高承诺工作系统，通过大量的培训、多方沟通方式、内部晋升等措施满足员工的基本心理需要，注重员工与组织的共同发展，建立企业与员工的长期稳定的互惠关系，进而促使员做出利组织的行为，为企业的创新发展带来积极影响。

2.工作繁荣感在高承诺工作系统与员工越轨创新行为之间起部分中介作用。因此，一方面，企业通过针对性的培训或工作指导等措施，使其体验了不断学习成长的持续状态，从而提升其解决问题的能力；另一方面，在日常管理中企业通过适当授权、员工工作反馈等方式满足员工的能力、归属和自主的需要，使其感到工作充满了活力和热情。最终为员工开展越轨创新行为提供了源源不断的内在动力。

3.工作意义感在高承诺工作系统与员工越轨创新行为之间起部分中介作用。基于此，一方面，企业要从工作设计入手，满足员工工作技能的多样性，体现工作任务的完整性、重要性和自主性，保证工作任务的反馈性，这样的工作设计就可以使员工感知到工作价值和意义。另一方面，企业要注重以人为中心的企业文化建设，使员工感受到关心人，尊重人的制度设计，体会到富有社会价值的组织发展愿景，使员工体会到工作的内在价值。

(四)研究局限与展望

本研究的局限与展望表现在以下几个方面。首先，虽然本研究从组织层面和个体层面分析了员工越轨创新行为的产生，但是要深刻探究变量间的因果关系仍然存在不足，特别是工作繁荣感和工作意义感之间是否存在着链式中介效应，未来的研究可以进一步分析两者的链式中介作用。其次，本研究的大部分量表都参考国外学者开发的量表，虽然量表的信度和效度都符合研究要求，但是研究本土化的越轨创新可能还是会有一些偏差，今后要对研究结论做后续的跟踪研究。再次，越轨创新的研究仍然处于探索阶段，除了工作繁荣感和工作意义感等个体因素外，影响高承诺工作系统与员工越轨创新行为的个体因素还有待进一步探析。最后，由于受疫情的影响，本研究调查的样本数量偏少，且调查区域主要集中在福建地区，得出的结论是否可以推广到其他地区的企业还需后续的验证。